【正文】 種職業(yè)，必然要從中取得經(jīng)濟收入。 職業(yè)同權(quán)力密切相連。,目錄,職業(yè)定義 職業(yè)分類 職業(yè)地位 職業(yè)成功,職業(yè)分類是指特定的國家采用一定的標(biāo)準和方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專門化的社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。因此，職業(yè)的分類也處在不斷的調(diào)整變化之中。 藍領(lǐng)工作人員包括：手工藝及類似的工人、非運輸性的技工、運輸裝置機工人、農(nóng)場以外的工人、服務(wù)性行業(yè)工人。 其一是國際標(biāo)準職業(yè)分類。,其二是加拿大《職業(yè)崗位分類詞典》的分類。細類作為我國職業(yè)分類結(jié)構(gòu)中最基本類別，即職業(yè)。 決定職業(yè)地位高低的因素主要有四項: （1）職業(yè)社會功能。這是一個比較綜合的指標(biāo)。職業(yè)自然條件是指與職業(yè)活動相關(guān)的自然工作環(huán)境。對人要求越高，被人替代的可能性就小，職業(yè)社會層級也越高。 企業(yè)老總不及國家干部。值得注意的是，對農(nóng)民的職業(yè)聲望評價呈現(xiàn)出較為明顯的上升趨勢，由上世紀80年代的下下層逐漸上升到90年代中后期的中下層位置，但仍處于職業(yè)聲望等級中的較低位置。 從事腦力勞動的職業(yè)基本排在前二分之一； 職業(yè)聲望排序與權(quán)力、知識、教育、專業(yè)技術(shù)以及需求成正比。艾默生的市場部負責(zé)人告訴他，只要他投簡歷，一定會給他一個面試的機會，并承諾只要是投了簡歷并符合他們要求的學(xué)子公司都會給面試的機會，并希望看到一個專業(yè)不是很對口的學(xué)生來投遞簡歷。 淘汰最后10%的員工,招聘候選人的順序（例）,1 學(xué)歷高，能力高，價值觀認同，人品好 2學(xué)歷高，能力一般，價值觀認同，人品好 3學(xué)歷一般，能力高，價值觀認同，人品好 4學(xué)歷一般，能力一般，價值觀認同，人品好 5 學(xué)歷高，能力高，價值觀不認同 （淘汰）,智力與職業(yè)成就,William James Sidis IQ=265+ 神童Sidis十九世紀末紐約出生。傳說他后來一共懂200種語言而且能互相翻譯,一天能學(xué)會一門外語. 9歲時進入哈佛大學(xué)，給哈佛數(shù)學(xué)協(xié)會作四維空間的講座。,什么因素決定職業(yè)成功？,職業(yè)類別與智力要求,棋類選手：常昊、李昌鎬 物理學(xué)家 音樂家 總統(tǒng),職業(yè)成功的因素,其他職能中的熟人,更高層級上的熟人,信息獲取渠道,資源獲取渠道,職場庇護,現(xiàn)有薪水,整個職業(yè)生涯的升遷,職業(yè)滿意度,職業(yè)成功因素,自我效能：指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度 情緒智力 自我控制——延遲滿足實驗,麥克米蘭的研究,背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低、不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任特征（Competency） 1）Crosscultural interpersonal sensitivity 2）positive expectation of others 3）Relationship building and power position awareness 結(jié)論：《測量勝任特征而非智力》 被引用 1506次 David McClelland (1973), Testing for competence rather than for “Intelligence”, American Psychologist, 28, 114.,McClelland 與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。,勝任特征,勝任特征洋蔥模型,勝任特征的分類,Spencer: 基準性勝任特征、鑒別性勝任特征 SHL: Great Eight （8大類，20子類，112個勝任特征） 美世咨詢：核心勝任能力、專業(yè)勝任能力 埃森哲：核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力、通用職業(yè)能力、專業(yè)技術(shù)能力 中國移動、聯(lián)想集團：全員核心勝任特征、專業(yè)序列通用勝任特征、專業(yè)序列專業(yè)勝任特征,勝任特征模型（Competency Model）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。