【正文】 工作經(jīng)歷），有行業(yè)本身的禮儀程序等等。一個(gè)常常引起混淆的問題是：公務(wù)員能否算是專業(yè)人員呢？回答是，他們可以是，也可以不是。但這個(gè)升級(jí)不應(yīng)該成為他進(jìn)入別的行業(yè)的資格。職業(yè)經(jīng)理人強(qiáng)調(diào)的是組織、人事、財(cái)務(wù)和協(xié)調(diào)工作能力，職業(yè)政治家強(qiáng)調(diào)的意識(shí)形態(tài)忠誠(chéng)度、群眾工作和政治操作能力。政治官員的工作屬于另一個(gè)軌道,在業(yè)務(wù)決策方面需要得到專家支持,或分出哪一部分是專業(yè)決策,哪一部分是政治決策,責(zé)任各有不同。中國(guó)近年來許多干部回爐進(jìn)學(xué)校拿學(xué)位，是對(duì)這一趨勢(shì)的一個(gè)朦朧的理解，但其中出現(xiàn)的問題就是專業(yè)學(xué)習(xí)不專門，專業(yè)認(rèn)證不專業(yè)。人盡所能，都是為社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)，只是在封建社會(huì)的管理過程中，萬般皆下品、唯有讀書高，而讀書的目的又是學(xué)而優(yōu)則仕，反而將社會(huì)分工發(fā)展這一重要原則給替代了，造成在專業(yè)分工和發(fā)展上不孜孜追求，難得精益求精，在仕途道路上千軍萬馬爭(zhēng)過獨(dú)木橋。所以說，專/職業(yè)行會(huì)能否很好地代表普通大眾的利益還是一個(gè)沒有徹底解決的民主議政的難題。專業(yè)精英對(duì)行業(yè)的壟斷影響力是否會(huì)對(duì)民主政治構(gòu)成威脅是社會(huì)專業(yè)化過程中最有分量的一個(gè)考慮。同時(shí)，這也符合現(xiàn)代社會(huì)的人人平等、各盡所能、高效發(fā)展、共同富足的人文精神。上任以后，他成功制定和執(zhí)行了有力的消減赤字、金融市場(chǎng)全球化、教育和環(huán)保投資等政策，領(lǐng)導(dǎo)國(guó)際貨幣組織和美聯(lián)儲(chǔ)應(yīng)對(duì)亞洲和墨西哥的金融危機(jī)，被克林頓總統(tǒng)譽(yù)為自漢密爾頓以來最優(yōu)秀的財(cái)長(zhǎng)。一、我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理認(rèn)識(shí)上的瓶頸問題我國(guó)中小企業(yè)在吸引人、激勵(lì)人、開發(fā)人等人力資源管理中的諸多方面，與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求相比，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的中小企業(yè)相比，仍有非常大的差距，其中，認(rèn)識(shí)上存在的主要問題有：首先是對(duì)企業(yè)人力資源管理部門職能的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。對(duì)很多中小企業(yè)來說，企業(yè)只是一架生產(chǎn)利潤(rùn)的機(jī)器，而且更多體現(xiàn)的只是企業(yè)所有者單方面的利益，企業(yè)的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，管理制度基本上是沿襲著典型的“泰羅制”，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產(chǎn)過程的嚴(yán)格控制上，著眼于生產(chǎn)效率的提高和勞動(dòng)計(jì)酬上，企業(yè)與員工的關(guān)系主要體現(xiàn)的是雇傭與被雇傭關(guān)系，忽視企業(yè)文化這一精神層面的建設(shè)。再次是用人機(jī)制不科學(xué)，“人治”色彩濃厚，“法治”管理不足是其較為普遍的現(xiàn)象。其次，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來說，中小企業(yè)為了吸引人才、留住人才，就必須實(shí)施長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段，對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。對(duì)人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的培訓(xùn)投入。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。我公司目前現(xiàn)狀是。招聘與選拔公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門書面申請(qǐng)并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但從未按此執(zhí)行，加上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮社會(huì)關(guān)系，根據(jù)這些因素進(jìn)人現(xiàn)象難以避免，公司內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象普遍。缺乏對(duì)員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，雖為有的崗位員工設(shè)計(jì)晉升路線，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展不利?？?jī)效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。薪酬設(shè)計(jì)有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，并配之相應(yīng)激勵(lì)辦法，但其因時(shí)間期較長(zhǎng)，有若似無，根本未達(dá)到激勵(lì)效果。三、建議降低員工流動(dòng)率。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。幸運(yùn)的是，這個(gè)問題被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所解決。任何一個(gè)戰(zhàn)略都要由人去實(shí)施，因此，任何一個(gè)戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個(gè)管理者。為此人力資源管理部門要輔助、指導(dǎo)、幫助各部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作，包括培養(yǎng)部門經(jīng)理的相關(guān)技能。因此人力資源管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤接泻线m的員工。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。