【正文】 義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運用多種評價技術(shù)和手段進行觀察分析員工行為和心理，從而達到測量管理能力和潛能的過程。過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。4）錄用與試用。它包括征召、篩選和錄用三個階段。2）職業(yè)傳統(tǒng)。7）美國公務(wù)員會工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工作分析時間等。第三章？定義：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。2）定量分析預(yù)測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標(biāo)的變化。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標(biāo)為準。優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。(1)用來評估與員工績效標(biāo)準必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標(biāo)準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果。:引導(dǎo)和激勵；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準確的評估數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機感，平衡工作家庭。2沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨立型職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預(yù)測潛在的人力資源供給。人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并更加預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。人力資源管理的目標(biāo)：取得人力資源的最大使用價值。②人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。第一篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。③人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與工作的實際情況之間的差異決定的。1人力資源需求預(yù)測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進行人員內(nèi)部重新配置，針對性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)?；蜷_拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓(xùn)人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查2分階段的職業(yè)生涯管理：①初進組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。2績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標(biāo)的情況作出考核?？冃Х答仯荷霞壘涂冃Э己说慕Y(jié)果和一個進行面對面的溝通，指出一個在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進計劃3薪酬的含義：企業(yè)為認可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。注：前四個是基本特征？（p4）人力資源是針對經(jīng)濟管理和經(jīng)濟運營的，人力資本是針對經(jīng)濟增值和經(jīng)濟貢獻的。、目標(biāo)、任務(wù)？概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。？1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。6）HRM取代人事管理。同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。動態(tài)適應(yīng)原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。組織形式的變化。行業(yè)發(fā)展情況的變化。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃地大量人員裁減。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。3）被認為是勝任某一工作應(yīng)該達到的標(biāo)準和具備的特征。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。%招聘評估。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險型決策。內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、口頭表達能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。5）即席發(fā)言。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應(yīng)性評價。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。（p224）原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個員工所具備的素質(zhì)，包括個性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。3）經(jīng)濟人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。簡述效度的類型和檢驗方法類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗方法：采用某一測評工具對候選人測評，計算測評結(jié)果與實際業(yè)績之間的相關(guān)度。b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：聯(lián)系：績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進行排列。C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準，對其他員工進行考核。A評級量表法：在量表中列出需要