【正文】 當(dāng)前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面的計(jì)劃、要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)、要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估等方面的工作。提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。再比如在招聘過程中，人員需求信息是有各部門經(jīng)理發(fā)出的，并且是針對(duì)特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識(shí)和能力。（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實(shí)施在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)外在環(huán)境變動(dòng)劇烈，知識(shí)型員工比例增大，對(duì)知識(shí)型員工及知識(shí)管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤(rùn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人?！盜BM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。公司對(duì)此采取了一些應(yīng)對(duì)措施，對(duì)基層生產(chǎn)員工，針對(duì)加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時(shí)間較長(zhǎng)（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。公司目前的薪酬體系分為三個(gè)部分，年薪制、績(jī)效考核制、固定工資制。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。任職資格不是建立在對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗(yàn)或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。隨著經(jīng)營(yíng)需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。人力資源部門存在的問題公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)號(hào)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。（二）完善企業(yè)用人、激勵(lì)、約束管理機(jī)制，提高企業(yè)管理科學(xué)水平首先，對(duì)于用人機(jī)制的原則來說，可以概括為“把合適的人放到合適的位置上”，樹立德才兼?zhèn)洹⒘坎哦?、用人不?疑人不用、競(jìng)爭(zhēng)用人、流動(dòng)性用人的人才觀?！比暨^分注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，將會(huì)在企業(yè)員工中產(chǎn)生新時(shí)代的“拜金主義”，這自然與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相違背；二是注重短期激勵(lì)而缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象:一些中小企業(yè)不惜重金把自己的辦公場(chǎng)所裝修得富麗堂皇，而在員工培訓(xùn)方面卻精打細(xì)算，舍不得投人，認(rèn)為“對(duì)員工的培訓(xùn)是支出，沒效益”，造成員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到充分地發(fā)揮。第三篇：中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題分析中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題分析改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)在良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)有效增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力量，但與國(guó)外中小企業(yè)、國(guó)內(nèi)大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)還存在著競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)特色不明顯、技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足、企業(yè)管理落后等諸多問題。他們對(duì)社會(huì)的最大貢獻(xiàn)在于他們對(duì)行業(yè)的貢獻(xiàn)，而不在于他們所取得的行政地位。對(duì)于這個(gè)問題，莫石曾提出在工作設(shè)計(jì)上，讓職業(yè)管理人員有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如說,管政治工作的有自己的工作范疇,不清閑,也不與市場(chǎng)的專業(yè)市政管理工作或建筑總工程師的日常專業(yè)工作相交叉)，同時(shí)設(shè)定職業(yè)管理人員與專門家兩種不同的職業(yè)發(fā)展道路和成功的標(biāo)準(zhǔn)，在組織里鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)精神等等方法來解決。有毅力和決心的專業(yè)人士，還是可以通過自身學(xué)習(xí)努力，獲得跨行業(yè)認(rèn)證。比如說，專業(yè)化社會(huì)管理能夠克服過去官僚機(jī)構(gòu)不民主、拍腦袋決策或少數(shù)官員說了算的管理傾向，提高專業(yè)監(jiān)督和有專業(yè)能力的公眾參與的水平。不科學(xué)地迫使專業(yè)人員在不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)改換職業(yè)軌道，造成的是人才和社會(huì)資源的極大浪費(fèi)，影響社會(huì)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。也就是說，未來對(duì)有專業(yè)知識(shí)的許多公務(wù)員的考核，不應(yīng)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的考核問題，還有領(lǐng)導(dǎo)和組織部門對(duì)這個(gè)高度專業(yè)化的專業(yè)的了解程度問題。用一個(gè)聰明的懂得農(nóng)業(yè)的人去管理導(dǎo)彈制作，雖然說不是沒有可能成功，但中間他需要花費(fèi)的學(xué)習(xí)時(shí)間太長(zhǎng)，會(huì)使他管理的隊(duì)伍很長(zhǎng)時(shí)間沒有方向，難有作為，自然不如選擇一個(gè)已經(jīng)對(duì)導(dǎo)彈制作有所了解的人，最好是一個(gè)了解本行業(yè)，并且處于前沿的專家，一上任就有方向，有措施，有步驟，知道到哪兒去找有潛力的干部和助手，立即大刀闊斧地展開工作。