【正文】 組織日益復雜，公共管理對社會各個方面的管理和介入也必須不斷增強，這才提出公務員隊伍的專業(yè)化問題。政治官員的工作屬于另一個軌道,在業(yè)務決策方面需要得到專家支持,或分出哪一部分是專業(yè)決策,哪一部分是政治決策,責任各有不同。即便是我們常說的“通才”，也必須要是一定業(yè)務范圍內(nèi)的通才。職業(yè)經(jīng)理人強調(diào)的是組織、人事、財務和協(xié)調(diào)工作能力，職業(yè)政治家強調(diào)的意識形態(tài)忠誠度、群眾工作和政治操作能力。比如說得到管理學位、會計學位或相關(guān)的證書，獲取他的新的專業(yè)資格。但這個升級不應該成為他進入別的行業(yè)的資格。比如說，它要求的專業(yè)人員包括建筑師、律師、會計師、藥劑師、化學檢驗師、電腦工程師（軟件、硬件、專門的應用軟件包等）……這些專業(yè)人員的專業(yè)能力需要他們的專業(yè)組織和同行來認證。一個常常引起混淆的問題是：公務員能否算是專業(yè)人員呢？回答是，他們可以是，也可以不是。同時，還減少了社會對高度專業(yè)化的人才的認證成本。一般來說，專業(yè)化的標識包括：專業(yè)規(guī)范（職業(yè)組織本身的一些對自我進行約束的規(guī)范條例），工作范疇的相對自主性（職業(yè)標準由職業(yè)化協(xié)會制定），有相當?shù)纳鐣匚?，有對職業(yè)發(fā)展和行為的影響，有行業(yè)發(fā)展史（包括專業(yè)化人員的教育和工作經(jīng)歷），有行業(yè)本身的禮儀程序等等。當然，這種能力包括在原有專業(yè)知識的基礎上不斷學習和改進的能力。為了避免概念的混淆，本文暫不用職業(yè)化，而是用專業(yè)化這個詞。應該指出，專業(yè)化在英文里的對應詞是specialization；而中文里常說的職業(yè)，在英文里的對應詞是occupation，指從事一定的工作職業(yè)的人，可以包括專業(yè)人員、也可以不包括專業(yè)人員。此后，利伯曼在1956年、曾榮光在1984年也分別提出了有關(guān)專業(yè)的特征、核心及衍生特質(zhì)。一位早期系統(tǒng)研究“專業(yè)職業(yè)化”的社會學家卡爾—桑德斯認為：“所謂專業(yè)是指一群人在從事一種需要專門技術(shù)的職業(yè)。第二篇：公務員在人力資源管理中的問題一、專業(yè)與專業(yè)化在現(xiàn)代化建設的過程中，公務員的專業(yè)化水平是決定政府工作運行效率的重要因素。在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，從常識上來說，當兩個人想要心甘情愿地交換禮物時，兩個人都必須確保對方確實想要自己手里的這份禮物。然而，在實踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者，包括人力資源管理人員，其實并不真正了解員工的真實需求或真實想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測來判斷員工需要什么。讓員工參與的過程，實際上也是讓他們理解人力資源部門的工作過程和決策難度的過程，這顯然有利于大家增進對人力資源管理部門的理解，有利于使員工們將來對人力資源部門的工作給予更多的支持與配合。這時有人提出，福利其實也有一種剛性，一開始的時候大家還覺得新鮮，但是一旦形成慣例，大家漸漸地就覺得福利是理所應當?shù)?，沒有什么特別的感覺了。第一篇：關(guān)于在人力資源管理中要注意哪些問題的分析關(guān)于在人力資源管理中要注意哪些問題的分析在人力資源管理中要注意哪些問題？從事人力資源管理教學、科研以及企業(yè)管理咨詢已經(jīng)很多年了，也接觸了很多企業(yè)管理者和人力資源管理人員，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者在人力資源管理方面之所以會犯一些錯誤，主要原因在于他們的腦子里有一些似是而非的觀念，而這些觀念其實是很難經(jīng)得起常識檢驗的。所以人力資源部門在確定應當設計什么樣的福利的問題上很是困擾，經(jīng)常是費了很大的心思，大家也不滿意。常行博士是西北工業(yè)大學理學碩士、美國管理學博士華為公司10年企業(yè)大學、企業(yè)管理部、工程部、研發(fā)部及營銷部的管理生涯，曾多次獲華為集團優(yōu)秀管理者和金牌JOBER稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項目操作和跨國團隊管理經(jīng)驗。比如，很多管理者想當然地認為，員工上班就是為了掙錢，只要薪酬上讓他們滿意了，其他方面的問題都不需要考慮。如果一個人只是一廂情愿地想把自己手里的禮物給對方，然后再從對方手里拿回自己很想要的那份禮物，但是卻沒有搞清楚人家是不是很在意自己的這份禮物，那么結(jié)果就很難說了。《國富論》的作者亞當專業(yè)是一種需要特殊智力來培養(yǎng)和完成的職業(yè)，其目的在于提供專門性的服務”。由此，專業(yè)的主要特征包括：工作實踐以專門知識和專門技術(shù)為基礎；工作過程需要心智和判斷力；工作需要自主權(quán)。professionalization則指的是專業(yè)技術(shù)職業(yè)化的一種現(xiàn)象，與職業(yè)有區(qū)別。專業(yè)化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業(yè)，或工作領域?，F(xiàn)代文獻中對專業(yè)化的定義還包括由專業(yè)化協(xié)會提供考試和職業(yè)資格認證的標準，公認的行業(yè)道德準則（比如說，救死扶傷是從醫(yī)者的最高行為準則，保護顧客隱私是律師職業(yè)和銀行業(yè)的重要工作原則等等）。他們在社會上有得到承認的合法性。