【正文】 專(zhuān)業(yè)管理人員(職業(yè)經(jīng)理人)誕生的條件。另外，專(zhuān)業(yè)化一方面提高了專(zhuān)業(yè)人員流動(dòng)的能力，一方面也限制了他們換專(zhuān)業(yè)和行業(yè)的流動(dòng)性。但是，社會(huì)的專(zhuān)業(yè)化也有它自己特定的挑戰(zhàn)。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)現(xiàn)代大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的管理，與一個(gè)城市的管理非常的不同，除非有意識(shí)地推行相應(yīng)的科技成果轉(zhuǎn)讓?zhuān)尨髮W(xué)的科技成果找到好的實(shí)踐場(chǎng)地，將大學(xué)校長(zhǎng)提拔作為市長(zhǎng)或市政經(jīng)理就不是一個(gè)好的職業(yè)進(jìn)步。但隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，社會(huì)組織日益復(fù)雜，公共管理對(duì)社會(huì)各個(gè)方面的管理和介入也必須不斷增強(qiáng)，這才提出公務(wù)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題。即便是我們常說(shuō)的“通才”，也必須要是一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的通才。比如說(shuō)得到管理學(xué)位、會(huì)計(jì)學(xué)位或相關(guān)的證書(shū)，獲取他的新的專(zhuān)業(yè)資格。比如說(shuō)，它要求的專(zhuān)業(yè)人員包括建筑師、律師、會(huì)計(jì)師、藥劑師、化學(xué)檢驗(yàn)師、電腦工程師（軟件、硬件、專(zhuān)門(mén)的應(yīng)用軟件包等）……這些專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)能力需要他們的專(zhuān)業(yè)組織和同行來(lái)認(rèn)證。同時(shí)，還減少了社會(huì)對(duì)高度專(zhuān)業(yè)化的人才的認(rèn)證成本。當(dāng)然，這種能力包括在原有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的能力。應(yīng)該指出，專(zhuān)業(yè)化在英文里的對(duì)應(yīng)詞是specialization；而中文里常說(shuō)的職業(yè)，在英文里的對(duì)應(yīng)詞是occupation，指從事一定的工作職業(yè)的人，可以包括專(zhuān)業(yè)人員、也可以不包括專(zhuān)業(yè)人員。一位早期系統(tǒng)研究“專(zhuān)業(yè)職業(yè)化”的社會(huì)學(xué)家卡爾—桑德斯認(rèn)為：“所謂專(zhuān)業(yè)是指一群人在從事一種需要專(zhuān)門(mén)技術(shù)的職業(yè)。在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，從常識(shí)上來(lái)說(shuō)，當(dāng)兩個(gè)人想要心甘情愿地交換禮物時(shí)，兩個(gè)人都必須確保對(duì)方確實(shí)想要自己手里的這份禮物。讓員工參與的過(guò)程，實(shí)際上也是讓他們理解人力資源部門(mén)的工作過(guò)程和決策難度的過(guò)程，這顯然有利于大家增進(jìn)對(duì)人力資源管理部門(mén)的理解，有利于使員工們將來(lái)對(duì)人力資源部門(mén)的工作給予更多的支持與配合。第一篇：關(guān)于在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析關(guān)于在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題？從事人力資源管理教學(xué)、科研以及企業(yè)管理咨詢(xún)已經(jīng)很多年了，也接觸了很多企業(yè)管理者和人力資源管理人員，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者在人力資源管理方面之所以會(huì)犯一些錯(cuò)誤，主要原因在于他們的腦子里有一些似是而非的觀念，而這些觀念其實(shí)是很難經(jīng)得起常識(shí)檢驗(yàn)的。常行博士是西北工業(yè)大學(xué)理學(xué)碩士、美國(guó)管理學(xué)博士華為公司10年企業(yè)大學(xué)、企業(yè)管理部、工程部、研發(fā)部及營(yíng)銷(xiāo)部的管理生涯，曾多次獲華為集團(tuán)優(yōu)秀管理者和金牌JOBER稱(chēng)號(hào)，具備跨國(guó)（德國(guó)、荷蘭、奧地利、非洲等大項(xiàng)目操作和跨國(guó)團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。如果一個(gè)人只是一廂情愿地想把自己手里的禮物給對(duì)方，然后再?gòu)膶?duì)方手里拿回自己很想要的那份禮物，但是卻沒(méi)有搞清楚人家是不是很在意自己的這份禮物，那么結(jié)果就很難說(shuō)了。專(zhuān)業(yè)是一種需要特殊智力來(lái)培養(yǎng)和完成的職業(yè)，其目的在于提供專(zhuān)門(mén)性的服務(wù)”。professionalization則指的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職業(yè)化的一種現(xiàn)象，與職業(yè)有區(qū)別?，F(xiàn)代文獻(xiàn)中對(duì)專(zhuān)業(yè)化的定義還包括由專(zhuān)業(yè)化協(xié)會(huì)提供考試和職業(yè)資格認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)，公認(rèn)的行業(yè)道德準(zhǔn)則（比如說(shuō)，救死扶傷是從醫(yī)者的最高行為準(zhǔn)則，保護(hù)顧客隱私是律師職業(yè)和銀行業(yè)的重要工作原則等等）。二、公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)化中國(guó)在近年來(lái)的改革過(guò)程中，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才依靠行政性評(píng)估，如由部委行政機(jī)構(gòu)評(píng)估不同專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家,或用并非一個(gè)專(zhuān)業(yè)但級(jí)別較高的人員評(píng)估另一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人員。隨著職務(wù)的升遷，有一部分人成為本專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和領(lǐng)軍人物，界定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、進(jìn)行業(yè)務(wù)把關(guān)；有一部分人會(huì)進(jìn)入組織的管理層，需要學(xué)習(xí)管理知識(shí)，成為職業(yè)管理人員；有一部分人會(huì)縱向發(fā)展，獲取另外的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（比如說(shuō)，建筑師學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)，成為會(huì)計(jì)師）。所以說(shuō)，在高度分工和專(zhuān)業(yè)化的社會(huì)，一個(gè)人擁有數(shù)種專(zhuān)業(yè)能力，數(shù)種專(zhuān)業(yè)認(rèn)證，是常有的事情。