因此人力資源管理的就是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用、用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。而人力資源部門是報(bào)酬和津貼系統(tǒng)管理的承擔(dān)者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個(gè)部門所提出的報(bào)酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計(jì)，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評(píng)價(jià)中起監(jiān)督執(zhí)行作用。這是因?yàn)樗麄円_保本部門的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實(shí)到本部門以及本部門中各員工的具體目標(biāo)上，人力資源規(guī)劃是達(dá)到這一目的的重要手段之一。現(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一個(gè)重要因素，僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。第五篇：人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析 班級(jí)：電子0801班姓名：云璐學(xué)號(hào)：200816020現(xiàn)代管理大師彼得從而因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，建立起“技術(shù)/干部人才庫(kù)”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。本內(nèi)工人流動(dòng)率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補(bǔ)貼，這對(duì)于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵(lì)作用?？荚u(píng)者本身的對(duì)考核流程都不是很清楚，往往自己對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)后就與員工進(jìn)行績(jī)效面談，置公司層面的調(diào)控不顧。年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)形式和方式單一，以內(nèi)部員工授課為主，今年，增加了“一對(duì)一的培訓(xùn)方式”，將部門管理層的業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)提到工作中來，在總裁和副總裁的幫助下，對(duì)公司相關(guān)人員進(jìn)行了一對(duì)一培訓(xùn)，雖有流程規(guī)定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓(xùn)流程，時(shí)間期拉得太長(zhǎng)，培訓(xùn)結(jié)果也沒有到人力資源部門備檔?，F(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，譬如采購(gòu)和調(diào)度，職責(zé)集于一體，有利有弊。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對(duì)人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。但中小企業(yè)的約束機(jī)制除了以上的剛性約束之外，更要懂得用情感留人，用事業(yè)留人，一般來說，和諧的企業(yè)環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、舒心的工作、自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的體現(xiàn)等，都足以抵抗許多外界的誘惑。但現(xiàn)實(shí)情況是，雖然很多中小企業(yè)已按照現(xiàn)代企業(yè)的組織模式進(jìn)行了各部門和層級(jí)的構(gòu)建，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，企業(yè)家往往習(xí)慣于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心將實(shí)際管理權(quán)下放，事無巨細(xì)，無不躬親，致使經(jīng)營(yíng)管理者一方面疲于應(yīng)付日常事務(wù)，不能集中精力思考企業(yè)戰(zhàn)略問題，影響了企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略制定；另一方面企業(yè)內(nèi)部的中基層管理人才得不到發(fā)揮才干的空間和機(jī)會(huì)，造成人才閑置乃至流失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備嚴(yán)重制約企業(yè)進(jìn)一步的擴(kuò)張。目前，許多中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，存在兩個(gè)錯(cuò)誤傾向：一是過分注重物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)。在這種觀念指導(dǎo)下，企業(yè)就不可能真正地做到“以人為本”，認(rèn)真地去吸引人和激勵(lì)人，對(duì)人力資源開發(fā)上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是眾多中小企業(yè)人力資源管理水平低下的根本原因。當(dāng)然，在社會(huì)分工高度發(fā)展、專業(yè)協(xié)會(huì)高度發(fā)達(dá)以后，職業(yè)(專業(yè))管理人員和專業(yè)人員之間的關(guān)系和協(xié)調(diào)就會(huì)成為更為突出的矛盾，用什么方法來使中國(guó)迅速專業(yè)化，建立合理有效、管理水平高的專業(yè)協(xié)會(huì)管理體系，建立專業(yè)人員在公務(wù)員隊(duì)伍中的準(zhǔn)入和準(zhǔn)出機(jī)制，在專業(yè)化的基礎(chǔ)上達(dá)到成功協(xié)調(diào)，并且成功吸引最優(yōu)秀的專業(yè)人才為社會(huì)公共部門服務(wù),是中國(guó)公共管理工作者，特別是公共人力資源管理工作者需要面對(duì)的一個(gè)迫切又不可避免的課題。他們的升遷，在自己的專業(yè)領(lǐng)域，可以由管理較小的市政，到管理國(guó)際大都市；從部門領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)展到統(tǒng)領(lǐng)全局；或從管理小的學(xué)校，到管理具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大學(xué)；從管理普通中學(xué)，到管理最優(yōu)秀的中學(xué)等等。這就是