大學(xué)人力資源管理復(fù)習(xí)-wenkub
2023-05-02 00:25:40 本頁(yè)面
【正文】 制調(diào)整職能開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值等級(jí)制度，據(jù)此來建立薪酬結(jié)構(gòu)。：在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程方面，應(yīng)本著滿足客戶需要來制訂衡量指標(biāo)。有助于短期成果和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的協(xié)同和統(tǒng)一。激勵(lì)員工進(jìn)取雇員人均創(chuàng)造收入“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。工作績(jī)效（績(jī)）（評(píng)價(jià)的重點(diǎn)）考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）：人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）：人與人比較相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端考核方法：關(guān)鍵事件法對(duì)員工平時(shí)關(guān)于對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大或顯著影響的行為，予以集中記錄并考察。Indication）是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析。1 觀察法44。39。29年齡階段生涯階段主要任務(wù)16。4059。優(yōu)點(diǎn)：能較多、較深刻地了解工作要求缺點(diǎn)：對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致⑷實(shí)踐法 優(yōu)點(diǎn)：短期內(nèi)可掌握的工作 缺點(diǎn)：不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作⑸典型事例法職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的階段職業(yè)生涯的特點(diǎn)發(fā)展性、階段性、互動(dòng)性KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。優(yōu)點(diǎn)：能夠把戰(zhàn)略目標(biāo)和所期望的行為結(jié)合起來；向員工提供工作指導(dǎo)，以便員工有針對(duì)性地改進(jìn)。：不可比因素太多“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”顧客投訴數(shù)目超前指標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā)周期促進(jìn)人力資源開發(fā)考核方法：排序法、兩兩比較法、強(qiáng)制分布法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、圖尺度評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)分量表法（BARS）、情境模擬法、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡(BSC)考核工具——考核用表的設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡(BSC)平衡積分卡控制的內(nèi)含：平衡積分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片，它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)。平衡積分卡的控制指標(biāo)客戶方面：在客戶方面，核心的衡量指標(biāo)主要包括市場(chǎng)份額、客戶回頭率、新客戶獲得率、客戶滿意度和從客戶處所獲得的利潤(rùn)率。1薪酬的職能：效益職能1工資的基本形式
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