二、公務員的專業(yè)化中國在近年來的改革過程中，對專業(yè)人才依靠行政性評估，如由部委行政機構(gòu)評估不同專業(yè)的專家,或用并非一個專業(yè)但級別較高的人員評估另一個專業(yè)的人員。公務員是政府工作人員的總稱，是一種職業(yè)的總稱。隨著職務的升遷，有一部分人成為本專業(yè)的業(yè)務骨干和領軍人物，界定專業(yè)領域、領導發(fā)展、進行業(yè)務把關(guān)；有一部分人會進入組織的管理層，需要學習管理知識，成為職業(yè)管理人員；有一部分人會縱向發(fā)展，獲取另外的專業(yè)知識（比如說，建筑師學習會計，成為會計師）。就是說，不能橫向認證。所以說，在高度分工和專業(yè)化的社會，一個人擁有數(shù)種專業(yè)能力，數(shù)種專業(yè)認證，是常有的事情。在現(xiàn)代社會，他們都需要有專業(yè)訓練、行業(yè)經(jīng)驗互動和多年摸爬滾打的實踐經(jīng)驗。比如說，用一個只懂得農(nóng)業(yè)的人才去管理導彈制造，顯然不是一個合理的選擇。這是科學決策和問責制度基礎。管農(nóng)的、管工的、管醫(yī)的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對其工作領域同時代最先進的知識水平和最重要的問題和挑戰(zhàn)有所了解，而這個認知，又只有同行業(yè)的專家們最有發(fā)言權(quán)，這就是公務員的專業(yè)認證問題。良好的、社會可信度高的專業(yè)協(xié)會和認證機構(gòu)并沒有誕生或管理好，造成了不同程度的社會混亂。市政管理、大學管理或是專業(yè)人員的科學研究，都各有自己的特點，各自需要一個人以畢生的精力、才能和奉獻精神來從事。根據(jù)莫石的觀點，專業(yè)化的國家的一個重要特點是公共服務不再是傳統(tǒng)的服務性的工作，而是管理精英啟動變革和領導社會發(fā)展的工作。而這些挑戰(zhàn)，又未嘗不是社會發(fā)展的契機。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會的整體認知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會比以前更好。但從總體上來說，社會得到的是更高程度的分工。但是，它并不比過去更差。專業(yè)管理通常也稱為職業(yè)管理，職業(yè)管理的誕生，又進而形成專門家和職業(yè)管理人員之間的緊張形勢。因而，現(xiàn)代人力資源管理，要用合理的制度和人才升遷機制，鼓勵最好的專業(yè)人員在自己的專業(yè)上發(fā)展，以作出自己最大的貢獻。就是說，他們可以各自在自己的工作領域達到職業(yè)的頂峰，從而達到影響他們專/職業(yè)的界定、規(guī)范、發(fā)展、教育和認證等等。退下公職以后，他重新回歸金融界，同樣工作得有聲有色。［11］可以說，中國現(xiàn)代公共人力資源管理的序幕才剛剛開始拉起，有許許多多的問題值得公共人力資源管理的實踐者和學術(shù)者認真研究。真正的人力資源管理部門應該是一種融服務、咨詢和人力資源開發(fā)于一體的部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓等，但由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門，其工作人員的職責僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容上，真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)中基本上不存在。再次是“漠視投入”，即一些中小企業(yè)在人力資源管理方面投入意識淡漠。二、我國中小企業(yè)在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題首先是一些企業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業(yè)缺乏科學的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機制，論資排輩、裙帶思想比較嚴重，出現(xiàn)很多“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。三、改進中小企業(yè)人力資源管理的措施(一)樹立科學的、正確的人力資源管理觀中小企業(yè)必須樹立科學的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發(fā)展可能性；不僅強調(diào)人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，清楚地認識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，并運用各種先進的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。這至少包括了兩個方面的內(nèi)容：一是在績效評估的基礎上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系，如運用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟因素來吸引人才，或運用職位上的升遷來為員工實現(xiàn)自身價值，提供空間或運用員工持股、參股等股權(quán)激勵留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，切實地實現(xiàn)對員工的報酬激勵；二是將員工培訓作為一種激勵手段，使它與其職務晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。（三）塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)，逐步