【正文】 人的片面看法）； D、社會(huì)刻板印象偏差（看到“妖女”就說(shuō)雞）； E、投射偏差（把個(gè)人看法轉(zhuǎn)移到他人身上）；,態(tài)度是個(gè)人對(duì)特定對(duì)象所持有的心理傾向,1）、態(tài)度的三種心理成份 認(rèn)識(shí)成份； 情感成份；行為傾向成份,2）、態(tài)度的功能 影響知覺(jué)； 影響行為,3）、態(tài)度改變的理論 認(rèn)知失調(diào)理論；平衡理論；參與改變理論,第二種：態(tài) 度,1）、價(jià)值觀的類型 親社會(huì)價(jià)值取向； 反社會(huì)價(jià)值取向； 親組織價(jià)值取向； 反社會(huì)價(jià)值取向； 自我肯定價(jià)值取向； 自我否定價(jià)值取向；,第三種：價(jià)值觀,價(jià)值觀是指：事物的價(jià)值一旦轉(zhuǎn)化到人腦中，并進(jìn)過(guò)人腦的評(píng)價(jià)與穩(wěn)定看法，這便是價(jià)值規(guī)觀！,溝通種類,正式溝通；,非正式溝通；,四、溝通種類與溝通技巧,1）上行溝通 2）平行溝通 3）下行溝通,正式溝通是配合正式組織而產(chǎn)生，所謂正式組織是管理人員計(jì)劃經(jīng)由授權(quán)和職責(zé)分配所建立地位以及個(gè)人之間的關(guān)系，這種組織可用組織系統(tǒng)來(lái)表示，而正式溝通就是依循這個(gè)組織系統(tǒng)來(lái)表示，而正式溝通就是依循著這個(gè)組織的系統(tǒng)所作出的有計(jì)劃的消息流動(dòng)程序和路線。因此正式溝通的結(jié)構(gòu)分成三個(gè)方面。 上行溝通；下行溝通；平行溝通。,一）、正式溝通,溝通種類,正式溝通：——上行溝通、下行溝通、平行溝通,上行溝通：———上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反應(yīng)其意見(jiàn)，溝通并非片面的，不僅有下級(jí)或上級(jí)，而且上下級(jí)并存，構(gòu)成一種溝通循環(huán)系統(tǒng)。溝通的傳送者傳遞消息給接受者。 下行溝通：———下行溝通指的是依據(jù)組織系統(tǒng)由上層傳至下層，通常是指由管理階層傳到執(zhí)行階層的員工。 平行溝通：———平行溝通指的是平行階層之間的溝通，例如，部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中。,二）、非正式溝通,非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足員工的需求，另一方面也補(bǔ)充了正式溝通系統(tǒng)的不足。非正式溝通帶有一種隨意性與靈活性，并沒(méi)有一個(gè)固定的模式或方法，只有靠管理者在處理日常人際關(guān)系時(shí)靈活運(yùn)用即可。,溝通的環(huán)形過(guò)程,心態(tài)輔助溝通法：依據(jù)上司、平級(jí)同事的實(shí)際時(shí)間、心態(tài)進(jìn)行輔助，在這過(guò)程中必須要撐握上司、平級(jí)同事的心態(tài)變化的周期； 少說(shuō)多做溝通法：這種情況的發(fā)生一般是上司實(shí)際工作壓力比較大而導(dǎo)致的現(xiàn)象，對(duì)這一現(xiàn)象輔助的方法必須做到少說(shuō)多做； 診斷輔助溝通法：這一現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于上司或平級(jí)同事在工作過(guò)程中，工作次序不當(dāng)而導(dǎo)致的；做為溝通者必須應(yīng)用清楚、簡(jiǎn)單的方式去和上司、平級(jí)同事溝通，且必須做到“鋒芒少露”，避免上司、平級(jí)同事造成對(duì)你能力的嫉妒。原因由于此時(shí)對(duì)方心態(tài)不平，容易出現(xiàn)集； 朋友聊天溝通法：這一現(xiàn)象一般發(fā)生在新上任的上司身上；,非正式溝通————常見(jiàn)溝通幾種案例,目標(biāo)收益———尊重上司，等于尊重個(gè)人的目標(biāo)收益。尊重平級(jí)或下級(jí)，等于尊重自己溝通所要求達(dá)到的目的。,非正式溝通———— 語(yǔ)調(diào)溝通,語(yǔ)調(diào)溝通是通過(guò)說(shuō)話者聲音的高低、快慢以及聲音所表達(dá)的情感來(lái)實(shí)際的。 在非正式溝通中要把握好另一方面的尺度是空間距離。對(duì)于不同國(guó)家的人而言，空間距離有著不同的意義。