它保障的是社會(huì)分工的專業(yè)化和運(yùn)行的高效性，主要的學(xué)習(xí)過程在進(jìn)入工作崗位前就基本完成。這樣，他們的職業(yè)進(jìn)步軌道就有所不同。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發(fā)明的科學(xué)索引指數(shù)(sci)或社會(huì)科學(xué)索引指數(shù)(ssci）作為權(quán)威指標(biāo),而不是參考指標(biāo),評(píng)估不同專業(yè)的學(xué)者的科研能力，專業(yè)人才上崗后需要很長(zhǎng)的熟悉工作業(yè)務(wù)的時(shí)間等等，都是社會(huì)專業(yè)化水平不高的表現(xiàn)。傳統(tǒng)上，醫(yī)生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業(yè)。中文里的職業(yè)化，實(shí)際應(yīng)該是這個(gè)的意思——將專業(yè)的工作能力變成一種職業(yè)，或是一種職業(yè)必須以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)。1933年，布蘭德斯(brandeis)提出：“專業(yè)是一個(gè)正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)，必要的上崗前的訓(xùn)練以智能為特質(zhì)，包括知識(shí)和某些擴(kuò)充的學(xué)問……”。那么，怎樣才能知道對(duì)方是不是喜歡自己的這份禮物呢？最簡(jiǎn)單的方法無疑是直截了當(dāng)?shù)卦儐枌?duì)方，除此之外，還可以通過觀察對(duì)方的行為以及注意傾聽他們跟別人的談話，來了解對(duì)方的偏好。原華為大學(xué)高級(jí)管理講師，獲優(yōu)秀管理講師稱號(hào)只有真正了解才能有效激勵(lì)在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，關(guān)于福利問題的這段討論，使我想起人力資源管理中最簡(jiǎn)單也是最重要的問題之一，這就是如何激勵(lì)員工。很多時(shí)候，只要學(xué)會(huì)用一些基本常識(shí)去理解人力資源管理問題，一切困擾便可以變得迎刃而解。我就告訴他們，你們一個(gè)人去想，或是人力資源部幾個(gè)人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，讓他們感覺到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對(duì)于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感；另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無法達(dá)成完全一致的意見，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工們的意見和建議，也會(huì)在討論過程中進(jìn)行充分的交流，這樣，大家起碼不會(huì)把對(duì)福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。社會(huì)交換或禮物交換理論認(rèn)為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動(dòng)及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對(duì)待，以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。現(xiàn)代市場(chǎng)和社會(huì)組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業(yè)化，用豐富的專業(yè)知識(shí)、技能、靈巧性和判斷力從事生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)，極大地提高了社會(huì)運(yùn)行的效率。所以，與一般工作者相比，專業(yè)工作者更需要接受高等教育，學(xué)習(xí)高深學(xué)問和專門知識(shí)。［7］這種知識(shí)可以包括兩個(gè)層面：一個(gè)是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個(gè)是對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)和是非辨別力。專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會(huì)分工的結(jié)果，有利于社會(huì)專業(yè)人才的成長(zhǎng)、發(fā)展、流動(dòng)和發(fā)揮才能，也減少了他們?cè)诠ぷ鞲鼡Q過程中時(shí)間、技能、工作業(yè)績(jī)方面的交易損失。在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業(yè)來支撐。要進(jìn)入那些領(lǐng)域，他還需要努力學(xué)習(xí)，獲得那些領(lǐng)域的重新認(rèn)證。社會(huì)發(fā)展程度越高、分工越細(xì)，對(duì)人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價(jià)值才最大限度地顯現(xiàn)出來，跨行業(yè)流動(dòng)就比較困難?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進(jìn)入政府部門做公務(wù)員，用高中、大學(xué)或研究生學(xué)歷作為一種認(rèn)證方式，再加上公務(wù)員考核，就可以算是專業(yè)化的標(biāo)識(shí)了。三、公務(wù)員專業(yè)化的管理傳統(tǒng)的公務(wù)員管理中，專業(yè)概念模糊,對(duì)專業(yè)協(xié)會(huì)的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動(dòng)，增加了跨行業(yè)工作學(xué)習(xí)的成本，減緩了公務(wù)員上崗后立即展開工作的時(shí)間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會(huì)靠有效分工獲取效率的基本準(zhǔn)則。在現(xiàn)代社會(huì)里，這似乎已經(jīng)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。但這一復(fù)雜性正好提高了社會(huì)制衡，是約束官僚組織行為的一個(gè)有效措施。關(guān)鍵之處是如何進(jìn)行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。比如說，終身的市政經(jīng)理人或市長(zhǎng)，終身的大學(xué)管理者（大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)或校