【正文】 長(zhǎng)），終身的科學(xué)家、護(hù)士、會(huì)計(jì)師、律師等等。如果這些專業(yè)人才有政治熱情，就要做出專業(yè)甚至收入的犧牲來實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)，這就使得進(jìn)入政界的專才有切切實(shí)實(shí)的從政熱情和事業(yè)心，他們也會(huì)一心一意把政府工作作為一個(gè)事業(yè)而不是一個(gè)工作來做。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒有意識(shí)到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動(dòng)能的資源。其次是人力資源管理激勵(lì)手段單一。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個(gè)人魅力來管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復(fù)雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權(quán)需要在不同的層級(jí)進(jìn)行分配，此時(shí)授權(quán)變得非常重要了。如企業(yè)可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機(jī)構(gòu)約束等多種硬性方式來約束和規(guī)范員工自身的行為，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的目標(biāo)而有所為。管理隊(duì)伍中5人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，%年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)人員凈增長(zhǎng)率 =（入職151離職87）/年初數(shù)161 = %人員流動(dòng)率 =當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。公司有7個(gè)大部門（市場(chǎng)技術(shù)部、市場(chǎng)銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部、LED封裝事業(yè)部），只對(duì)其下設(shè)的二級(jí)部門制定了部門職責(zé)，沒有對(duì)大部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級(jí)部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒有作相應(yīng)調(diào)整和更新。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。績(jī)效考核辦法雖實(shí)施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進(jìn)一步量化，并易于考評(píng)者評(píng)核?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定?！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。那么，各個(gè)企業(yè)又是如何通過人力資源管理提高企業(yè)績(jī)效？（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一人力資源管理作用于企業(yè)績(jī)效最為關(guān)鍵的兩個(gè)環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相互作用關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所有部門經(jīng)理必須參與，并且在其中起基礎(chǔ)性作用。各部門經(jīng)理要保證工作評(píng)價(jià)是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎(chǔ)上，這是保證工作價(jià)值的精確確定所必需的，再根據(jù)績(jī)效評(píng)估提出加薪和晉升的建議。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率的下降?？傊?，一個(gè)企業(yè)只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。（2）合理配置。再比如績(jī)效評(píng)估、薪酬制度設(shè)計(jì)與實(shí)施也必須讓各部門經(jīng)理直接參與這項(xiàng)工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)估系統(tǒng)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對(duì)評(píng)估系統(tǒng)和整個(gè)績(jī)效評(píng)估工作的成敗影響很大，如出現(xiàn)較嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級(jí)、各類部門的各類人員共同努力。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向和水平。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識(shí)。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。1）八分人才，九分使用，十分待遇。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，對(duì)自己的顧初核收入感到不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。績(jī)效考核績(jī)效管理體系已逐步科學(xué)化。招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對(duì)于高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時(shí)間期長(zhǎng)。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對(duì)平坦。公司未形成全員參與人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。第四篇：人力資源管理分析一、人力資源的狀況截止 06年12月31日，公司員工總?cè)藬?shù)225人，其中半導(dǎo)體照明公司22人，為保證可分析性，本報(bào)告只對(duì)光器件部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。這至少包括了兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，形成一個(gè)公平合理且具有高度激勵(lì)作用的報(bào)酬體系，如運(yùn)用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟(jì)因素來吸引人才，或運(yùn)用職位上的升遷來為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提供空間或運(yùn)用員工持股、參股等股權(quán)激勵(lì)留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報(bào)酬原則，切實(shí)地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬激勵(lì)；二是將員工培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，使它與其職務(wù)晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機(jī)制，論資排輩、裙帶思想比較嚴(yán)重，出現(xiàn)很多“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。二、我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上存在的主要瓶頸問題首先是一些企業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。真正的人力資源管理部門應(yīng)該是一種融服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)于一體的部門，其職能是為企業(yè)各個(gè)職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)等，但由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門，其工作人員的職責(zé)僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容上，真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)中基本上不存在。退下公職以后，他重新回歸金融界，同樣工作得有聲有色。因而，現(xiàn)代人力資源管理，要用合理的制度和人才升遷機(jī)制，鼓勵(lì)最好的專業(yè)人員在自己的專業(yè)上發(fā)展，以作出自己最大的貢獻(xiàn)。但是，它并不比過去更差。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會(huì)的整體認(rèn)知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會(huì)比以前更好。根據(jù)莫石的觀點(diǎn)，專業(yè)化的國(guó)家的一個(gè)重要特點(diǎn)是公共服務(wù)不再是傳統(tǒng)的服務(wù)性的工作，而是管理精英啟動(dòng)變革和領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)發(fā)展的工作。良好的、社會(huì)可信度高的專業(yè)協(xié)會(huì)和認(rèn)證機(jī)構(gòu)并沒有誕生或管理好，造成了不同程度的社會(huì)混亂。這是科學(xué)決策和問責(zé)制度基礎(chǔ)。在現(xiàn)代社會(huì)，他們都需要有專業(yè)訓(xùn)練、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)互動(dòng)和多年摸爬滾打的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。就是說，不能橫向認(rèn)證。公務(wù)員是政府工作人員的總稱，是一種職業(yè)的總稱。他們?cè)谏鐣?huì)上有得到承認(rèn)的合法性。專業(yè)化指的是一種需要長(zhǎng)時(shí)間訓(xùn)練和學(xué)習(xí)做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)，或工作領(lǐng)域。由此，專業(yè)的主要特征包括：工作實(shí)踐以專門知識(shí)和專門技術(shù)為基礎(chǔ)；工作過程需要心智和判斷力；工作需要自主權(quán)?！秶?guó)富論》的作者亞當(dāng)比如，很多管理者想當(dāng)然地認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，只要薪酬上讓他們滿意了，其他方面的問題都不需要考慮。所以人力資源部門在確定應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)什么樣的福利的問題上很是困擾，經(jīng)常是費(fèi)了很大的心思，大家也不滿意。這時(shí)有人提出，福利其實(shí)也有一種剛性，一開始的時(shí)候大家還覺得新鮮，但是一旦形成慣例，大家漸漸地就覺得福利是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，沒有什么特別的感覺了。然而，在實(shí)踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者，包括人力資源管理人員，其實(shí)并不真正了解員工的真實(shí)需求或真實(shí)想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測(cè)來判斷員工需要什么。第二篇：公務(wù)員在人力資源管理中的問題一、專業(yè)與專業(yè)化在現(xiàn)代化建設(shè)的過程中，公務(wù)員的專業(yè)化水平是決定政府工作運(yùn)行效率的重要因素。此后，利伯曼在1956年、曾榮光在1984年也分別提出了有關(guān)專業(yè)的特征、核心及衍生特質(zhì)。為了避免概念的混淆，本文暫不用職業(yè)化，而是用專業(yè)化這個(gè)詞。一般來說，專業(yè)化的標(biāo)識(shí)包括：專業(yè)規(guī)范（職業(yè)組織本身的一些對(duì)自我進(jìn)行約束的規(guī)范條例），工作范疇的相對(duì)自主性（職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)化協(xié)會(huì)制定），有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，有對(duì)職業(yè)發(fā)展和行為的影響，有行業(yè)發(fā)展史（包括專業(yè)化人員的教育和