【正文】 ，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。人力資源規(guī)劃缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀(guān)和動(dòng)態(tài)觀(guān)。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹(shù)立人力資本投資觀(guān)，表現(xiàn)為常常在投資觀(guān)與費(fèi)用、成本觀(guān)之間游移。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融人員工的思維和行動(dòng)中。即對(duì)現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)聘上崗；對(duì)上崗人員進(jìn)行定期考評(píng)，做到能者上、庸者下；對(duì)相同或不同崗位，人員可自由流動(dòng)，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘，以做到公開(kāi)、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。在這種激勵(lì)導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。最后是忽視企業(yè)文化建設(shè)。這些問(wèn)題的存在都與我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不得力有關(guān),因此人才問(wèn)題是制約我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的最關(guān)鍵一個(gè)因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理上的“瓶頸”問(wèn)題，然后采取相應(yīng)措施去化解它。比如說(shuō)，美國(guó)的第70任財(cái)政部長(zhǎng)魯斌（)在進(jìn)入政府工作以前就已經(jīng)是卓有成就的金融專(zhuān)家，他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是他成為財(cái)長(zhǎng)的基礎(chǔ)。進(jìn)行職業(yè)和崗位設(shè)計(jì)，定義不同的成功標(biāo)識(shí)，有效管理專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)及其專(zhuān)業(yè)功能，有利于提高社會(huì)專(zhuān)業(yè)化水平和社會(huì)發(fā)展效率，也可以幫助克服官本位現(xiàn)象，鼓勵(lì)人才各盡所能，加快中國(guó)的管理和社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)代文明水平。否則，他們就不應(yīng)該進(jìn)入他們想進(jìn)但沒(méi)有能力進(jìn)入的行業(yè)。當(dāng)然，這個(gè)公眾參與還是有局限性的，取決于專(zhuān)家的影響力。中國(guó)過(guò)去有句老話(huà)，“三百六十行，行行出狀元”，說(shuō)的就是社會(huì)分工的重要和社會(huì)必須對(duì)社會(huì)分工的尊重。他們既要得到其工作部門(mén)管理機(jī)構(gòu)的欣賞，又要得到他們同行的專(zhuān)業(yè)組織的評(píng)估和認(rèn)證，這才是干部隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化的真實(shí)涵義。如果他從事的是導(dǎo)彈制造的管理工作,就必須有導(dǎo)彈工程和管理人員的兩種證書(shū)；如果是在導(dǎo)彈制導(dǎo)部門(mén)從事人事或后期工作,可以不需導(dǎo)彈工程的訓(xùn)練,但需要有人事或管理工作的訓(xùn)練。前面提到的職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)市政高管（市政經(jīng)理），或職業(yè)政治家都屬現(xiàn)代的專(zhuān)業(yè)范疇。第一部分在專(zhuān)業(yè)方面進(jìn)步，不斷升級(jí)，如從建筑方面的助理工程師升到高級(jí)工程師。這個(gè)過(guò)程在美國(guó)公共管理的發(fā)展中，也曾經(jīng)出現(xiàn)。隨著社會(huì)分工的不斷發(fā)展，20世紀(jì)以來(lái)，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學(xué)校長(zhǎng)、銀行家、設(shè)計(jì)師、藥劑師、護(hù)士、會(huì)計(jì)、圖書(shū)館員、社會(huì)工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開(kāi)始成為引人注目的職業(yè)范疇。要是咬文嚼字，職業(yè)化的過(guò)程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個(gè)職業(yè)專(zhuān)業(yè)化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或?qū)⒁粋€(gè)專(zhuān)業(yè)職業(yè)化）。1948年，美國(guó)全國(guó)教育協(xié)會(huì)公布了關(guān)于“專(zhuān)業(yè)”的八條評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：(1)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐屬于高度的心智活動(dòng)；(2)具有特殊的知識(shí)領(lǐng)域；(3)受過(guò)專(zhuān)門(mén)的職業(yè)訓(xùn)練；(4)經(jīng)常不斷地在職進(jìn)修；(5)視工作為終身從事的事業(yè)；(6)行業(yè)內(nèi)部自主制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)；(7)以服務(wù)社會(huì)為最高目的；(8)設(shè)有健全的專(zhuān)業(yè)組織。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，了解員工的需求實(shí)際上有三條路可走：一是注意觀(guān)察他們喜歡做什么；二是注意傾聽(tīng)他們喜歡說(shuō)什么；三是注意詢(xún)問(wèn)他們想要什么。這個(gè)問(wèn)題看似很大，不是很好回答，但是事實(shí)上，我們要想激勵(lì)一個(gè)人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對(duì)于組織的期望是什么？或者說(shuō)他們希望通過(guò)在組織中工作實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些？換言之，激勵(lì)的起點(diǎn)是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實(shí)際情況，通過(guò)制訂和實(shí)施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實(shí)踐，使員工在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿(mǎn)足。換一個(gè)視角看“福利”在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，在一次上課的時(shí)候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報(bào)酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點(diǎn)在于，福利往往能夠傳遞一種情感――組織對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，而這是貨幣性的報(bào)酬很難傳達(dá)的。這時(shí)我就問(wèn)他們：為什么不首先劃定一個(gè)大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢？我得到的回答是：?jiǎn)T工們自己可能也討論不清楚，因?yàn)樗麄兊南敕隙ㄒ膊粫?huì)一樣。