【正文】 薪酬數(shù)量B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬形式5薪酬的組成項(xiàng)目及其所占的比例稱為（）。Ａ、薪資計(jì)算與發(fā)放Ｂ、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程 Ｃ、人員派遣等內(nèi)容Ｄ、員工檔案托管5在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（）。Ａ、職工李某與勞動(dòng)行政部門的工傷認(rèn)定機(jī)關(guān)因認(rèn)定結(jié)論而發(fā)生爭(zhēng)議 Ｂ、某私營(yíng)企業(yè)與打工者王某因工資支付發(fā)生的糾紛 Ｃ、職工張某與公司經(jīng)理之間的債務(wù)糾紛 Ｄ、某公司與勞動(dòng)行政部門因行政處罰發(fā)生的糾紛 50、經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解不成的勞動(dòng)糾紛，當(dāng)事人可以（）。A、強(qiáng)制比較法B、配對(duì)比較法C、行為觀察量表法D、排序法4（）是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)（包括工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果）進(jìn)行系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。（）～～10年 （）（） （）、精、 ＢＢBBＢ4工作績(jī)效一般是指員工的工作行為表現(xiàn)及其（）。Ａ、支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬Ｂ、支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬 Ｃ、支付不低于工資的100％的工資報(bào)酬Ｄ、支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬3最低工資不包括以下哪項(xiàng)？（）。Ａ、保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)條款 Ｂ、保守用人單位所有經(jīng)營(yíng)信息秘密的條款 Ｃ、保守用人單位支付工資標(biāo)準(zhǔn)秘密的條款Ｄ、保守用人單位職工名冊(cè)秘密的條款2依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的條件是：當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出要求訂立，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿（）。Ａ、勞動(dòng)者參加社會(huì)勞動(dòng)與所屬企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)等用人單位所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系 Ｂ、所有與勞動(dòng)有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系 Ｃ、有償勞動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)、非職業(yè)勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系 Ｄ、只要被用人單位錄用，就與他發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系2公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力產(chǎn)生的時(shí)間為（）。A、企業(yè)自主福利B、國(guó)家法定福利C、生活福利D、企業(yè)特定福利1薪酬市場(chǎng)調(diào)查的目的是確保員工薪酬的（）。A、上級(jí)和同事B、上級(jí)和下級(jí)C、下級(jí)和同事D、上級(jí)和平級(jí)1以下對(duì)工作目標(biāo)的說法欠妥的是（）。A、在評(píng)估前工作目標(biāo)不可被修改B、工作目標(biāo)可測(cè)量且可以被評(píng)估 C、工作目標(biāo)是員工的直接主管和員工本人都認(rèn)可的 D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限 AＡAＡA1福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以更多的服務(wù)或事物的形式支付給員工。A、外部公平B、程序公平C、人際公平D、內(nèi)部公平內(nèi)部公平主要指（）。Ａ、年滿16周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生Ｂ、年滿14周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生 Ｃ、年滿18周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生Ｄ、勞動(dòng)權(quán)利能力自出生時(shí)產(chǎn)生 Ｅ、勞動(dòng)行為能力自年滿18周歲時(shí)產(chǎn)生2我國(guó)廣義上的勞動(dòng)法是指（）。Ａ、10年以上Ｂ、5年以上Ｃ、15年以上Ｄ、20年以上 在下列情形下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的有（）。Ａ、加班加點(diǎn)工資Ｂ、基本工資Ｃ、獎(jiǎng)金Ｄ、津貼3我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息（）。A、工作表現(xiàn)B、工作成果C、工作成績(jī)D、工作效果4對(duì)于職位較低、工作簡(jiǎn)單的績(jī)效指標(biāo)，評(píng)估周期要（）。A、行為評(píng)估B、績(jī)效評(píng)估C、態(tài)度評(píng)估D、能力評(píng)估 BBBBB4我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資（）。Ａ、直接向人民法院起訴 Ｂ、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，對(duì)仲裁不服可以向人民法院起訴 Ｃ、雙方自愿選擇申請(qǐng)仲裁或向法院起訴 Ｄ、繼續(xù)調(diào)節(jié) BＢBＢB5勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟的期限為自當(dāng)事人收到仲裁裁決書之日起（）。Ａ、將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表 Ｂ、將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其它部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé) Ｃ、企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Ｄ、將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能5以下關(guān)于脫產(chǎn)培訓(xùn)的觀點(diǎn)不正確的是（）。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬極差D、薪酬等級(jí)5依照員工個(gè)體的知識(shí)和技能作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬是（）。A、參與式培訓(xùn)B、直接傳授培訓(xùn)法C、角色扮演培訓(xùn)法D、案例分析培訓(xùn)法 6企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式是（）。A、薪酬數(shù)量B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬形式 6某企業(yè)為其中高層管理人員提供俱樂部會(huì)員費(fèi)，這屬于（）。A、工資B、獎(jiǎng)金C、福利D、補(bǔ)貼 7處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。A、心理素質(zhì)B、禮儀C、知識(shí)D、專項(xiàng) CＣCＣＣ 7薪酬管理同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（）。A、員工的工作效率B、員工的積極性C、員工的工作計(jì)劃D、人力資源的效率80、低基本工資、高獎(jiǎng)金的薪酬策略適應(yīng)于企業(yè)的（）。A、確定員工未來的薪酬水平B、幫助員工找出提升業(yè)績(jī)的方法 C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展 8薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象包括（）。A、正式的問卷調(diào)查B、正式或非正式的電話訪談 C、專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議交流D、面談第二篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一）人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的人們的總和。功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動(dòng)的目錄清單。1人力資源規(guī)劃是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平和人力資源的供需。1人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過程。培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計(jì)劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過程，并能夠在日常生活工作活動(dòng)中加以運(yùn)用，從而提高工作效績(jī)。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。2績(jī)效計(jì)劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。它的主要任務(wù)是讓被考核者認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，這也是進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的。3勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。3人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括員工招聘、員工培訓(xùn)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)化外包服務(wù)商的做法。“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。（ABC）的特點(diǎn)。 的監(jiān)控（ABCD）。（ABCD）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。這是公共部門人力資本最重要的特征。10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。三、簡(jiǎn)答題（共 3 道試題，共 30 分。（2分）？（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（2分）？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。（2分）四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對(duì)象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。）（ABC）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。，其主要因素有（ABC）?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，（ABCD）。17.（AB）采用的是品位分類方法。（ABCD）。（ABCD）。（ABC）。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。，而是側(cè)重點(diǎn)不同。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。