【正文】 標(biāo)而有所為。即對(duì)現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)聘上崗；對(duì)上崗人員進(jìn)行定期考評(píng)，做到能者上、庸者下；對(duì)相同或不同崗位，人員可自由流動(dòng)，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個(gè)人魅力來(lái)管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復(fù)雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權(quán)需要在不同的層級(jí)進(jìn)行分配，此時(shí)授權(quán)變得非常重要了。在這種激勵(lì)導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。其次是人力資源管理激勵(lì)手段單一。最后是忽視企業(yè)文化建設(shè)。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒(méi)有意識(shí)到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動(dòng)能的資源。這些問(wèn)題的存在都與我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不得力有關(guān),因此人才問(wèn)題是制約我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的最關(guān)鍵一個(gè)因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理上的“瓶頸”問(wèn)題，然后采取相應(yīng)措施去化解它。如果這些專業(yè)人才有政治熱情，就要做出專業(yè)甚至收入的犧牲來(lái)實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)，這就使得進(jìn)入政界的專才有切切實(shí)實(shí)的從政熱情和事業(yè)心，他們也會(huì)一心一意把政府工作作為一個(gè)事業(yè)而不是一個(gè)工作來(lái)做。比如說(shuō)，美國(guó)的第70任財(cái)政部長(zhǎng)魯斌（)在進(jìn)入政府工作以前就已經(jīng)是卓有成就的金融專家，他的專業(yè)知識(shí)是他成為財(cái)長(zhǎng)的基礎(chǔ)。比如說(shuō)，終身的市政經(jīng)理人或市長(zhǎng)，終身的大學(xué)管理者（大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)或校長(zhǎng)），終身的科學(xué)家、護(hù)士、會(huì)計(jì)師、律師等等。進(jìn)行職業(yè)和崗位設(shè)計(jì)，定義不同的成功標(biāo)識(shí)，有效管理專業(yè)協(xié)會(huì)及其專業(yè)功能，有利于提高社會(huì)專業(yè)化水平和社會(huì)發(fā)展效率，也可以幫助克服官本位現(xiàn)象，鼓勵(lì)人才各盡所能，加快中國(guó)的管理和社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)代文明水平。關(guān)鍵之處是如何進(jìn)行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。否則，他們就不應(yīng)該進(jìn)入他們想進(jìn)但沒(méi)有能力進(jìn)入的行業(yè)。但這一復(fù)雜性正好提高了社會(huì)制衡，是約束官僚組織行為的一個(gè)有效措施。當(dāng)然，這個(gè)公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。在現(xiàn)代社會(huì)里，這似乎已經(jīng)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。中國(guó)過(guò)去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說(shuō)的就是社會(huì)分工的重要和社會(huì)必須對(duì)社會(huì)分工的尊重。三、公務(wù)員專業(yè)化的管理傳統(tǒng)的公務(wù)員管理中，專業(yè)概念模糊,對(duì)專業(yè)協(xié)會(huì)的管理水平也不高,管理人才過(guò)度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動(dòng)，增加了跨行業(yè)工作學(xué)習(xí)的成本，減緩了公務(wù)員上崗后立即展開工作的時(shí)間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會(huì)靠有效分工獲取效率的基本準(zhǔn)則。他們既要得到其工作部門管理機(jī)構(gòu)的欣賞，又要得到他們同行的專業(yè)組織的評(píng)估和認(rèn)證，這才是干部隊(duì)伍專業(yè)化的真實(shí)涵義?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進(jìn)入政府部門做公務(wù)員，用高中、大學(xué)或研究生學(xué)歷作為一種認(rèn)證方式，再加上公務(wù)員考核，就可以算是專業(yè)化的標(biāo)識(shí)了。如果他從事的是導(dǎo)彈制造的管理工作,就必須有導(dǎo)彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導(dǎo)彈制導(dǎo)部門從事人事或后期工作,可以不需導(dǎo)彈工程的訓(xùn)練,但需要有人事或管理工作的訓(xùn)練。社會(huì)發(fā)展程度越高、分工越細(xì)，對(duì)人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價(jià)值才最大限度地顯現(xiàn)出來(lái)，跨行業(yè)流動(dòng)就比較困難。前面提到的職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)市政高管（市政經(jīng)理），或職業(yè)政治家都屬現(xiàn)代的專業(yè)范疇。要進(jìn)入那些領(lǐng)域，他還需要努力學(xué)習(xí)，獲得那些領(lǐng)域的重新認(rèn)證。第一部分在專業(yè)方面進(jìn)步，不斷升級(jí)，如從建筑方面的助理工程師升到高級(jí)工程師。在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，政府工作包羅萬(wàn)象，需要許許多多的專業(yè)來(lái)支撐。這個(gè)過(guò)程在美國(guó)公共管理的發(fā)展中，也曾經(jīng)出現(xiàn)。專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會(huì)分工的結(jié)果，有利于社會(huì)專業(yè)人才的成長(zhǎng)、發(fā)展、流動(dòng)和發(fā)揮才能，也減少了他們?cè)诠ぷ鞲鼡Q過(guò)程中時(shí)間、技能、工作業(yè)績(jī)方面的交易損失。隨著社會(huì)分工的不斷發(fā)展，20世紀(jì)以來(lái)，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學(xué)校長(zhǎng)、銀行家、設(shè)計(jì)師、藥劑師、護(hù)士、會(huì)計(jì)、圖書館員、社會(huì)工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開始成為引人注目的職業(yè)范疇。［7］這種知識(shí)可以包括兩個(gè)層面：一個(gè)是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個(gè)是對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)和是非辨別力。要是咬文嚼字，職業(yè)化的過(guò)程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個(gè)職業(yè)專業(yè)化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或?qū)⒁粋€(gè)專業(yè)職業(yè)化）。所以，與一般工作者相比，專業(yè)工作者更需要接受高等教育，學(xué)習(xí)高深學(xué)問(wèn)和專門知識(shí)。