,1）空間距離 2）溝通時(shí)機(jī) 3）外表形象 4）手勢(shì)與姿態(tài) 5）非語(yǔ)言信息 6）聽(tīng)的技巧 7）說(shuō)的技巧 8）溝通的地位 9）溝通的位置,在非正式溝通過(guò)程中幾方面的把握方式,第六章：權(quán)力的獲得與授權(quán) 一、權(quán)力和影響力的模型,個(gè)人權(quán)力的來(lái)源 專家技術(shù) 個(gè)人魅力 努力 合法性,職位權(quán)力的來(lái)源 向心性 緊要性 靈活性 可見(jiàn)性 相關(guān)性,一個(gè)個(gè)體 的權(quán)力,對(duì)他人的影響,恰當(dāng)?shù)挠绊?策略的選擇,由提高影響 力增加權(quán)威,對(duì)不恰當(dāng)影響企圖 的主動(dòng)反應(yīng),,獲 得 權(quán) 力,將 權(quán) 力 轉(zhuǎn) 換 為 影 響 力,權(quán)力的平衡觀點(diǎn),濫用權(quán)力 “權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)的權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗” 導(dǎo)致經(jīng)歷的職業(yè)生涯脫軌的特征 對(duì)他人的感覺(jué)遲鈍；與他人摩擦，并脅迫他人 冷淡、孤僻，并傲慢 背叛他人的信任 有過(guò)分的野心；玩弄權(quán)術(shù)，并總想提升 不能授權(quán)于他人或建立團(tuán)隊(duì) 過(guò)分依賴他人,權(quán)力的平衡觀點(diǎn),權(quán)力缺乏和權(quán)力濫用都會(huì)降低效率、達(dá)不到預(yù)期目的 授權(quán)卻既崇高又有效,個(gè)人權(quán)力：踏腳石或絆腳石,個(gè) 人 績(jī) 效,個(gè)人權(quán)力,有 效,無(wú) 效,不足,杰出,足夠,缺乏權(quán)力,濫用權(quán)力,二、獲取組織權(quán)力的策略,你是誰(shuí)？ 你在哪？ 個(gè)人權(quán)力的決定因素 專家技術(shù)：掌握相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 個(gè)人魅力：與友誼相關(guān)的可取的特征 努 力 ：高于期望的時(shí)間保證 合 法 性 ：同關(guān)鍵組織價(jià)值觀相一致的行為 個(gè)人魅力的兩個(gè)基本來(lái)源 適當(dāng)?shù)男袨?有魅力的外表,獲取組織權(quán)力的策略,職位權(quán)力的決定因素 向心性：在溝通網(wǎng)中得到信息 緊要性：在工作流程中對(duì)任務(wù)執(zhí)行具有影響 靈活性：在此職位上擁有判斷的總量 可見(jiàn)性：任務(wù)績(jī)效被組織中有影響的人看到的程度 相關(guān)性：所分配任務(wù)和組織優(yōu)先權(quán)的組合,行為的指導(dǎo)方針,組織中的有效管理包括 獲得權(quán)力 聰明地運(yùn)用影響力 獲得權(quán)力的關(guān)鍵指導(dǎo)方針 加強(qiáng)你在組織中的個(gè)人權(quán)力 加強(qiáng)你的職位的向心性和緊要性 增加你的工作的自由活動(dòng)范圍和靈活性 增加你的工作績(jī)效的可見(jiàn)性 增加你的任務(wù)與組織的相關(guān)性,將權(quán)力轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懥?權(quán)力是影響力的必要的前提條件 把權(quán)力轉(zhuǎn)換成影響力的技能在于通過(guò)減少其他人的抵抗和懷恨的方法來(lái)確保他們的贊同 當(dāng)目標(biāo)個(gè)體同意根據(jù)權(quán)力持有人的愿望進(jìn)行行動(dòng)的時(shí)候，權(quán)力就轉(zhuǎn)換成了影響力 為了得到服從的管理者所采用的影響策略可歸為3大類（3個(gè)R)： 懲罰（強(qiáng)迫和脅迫）：retribution 互惠（交易和談判）：reciprocity 理性（基于事實(shí)、需求、個(gè)人價(jià)值觀的說(shuō)服）reason,影響策略,影響策略的對(duì)比,影響策略的對(duì)比,影響策略的對(duì)比,行為的指導(dǎo)方針,有效影響他人的一般指導(dǎo)方針包括： 將你的影響策略與特定的情景相匹配 當(dāng)別人試圖不適當(dāng)?shù)赜绊懩愕臅r(shí)候，斷然地行動(dòng) 對(duì)他人授權(quán) 一般來(lái)說(shuō)，對(duì)推理的運(yùn)用應(yīng)比互惠策略更經(jīng)常，互惠的運(yùn)用應(yīng)比對(duì)懲罰的威脅更經(jīng)常 運(yùn)用開(kāi)放的、直接的方法優(yōu)于間接的、操縱性的方法,行為的指導(dǎo)方針,運(yùn)用影響力的一般指導(dǎo)方針包括： 使用理性策略 使用互惠策略 使用懲罰策略 對(duì)抗理性影響策略 對(duì)抗互惠影響策略 對(duì)抗懲罰影響策略 對(duì)高層管理者進(jìn)行事件銷售 幫助你的上司成功,三、授權(quán),授權(quán)就是將權(quán)力賦予他人。