【正文】 的基本原理 （一） 個體差異原則 （二） 工作差異原理 （三） 人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。 4．加強培訓(xùn)工作，提高員工整體 素質(zhì)。 6．制定聘用全日制臨時用工計劃。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（ 4）其他組織在職人員 [能力要求 ] 二．內(nèi)部供給預(yù)測方法 （一）人力資源信息庫 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又 大致可分為以下兩類： 1． 技能清單。（ 4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 （三） 運用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測 （四） 利用模型進(jìn)行預(yù)測 二．企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 （一）企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2．按勞動效率定員 （二）回歸分析 三．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測 四．企業(yè)經(jīng)營管理人員預(yù)測 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 一． 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 1． 相關(guān)分析 2． 回歸分析 二．企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 [知識要求 ] 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種， 其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 （三） 德爾菲法 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。 （二）依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。 11．社會安全福利保障。 7．曠工趨向（或出勤率）。 3．勞動成本趨勢（工資狀況）。（三）預(yù)測的代價高昂。 （二）對人 力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 （二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。 二．企業(yè)各類人員計劃的編制 （一）人員配置計劃（二）人員需求計劃（三）人員供給計劃（四）人員培訓(xùn)計劃（五）人力資源費用計劃 （六）人力資源政策調(diào)整計劃（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 一． 人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 （二）人力資源需求預(yù) 測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 2． 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。主要戰(zhàn)略有： （ 1） 增大數(shù)量戰(zhàn)略 （ 2） 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 （ 3） 縱向整合戰(zhàn)略 （ 4） 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 [能力要求 ] 一．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 2．組織結(jié)構(gòu)分析 3．組織決策分析 4．組織關(guān)系分析 （二）實施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 3．排除組織 結(jié)構(gòu)變革的阻力 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 二．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革 （一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) （二） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 （三） 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 （四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 1． 擬訂目標(biāo)階段 2． 規(guī)劃階段 3． 互動階段 4． 控制階段 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一． 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。 4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 （二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) （三）分公司與總公司 分公司是總公司繁榮分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 3．組織設(shè)計理論的分類 組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)設(shè)計理論依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 （四）子公司與母公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。 5。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃。 3． 在分析人力資源需求和 供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 （三）人力資源供給預(yù)測 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析和預(yù)測。 （三） 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 （四） 企業(yè)特種人力資源預(yù)測 三．人力資源預(yù)測的作用 （一）對組織方面的貢獻(xiàn) 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。（四）知識水平的限制。 4．勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。 8．政府的方針政策的影響。 [能力要求 ] 人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。 三．人力資源需求預(yù)測的定性方法 其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和 德爾菲法。 四．人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長量 ）247。 一． 內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分 二．外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 （ 1）地域性因素。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。 2． 管理才能清單 （二）管理人員接替模型 （三）馬爾可夫模型 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。 3．制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 三．企業(yè)人力資源供大于求 1．永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 5．加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。 人崗匹適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人配包括：工作要求與員工 素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 （四） 考核性測評：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或檢驗?zāi)撤N素質(zhì)是否具備以及 具備的程度為目的的測評。 動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。 2. 標(biāo)度 所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 1. 測評標(biāo)志體系的橫向結(jié)構(gòu) （ 1） 結(jié)構(gòu)性要素 （ 2） 行為環(huán)境要素 （ 3） 工作績效要素 2. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) （ 1） 測評內(nèi)容 （ 2） 測評目標(biāo) （ 3） 測評指標(biāo) （三） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1. 效標(biāo)參照性標(biāo)志體系 2. 常模參照性指標(biāo)體系 六、 品德測評法 （一） FRC 品德測評法 （二） 問卷法 （三） 投射技術(shù) 投射技術(shù)具有以下特點： 1. 測評目的的隱蔽性。 （能力要求） 一、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一） 準(zhǔn)備階段 1. 收集必要的資料 2. 組織強有力的測評小組 3. 測評方案的制定 （ 1） 確定被測評對象范圍和測評目的 （ 2） 設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4） 選擇合理的測評方法 （二） 實施階段 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，分為一次性面試與分階段面試。 4. 培訓(xùn)面試考官 （二） 面試的實施階段： 5 個階段 1. 關(guān)系建立階段 2. 導(dǎo)入階段 3. 核心階段 4. 確認(rèn)階段 5. 結(jié)束階段 （三） 面試的總結(jié)階段 1. 綜合面試結(jié)果 （ 1） 綜合評價 （ 2） 面試結(jié)論 2. 面試結(jié)果的反饋 （ 1） 了解雙方更具體的要求 （ 2） 關(guān)于合同的簽訂 （ 3） 對未被錄用者的信息反饋 3. 面試結(jié)果的存檔 （四） 面試的評價階段 二、 面試中的常見問題 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題設(shè)計不合理 （ 1） 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 （ 2） 多項選擇式的問題 5. 面試考官的偏見 （ 1） 第一印象 （ 2） 對比效應(yīng) （ 3） 暈輪效應(yīng) （ 4） 錄用壓力 三、 面試的實施技巧 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通 （注意事項） 員工招聘時應(yīng)注意的問題： 1. 簡歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)習(xí)更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 4. 讓應(yīng)聘者 更多的了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定 9. 面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 二、 行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試的實質(zhì)如下： 1. 用過去的行為預(yù)測未來的行為 2. 識別關(guān)鍵性的工作要求 3. 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設(shè)前提 示其為來的行為 （三）行為描述面試的要素 （能力要求） 一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 （一） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二） 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 （三） 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 （四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 （五） 結(jié)構(gòu)化面試及評分 （六） 決策 第三單元 群體決策法的組織與實施 群 體決策法的特點如下： 1. 決策人員的來源廣泛 2. 決策人員的不唯一 3. 群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 一、評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 二． 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 系統(tǒng)性 標(biāo)準(zhǔn)化。 三． 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一） 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。 培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。企業(yè)培訓(xùn)需求分析 2． 確定具體項目的子目標(biāo) 3． 分配培訓(xùn)資源 4． 進(jìn)行綜合平衡 在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 2． 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。 三．不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 1．創(chuàng)業(yè)初期 企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力 2．發(fā)展期 提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識 。 2．崗位指南 崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用： （ 1）迫使有關(guān)專家對理想的的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目 標(biāo)。 （ 2）可帶來許多全新的概念。 2．外部聘請師資的缺點 （ 1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。 3．外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑 （ 1）從大中專院校聘請教師。 （ 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 （ 4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 [能力要求 ] 一．設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。 二．開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要。 5．設(shè)計視聽材料。 4． 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與