1948年，美國(guó)全國(guó)教育協(xié)會(huì)公布了關(guān)于“專業(yè)”的八條評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：(1)專業(yè)實(shí)踐屬于高度的心智活動(dòng)；(2)具有特殊的知識(shí)領(lǐng)域；(3)受過(guò)專門的職業(yè)訓(xùn)練；(4)經(jīng)常不斷地在職進(jìn)修；(5)視工作為終身從事的事業(yè)；(6)行業(yè)內(nèi)部自主制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)；(7)以服務(wù)社會(huì)為最高目的；(8)設(shè)有健全的專業(yè)組織?，F(xiàn)代市場(chǎng)和社會(huì)組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業(yè)化，用豐富的專業(yè)知識(shí)、技能、靈巧性和判斷力從事生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)，極大地提高了社會(huì)運(yùn)行的效率。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，了解員工的需求實(shí)際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么；二是注意傾聽(tīng)他們喜歡說(shuō)什么；三是注意詢問(wèn)他們想要什么。社會(huì)交換或禮物交換理論認(rèn)為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動(dòng)及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對(duì)待，以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。這個(gè)問(wèn)題看似很大，不是很好回答，但是事實(shí)上，我們要想激勵(lì)一個(gè)人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對(duì)于組織的期望是什么？或者說(shuō)他們希望通過(guò)在組織中工作實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些？換言之，激勵(lì)的起點(diǎn)是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實(shí)際情況，通過(guò)制訂和實(shí)施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實(shí)踐，使員工在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿足。我就告訴他們，你們一個(gè)人去想，或是人力資源部幾個(gè)人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，讓他們感覺(jué)到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對(duì)于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感；另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無(wú)法達(dá)成完全一致的意見(jiàn)，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工們的意見(jiàn)和建議，也會(huì)在討論過(guò)程中進(jìn)行充分的交流，這樣，大家起碼不會(huì)把對(duì)福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。換一個(gè)視角看“福利”在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，在一次上課的時(shí)候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報(bào)酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點(diǎn)在于，福利往往能夠傳遞一種情感――組織對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，而這是貨幣性的報(bào)酬很難傳達(dá)的。很多時(shí)候，只要學(xué)會(huì)用一些基本常識(shí)去理解人力資源管理問(wèn)題，一切困擾便可以變得迎刃而解。這時(shí)我就問(wèn)他們：為什么不首先劃定一個(gè)大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢？我得到的回答是：?jiǎn)T工們自己可能也討論不清楚，因?yàn)樗麄兊南敕隙ㄒ膊粫?huì)一樣。原華為大學(xué)高級(jí)管理講師，獲優(yōu)秀管理講師稱號(hào)只有真正了解才能有效激勵(lì)在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，關(guān)于福利問(wèn)題的這段討論，使我想起人力資源管理中最簡(jiǎn)單也是最重要的問(wèn)題之一，這就是如何激勵(lì)員工。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒(méi)有關(guān)心過(guò)員工到底想要什么，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心自己想從員工身上得到什么。那么，怎樣才能知道對(duì)方是不是喜歡自己的這份禮物呢？最簡(jiǎn)單的方法無(wú)疑是直截了當(dāng)?shù)卦儐?wèn)對(duì)方，除此之外，還可以通過(guò)觀察對(duì)方的行為以及注意傾聽(tīng)他們跟別人的談話，來(lái)了解對(duì)方的偏好。斯密曾經(jīng)指出,“現(xiàn)代勞動(dòng)生產(chǎn)力之所以得到提高的關(guān)鍵，也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關(guān)鍵，來(lái)源于勞動(dòng)分工”。1933年，布蘭德斯(brandeis)提出：“專業(yè)是一個(gè)正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)，必要的上崗前的訓(xùn)練以智能為特質(zhì)，包括知識(shí)和某些擴(kuò)充的學(xué)問(wèn)……”。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識(shí)、掌握工具方法；從業(yè)資格不易獲得；強(qiáng)調(diào)服務(wù)社會(huì)。中文里的職業(yè)化，實(shí)際應(yīng)該是這個(gè)的意思——將專業(yè)的工作能力變成一種職業(yè)，或是一種職業(yè)必須以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)。它需要從業(yè)者對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識(shí)和精熟的技能。傳統(tǒng)上，醫(yī)生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業(yè)。從業(yè)人員不以工作單位而以行業(yè)為工作范疇，專業(yè)化程度高，在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)性強(qiáng)。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發(fā)明的科學(xué)索引指數(shù)(sci)或社會(huì)科學(xué)索引指數(shù)(ssci）作為權(quán)威指標(biāo),而不是參考指標(biāo),評(píng)估不同專業(yè)的學(xué)者的科研能力，專業(yè)人才上崗后需要很長(zhǎng)的熟悉工作業(yè)務(wù)的時(shí)間等等，都是社會(huì)專業(yè)化水平不高的表現(xiàn)。在這個(gè)職業(yè)里,有的專業(yè)化要求高，有的不高；有的是輔助工作人員,有的是決策者。這樣，他們的職業(yè)進(jìn)步軌道就有所不同。高級(jí)建筑工程師還不能被接受