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒(méi)有關(guān)心過(guò)員工到底想要什么，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心自己想從員工身上得到什么。斯密曾經(jīng)指出,“現(xiàn)代勞動(dòng)生產(chǎn)力之所以得到提高的關(guān)鍵，也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關(guān)鍵，來(lái)源于勞動(dòng)分工”。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識(shí)、掌握工具方法；從業(yè)資格不易獲得；強(qiáng)調(diào)服務(wù)社會(huì)。它需要從業(yè)者對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識(shí)和精熟的技能。從業(yè)人員不以工作單位而以行業(yè)為工作范疇，專(zhuān)業(yè)化程度高，在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)性強(qiáng)。在這個(gè)職業(yè)里,有的專(zhuān)業(yè)化要求高，有的不高；有的是輔助工作人員,有的是決策者。高級(jí)建筑工程師還不能被接受為合格的高級(jí)電腦工程師，也不能被認(rèn)為是高級(jí)市政管理人員，或會(huì)計(jì)師。在社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展不夠、社會(huì)分工不細(xì)、專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)不高的條件下，人才的專(zhuān)業(yè)要求較低，跨行業(yè)流動(dòng)比較容易和可能。在革命的年代或現(xiàn)代化發(fā)展的初始階段，人才奇缺，將有一定能力和教育水平的人選入崗位就已實(shí)屬不易。如果專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)不專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)業(yè)認(rèn)證不權(quán)威，它與事實(shí)上的非專(zhuān)業(yè)/非職業(yè)化就沒(méi)有什么區(qū)別。［10］新的社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步，社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的標(biāo)準(zhǔn)和速度，不再單單由某一個(gè)政府的機(jī)構(gòu)來(lái)確定，而是通過(guò)這個(gè)行業(yè)里的精英分子、精英組織與社會(huì)權(quán)利機(jī)構(gòu)的互動(dòng)來(lái)決定。社會(huì)管理的專(zhuān)業(yè)化也會(huì)使公務(wù)員問(wèn)責(zé)方式復(fù)雜化，需要明確是對(duì)行政組織問(wèn)責(zé)還是對(duì)專(zhuān)業(yè)行會(huì)的道德要求問(wèn)責(zé)。過(guò)去進(jìn)入社會(huì)精英層的必要條件是階級(jí)、財(cái)富和聰明才智，而專(zhuān)業(yè)化的社會(huì)里成為社會(huì)精英的條件是教育成就、專(zhuān)業(yè)化水平。在發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)優(yōu)秀的大學(xué)教授或者校長(zhǎng)，收入水平可以比總統(tǒng)更高，這就使得熱愛(ài)教育事業(yè)的專(zhuān)門(mén)人才能夠合理和安心地留在他們心儀的領(lǐng)域。他是以他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、而不僅僅是政府部門(mén)給予的地位為社會(huì)服務(wù)。其次是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。目前，大多數(shù)中小企業(yè)未能針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相互聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面，普通缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，“人到用時(shí)方恨少”，企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。最后是組織制度不完善。最后，對(duì)于約束機(jī)制來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)需要采取配套約束機(jī)制，留住企業(yè)的高級(jí)人才。人員結(jié)構(gòu)*管理人員：部門(mén)經(jīng)理及以上人員*技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員*銷(xiāo)售人員：直接從事銷(xiāo)售工作的*職能人員：為生產(chǎn)、銷(xiāo)售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門(mén)人員等 *綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機(jī)、清潔人員。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀(guān)戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀(guān)戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。缺少對(duì)各層次、各部門(mén)人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒(méi)有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級(jí)電路設(shè)計(jì)工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。06在原有的季度績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)原有的部門(mén)考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門(mén)的KPI經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并在4季度中開(kāi)始實(shí)施，目前處于運(yùn)轉(zhuǎn)初期。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。今年四季度起，對(duì)員工實(shí)施KPI考核，已有少部分人因此獲益。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級(jí)。基于人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。美國(guó)微軟公司、我國(guó)深圳華為公司、青島海爾集團(tuán)、廣東容聲電冰箱廠(chǎng)無(wú)一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實(shí)施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。但是直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是人力資源部門(mén)和其它部門(mén)經(jīng)理。另外要通過(guò)部門(mén)經(jīng)理及時(shí)且以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖?jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)點(diǎn)與不足以及存在問(wèn)題的原因，幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效。企業(yè)各部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。