這意味著： 幫助員工產(chǎn)生一種自我效能感 克服無(wú)權(quán)或無(wú)助的根源 讓員工付諸行動(dòng) 調(diào)動(dòng)員工工作中內(nèi)部激勵(lì)因素 權(quán)力的含義是完成事件的能力 授權(quán)不僅包括完成某一項(xiàng)任務(wù)的能力，也包括定義自己的一種方法,授 權(quán) —通過(guò)別人完成工作的藝術(shù),管理是通過(guò)他人完成工作的一種程序或藝術(shù)。 管理不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)。 “領(lǐng)導(dǎo)者要干自己該干的事，不干別人能干的事”。 授權(quán)藝術(shù)的全部?jī)?nèi)涵和奧妙在于： 做什么？ 讓誰(shuí)做？ 怎么做到最好？,授權(quán)的類型,口頭授權(quán)與書(shū)面授權(quán) 隨機(jī)授權(quán)與計(jì)劃授權(quán) 個(gè)人授權(quán)與集體授權(quán) 長(zhǎng)期授權(quán)與短期授權(quán) 逐級(jí)授權(quán)與越級(jí)授權(quán),幾個(gè)容易混淆的概念,授權(quán)不是參與 授權(quán)不是棄權(quán) 授權(quán)不是授責(zé) 授權(quán)不是代理職務(wù) 授權(quán)不是助理或秘書(shū)職務(wù) 授權(quán)不是分工 授權(quán)不同于分權(quán),授 權(quán) 的 原 則,有目的授權(quán) 因事設(shè)人，視能授權(quán) 無(wú)交叉授權(quán) 權(quán)責(zé)相應(yīng)的授權(quán) 授權(quán)不授責(zé)，授權(quán)伴隨著風(fēng)險(xiǎn) 單一隸屬的授權(quán) 充分交流的授權(quán) 明確所授事項(xiàng),授權(quán)的原則（續(xù)）,逐級(jí)授權(quán) （不可越級(jí)授權(quán)） 授權(quán)適度 （授權(quán)過(guò)度等于放棄權(quán)力） 有效控制的授權(quán)（適當(dāng)控制） （既授權(quán)，又避失控） 信任原則（相互信賴） （授權(quán)是之間的一種承諾） 有效授權(quán)的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),第七章 激勵(lì),X，Y理論 需求層次理論 雙因素理論 ERG理論 公平理論,1. X. Y理論,X. Y理論是關(guān)于人性的兩個(gè)假定 X理論, 傳統(tǒng)管理方法對(duì)人性的假定 Y理論,理想的管理方法對(duì)人性的假定 由美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年提出的,X理論要點(diǎn),好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng) 對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù) 一般的人沒(méi)有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全. 一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的,Y理論要點(diǎn),在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛(ài)與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿足. 人們?cè)跒檫_(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制. 人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn). 一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任. 大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力. 在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒(méi)有得到充分發(fā)揮.,關(guān)于X,Y理論的討論,X理論正確嗎? Y理論正確嗎? 非此即彼,你覺(jué)得哪一種理論更對(duì)? 在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?, 為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲? 怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?,2.