比如說(shuō)，用一個(gè)只懂得農(nóng)業(yè)的人才去管理導(dǎo)彈制造，顯然不是一個(gè)合理的選擇。管農(nóng)的、管工的、管醫(yī)的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對(duì)其工作領(lǐng)域同時(shí)代最先進(jìn)的知識(shí)水平和最重要的問(wèn)題和挑戰(zhàn)有所了解，而這個(gè)認(rèn)知，又只有同行業(yè)的專(zhuān)家們最有發(fā)言權(quán)，這就是公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)認(rèn)證問(wèn)題。市政管理、大學(xué)管理或是專(zhuān)業(yè)人員的科學(xué)研究，都各有自己的特點(diǎn)，各自需要一個(gè)人以畢生的精力、才能和奉獻(xiàn)精神來(lái)從事。而這些挑戰(zhàn)，又未嘗不是社會(huì)發(fā)展的契機(jī)。但從總體上來(lái)說(shuō)，社會(huì)得到的是更高程度的分工。專(zhuān)業(yè)管理通常也稱(chēng)為職業(yè)管理，職業(yè)管理的誕生，又進(jìn)而形成專(zhuān)門(mén)家和職業(yè)管理人員之間的緊張形勢(shì)。就是說(shuō)，他們可以各自在自己的工作領(lǐng)域達(dá)到職業(yè)的頂峰，從而達(dá)到影響他們專(zhuān)/職業(yè)的界定、規(guī)范、發(fā)展、教育和認(rèn)證等等。［11］可以說(shuō)，中國(guó)現(xiàn)代公共人力資源管理的序幕才剛剛開(kāi)始拉起，有許許多多的問(wèn)題值得公共人力資源管理的實(shí)踐者和學(xué)術(shù)者認(rèn)真研究。再次是“漠視投入”，即一些中小企業(yè)在人力資源管理方面投入意識(shí)淡漠。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。三、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的措施(一)樹(shù)立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀中小企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識(shí)與體能的發(fā)展可能性；不僅強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,也重視人的個(gè)體性，即個(gè)人的意志、興趣、情感和情緒等因素對(duì)組織的影響，明確人力資源管理的目標(biāo)，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，并運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。（三）塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)，逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。典型的，各部門(mén)經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。公司進(jìn)入發(fā)展期可適當(dāng)時(shí)期分開(kāi)以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴(lài)一些列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。有的部門(mén)崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒(méi)有對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)處的機(jī)械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷(xiāo)售處的經(jīng)理助理。缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。薪酬薪酬激勵(lì)體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)。還有一些個(gè)別崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度較大也造成員工短時(shí)間內(nèi)離職的因素之一。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。對(duì)員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。這是基于這樣一個(gè)假定，即人比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強(qiáng)。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。為此，部門(mén)經(jīng)理必須能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本部門(mén)在未來(lái)的階段中有待完成的工作、工作量及技術(shù)要求，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行人員的配置，充分考慮到未來(lái)有可能出現(xiàn)的“意外”情況，事先做好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（3）教育和培訓(xùn)。（4）人員激勵(lì)。人力資源的經(jīng)濟(jì)投入是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。人員錄用最后決定者也是各部門(mén)經(jīng)理，因?yàn)殇浻玫娜藛T是否符號(hào)工作的要求將直接影響部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門(mén)的工作職責(zé)，也是任何一個(gè)崗位的職責(zé)，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對(duì)企業(yè)提高績(jī)效的貢獻(xiàn)?！爆F(xiàn)代社會(huì)的（去掉）競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力？從大的方面，（去掉）一個(gè)國(guó)家或整個(gè)世界來(lái)看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類(lèi)的需要？這些是企業(yè)、學(xué)者們需思索的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。生產(chǎn)線的線長(zhǎng)開(kāi)始繳納住房公積金，享受到可以看得見(jiàn)的福利政策。年薪制適用對(duì)象為公司副總監(jiān)及以上人員。缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用，對(duì)今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。結(jié)果對(duì)有的職位任職資格要求過(guò)高，既無(wú)必要，而實(shí)際任職者又不可能達(dá)到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“CET6，能閱讀英文專(zhuān)業(yè)資料”、銷(xiāo)售處經(jīng)理要有“具有2年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)