科學(xué)研究被當(dāng)作描述管理技能效果的基礎(chǔ)。,技能練習(xí),方法：練習(xí)、模擬、角色扮演 目標(biāo)：練習(xí)行為指導(dǎo)；根據(jù)個人風(fēng)格調(diào)整原則；接受反饋和幫助 詳細內(nèi)容： 練習(xí)和角色扮演使得個體真實地實踐技能成為可能。同時建立反饋機制，個體可以在課堂外使用技能來分析他們自身的成功。對自己有一個比較清楚、客觀的認識，有助于更好地調(diào)節(jié)自己、完善自己。 自我認知決定自我體驗，而自我體驗又強化著自我認知，主要集中在“能否悅納自己”、“對自我是否滿意”等方面。自我調(diào)節(jié)是自我中最高階段，其核心是“我應(yīng)該做什么？”“我應(yīng)該成為什么樣的人？”“我可以選擇如何做？”我們經(jīng)常講的“自制力”其實就是自我調(diào)節(jié)的能力。這樣也為大學(xué)生廣泛深入細致地思考自我提供了時間的現(xiàn)實可能性。特別是大學(xué)新生，從原來的環(huán)境中進入新的環(huán)境中，原有的自我價值體系在重建中需要較高的反思能力與自我控制能力，“我是優(yōu)秀的”可能被期末考試的“紅燈”擊落得一無是處。另一方面，社會上對當(dāng)今大學(xué)生“重理論，輕實踐；重專業(yè)，輕基礎(chǔ)；重科學(xué)，輕人文”的評價及“本科生不專，碩士不研，博士不博”的看法，特別是隨著高等教育大眾化進程的推進，適齡青年接受高等教育機會的增加，社會對大學(xué)生的評價更趨客觀?，F(xiàn)實自我又稱個人自我，主觀性較強。,壓力源,大學(xué)生 生活壓力 學(xué)習(xí)壓力 前途壓力 自我認知壓力,職場 組織壓力 個人壓力 環(huán)境壓力,壓力結(jié)果,組織成本 缺勤 病假 離職,個人成本 健康骨骼肌肉系統(tǒng)（如：肌肉緊張和疲勞）、心血管系統(tǒng)（如：高血壓、偏頭痛）、胃腸系統(tǒng)（如：潰瘍和腹瀉），壓力引起的肺部變化會引發(fā)哮喘、支氣管炎和其他呼吸系統(tǒng)疾病。,一、 什么是問題,分析性——創(chuàng)造性地解決問題,分析性： 每天都要多次使用。管理者和企業(yè)家對分析性的問題解決方式的應(yīng)用越來越少。聽取他人對自己的要求，往往可以聽到要求的“工具”即愛好、特長，同時也暴露出對方的缺點??！,影響心態(tài)9大因素—環(huán)境、視覺、空間、聽覺、嗅覺、睡眠、氣候、情感、神經(jīng),正確把握人員溝通————首先要對員工進行五方面狀態(tài)的分析,二）、溝通的特征,人性特征的構(gòu)成,原始人性特征；,人的心理年輪特征；,二、人性與人性特征,人的特征是由： 原始人性與心理年輪二個方面構(gòu)成。,第四種：復(fù)雜型人性：對其而言沒有一種適合于任何時代、任何人的可能管理方式。感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映。知覺對感覺獲得的信息作進一步處理后，反映出事物的整體。 （3）、人際知覺人際知覺是指對人與人相互間關(guān)系的知覺 A、人際稱呼（如人與人交流的關(guān)系位置） B、人際空間距離（如人與人47公分為親密距離、47120公分為熟人距離、120300公分為社交距離）。,一）、正式溝通,溝通種類,正式溝通：——上行溝通、下行溝通、平行溝通,上行溝通：———上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反應(yīng)其意見，溝通并非片面的，不僅有下級或上級，而且上下級并存，構(gòu)成一種溝通循環(huán)系統(tǒng)。,二）、非正式溝通,非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足員工的需求，另一方面也補充了正式溝通系統(tǒng)的不足。尊重平級或下級，等于尊重自己溝通所要求達到的目的。,1）空間距離 2）溝通時機 3）外表形象 4）手勢與姿態(tài) 5）非語言信息 6）聽的技巧 7）說的技巧 8）溝通的地位 9）溝通的位置,在非正式溝通過程中幾方面的把握方式,第六章：權(quán)力的獲得與授權(quán) 一、權(quán)力和影響力的模型,個人權(quán)力的來源 專家技術(shù) 個人魅力 努力 合法性,職位權(quán)力的來源 向心性 緊要性 靈活性 可見性 相關(guān)性,一個個體 的權(quán)力,對他人的影響,恰當(dāng)?shù)挠绊?