需求層次理論,美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出 沒(méi)有被滿足的需求才有激勵(lì)作用 需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的,需求的基本模式,需求被滿足,行為,,未滿足需求,需求層次,自我實(shí)現(xiàn) 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求,,,生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我實(shí)現(xiàn),需求層次理論的討論,需求層次理論對(duì)不對(duì)?為什么? 為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人,梅奧把人當(dāng)作社會(huì)人? 為什么舊中國(guó)的知識(shí)分子穿長(zhǎng)袍,新中國(guó)知識(shí)分子價(jià)廉物美? 為什么50年代覺(jué)悟高,現(xiàn)在人的覺(jué)悟低? 上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋(píng)果?,對(duì)需求層次的補(bǔ)充,注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用. 建立在自我為中心的假定之上 各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是01變量 并不是低層次的需求才需要錢(qián) 錢(qián)是怎么來(lái)的? 錢(qián)用來(lái)干什么?,如何滿足各種需求,生理需求: 錢(qián) 安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款,退休保險(xiǎn) 社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng) 尊重需求:學(xué)位,職稱,受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室 自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性,3. 雙因素論,美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出 調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師 保健因素:這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿. 激勵(lì)因素:這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿.,保健因素,工資 公司的監(jiān)督制度 公司的政策 上下級(jí)關(guān)系 工作的保障 工作環(huán)境,激勵(lì)因素,工作有無(wú)意義 工作有無(wú)責(zé)任 被承認(rèn) 有成就 提升,對(duì)雙因素理論的討論及意義,已經(jīng)被滿足的需求是保健因素 討論:附馬幸福嗎? 沒(méi)有被滿足的需求是激勵(lì)因素 滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要 對(duì)需求層次的補(bǔ)充 我該得的與你給我的差別 聰明的管理者不要一開(kāi)始就作很多許諾,4 公平理論,平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 Fairness = output / input 人們感到公平時(shí)，會(huì)增加付出，以便獲得更多 在公平的社會(huì)人人都想多干 人們感到不公平時(shí)，會(huì)減少付出，以便公平 在不公平的社會(huì)人人都想少干,5 ERG理論,生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 發(fā)展需求(Growth),ERG理論,生存,橫向發(fā)展,縱向發(fā)展,6 目標(biāo)理論,通過(guò)目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)人的行為 人是有目標(biāo)的動(dòng)物 目標(biāo)就是需求,而且比需求明確 目標(biāo)使人能集中精力,及知道該如何干 目標(biāo)便于檢驗(yàn) 事實(shí)證明,有明確的目標(biāo)比盡最大的努力干結(jié)果還好,對(duì)人的行為的激勵(lì),目標(biāo)管理 參與制 獎(jiǎng)勵(lì)制度 過(guò)程激勵(lì),第八章 沖突管理 一