策略的選擇,由提高影響 力增加權(quán)威,對不恰當(dāng)影響企圖 的主動反應(yīng),獲 得 權(quán) 力,將 權(quán) 力 轉(zhuǎn) 換 為 影 響 力,權(quán)力的平衡觀點,濫用權(quán)力 “權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗” 導(dǎo)致經(jīng)歷的職業(yè)生涯脫軌的特征 對他人的感覺遲鈍；與他人摩擦，并脅迫他人 冷淡、孤僻，并傲慢 背叛他人的信任 有過分的野心；玩弄權(quán)術(shù)，并總想提升 不能授權(quán)于他人或建立團隊 過分依賴他人,權(quán)力的平衡觀點,權(quán)力缺乏和權(quán)力濫用都會降低效率、達不到預(yù)期目的 授權(quán)卻既崇高又有效,個人權(quán)力：踏腳石或絆腳石,個 人 績 效,個人權(quán)力,有 效,無 效,不足,杰出,足夠,缺乏權(quán)力,濫用權(quán)力,二、獲取組織權(quán)力的策略,你是誰？ 你在哪？ 個人權(quán)力的決定因素 專家技術(shù)：掌握相關(guān)的知識和經(jīng)驗 個人魅力：與友誼相關(guān)的可取的特征 努 力 ：高于期望的時間保證 合 法 性 ：同關(guān)鍵組織價值觀相一致的行為 個人魅力的兩個基本來源 適當(dāng)?shù)男袨?有魅力的外表,獲取組織權(quán)力的策略,職位權(quán)力的決定因素 向心性：在溝通網(wǎng)中得到信息 緊要性：在工作流程中對任務(wù)執(zhí)行具有影響 靈活性：在此職位上擁有判斷的總量 可見性：任務(wù)績效被組織中有影響的人看到的程度 相關(guān)性：所分配任務(wù)和組織優(yōu)先權(quán)的組合,行為的指導(dǎo)方針,組織中的有效管理包括 獲得權(quán)力 聰明地運用影響力 獲得權(quán)力的關(guān)鍵指導(dǎo)方針 加強你在組織中的個人權(quán)力 加強你的職位的向心性和緊要性 增加你的工作的自由活動范圍和靈活性 增加你的工作績效的可見性 增加你的任務(wù)與組織的相關(guān)性,將權(quán)力轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懥?權(quán)力是影響力的必要的前提條件 把權(quán)力轉(zhuǎn)換成影響力的技能在于通過減少其他人的抵抗和懷恨的方法來確保他們的贊同 當(dāng)目標(biāo)個體同意根據(jù)權(quán)力持有人的愿望進行行動的時候，權(quán)力就轉(zhuǎn)換成了影響力 為了得到服從的管理者所采用的影響策略可歸為3大類（3個R)： 懲罰（強迫和脅迫）：retribution 互惠（交易和談判）：reciprocity 理性（基于事實、需求、個人價值觀的說服）reason,影響策略,影響策略的對比,影響策略的對比,影響策略的對比,行為的指導(dǎo)方針,有效影響他人的一般指導(dǎo)方針包括： 將你的影響策略與特定的情景相匹配 當(dāng)別人試圖不適當(dāng)?shù)赜绊懩愕臅r候，斷然地行動 對他人授權(quán) 一般來說，對推理的運用應(yīng)比互惠策略更經(jīng)常，互惠的運用應(yīng)比對懲罰的威脅更經(jīng)常 運用開放的、直接的方法優(yōu)于間接的、操縱性的方法,行為的指導(dǎo)方針,運用影響力的一般指導(dǎo)方針包括： 使用理性策略 使用互惠策略 使用懲罰策略 對抗理性影響策略 對抗互惠影響策略 對抗懲罰影響策略 對高層管理者進行事件銷售 幫助你的上司成功,三、授權(quán),授權(quán)就是將權(quán)力賦予他人。 授權(quán)藝術(shù)的全部內(nèi)涵和奧妙在于： 做什么？ 讓誰做？ 怎么做到最好？,授權(quán)的類型,口頭授權(quán)與書面授權(quán) 隨機授權(quán)與計劃授權(quán) 個人授權(quán)與集體授權(quán) 長期授權(quán)與短期授權(quán) 逐級授權(quán)與越級授權(quán),幾個容易混淆的概念,授權(quán)不是參與 授權(quán)不是棄權(quán) 授權(quán)不是授責(zé) 授權(quán)不是代理職務(wù) 授權(quán)不是助理或秘書職務(wù) 授權(quán)不是分工 授權(quán)不同于分權(quán),授 權(quán) 的 原 則,有目的授權(quán) 因事設(shè)人，視能授權(quán) 無交叉授權(quán) 權(quán)責(zé)相應(yīng)的授權(quán) 授權(quán)不授責(zé)，授權(quán)伴隨著風(fēng)險 單一隸屬的授權(quán) 充分交流的授權(quán) 明確所授事項,授權(quán)的原則（續(xù)）,逐級授權(quán) （不可越級授權(quán)） 授權(quán)適度 （授權(quán)過度等于放棄權(quán)力） 有效控制的授權(quán)（適當(dāng)控制） （既授權(quán)，又避失控） 信任原則（相互信賴） （授權(quán)是之間的一種承諾） 有效授權(quán)的及時獎勵,第七章 激勵,X，Y理論 需求層次理論 雙因素理論 ERG理論 公平理論,1. X. Y