【正文】 標(biāo)而有所為。即對現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競聘上崗；對上崗人員進(jìn)行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對外來人才進(jìn)行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復(fù)雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權(quán)需要在不同的層級進(jìn)行分配，此時授權(quán)變得非常重要了。在這種激勵導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益。其次是人力資源管理激勵手段單一。最后是忽視企業(yè)文化建設(shè)。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒有意識到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動能的資源。這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不得力有關(guān),因此人才問題是制約我國中小企業(yè)成長發(fā)展的最關(guān)鍵一個因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認(rèn)識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應(yīng)措施去化解它。如果這些專業(yè)人才有政治熱情，就要做出專業(yè)甚至收入的犧牲來實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)，這就使得進(jìn)入政界的專才有切切實(shí)實(shí)的從政熱情和事業(yè)心，他們也會一心一意把政府工作作為一個事業(yè)而不是一個工作來做。比如說，美國的第70任財政部長魯斌（)在進(jìn)入政府工作以前就已經(jīng)是卓有成就的金融專家，他的專業(yè)知識是他成為財長的基礎(chǔ)。比如說，終身的市政經(jīng)理人或市長，終身的大學(xué)管理者（大學(xué)教務(wù)長或校長），終身的科學(xué)家、護(hù)士、會計師、律師等等。進(jìn)行職業(yè)和崗位設(shè)計，定義不同的成功標(biāo)識，有效管理專業(yè)協(xié)會及其專業(yè)功能，有利于提高社會專業(yè)化水平和社會發(fā)展效率，也可以幫助克服官本位現(xiàn)象，鼓勵人才各盡所能，加快中國的管理和社會現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國家競爭力和現(xiàn)代文明水平。關(guān)鍵之處是如何進(jìn)行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。否則，他們就不應(yīng)該進(jìn)入他們想進(jìn)但沒有能力進(jìn)入的行業(yè)。但這一復(fù)雜性正好提高了社會制衡，是約束官僚組織行為的一個有效措施。當(dāng)然，這個公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。在現(xiàn)代社會里，這似乎已經(jīng)是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。中國過去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說的就是社會分工的重要和社會必須對社會分工的尊重。三、公務(wù)員專業(yè)化的管理傳統(tǒng)的公務(wù)員管理中，專業(yè)概念模糊,對專業(yè)協(xié)會的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動，增加了跨行業(yè)工作學(xué)習(xí)的成本，減緩了公務(wù)員上崗后立即展開工作的時間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會靠有效分工獲取效率的基本準(zhǔn)則。他們既要得到其工作部門管理機(jī)構(gòu)的欣賞，又要得到他們同行的專業(yè)組織的評估和認(rèn)證，這才是干部隊伍專業(yè)化的真實(shí)涵義?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進(jìn)入政府部門做公務(wù)員，用高中、大學(xué)或研究生學(xué)歷作為一種認(rèn)證方式，再加上公務(wù)員考核，就可以算是專業(yè)化的標(biāo)識了。如果他從事的是導(dǎo)彈制造的管理工作,就必須有導(dǎo)彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導(dǎo)彈制導(dǎo)部門從事人事或后期工作,可以不需導(dǎo)彈工程的訓(xùn)練,但需要有人事或管理工作的訓(xùn)練。社會發(fā)展程度越高、分工越細(xì)，對人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價值才最大限度地顯現(xiàn)出來，跨行業(yè)流動就比較困難。前面提到的職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)市政高管（市政經(jīng)理），或職業(yè)政治家都屬現(xiàn)代的專業(yè)范疇。要進(jìn)入那些領(lǐng)域，他還需要努力學(xué)習(xí)，獲得那些領(lǐng)域的重新認(rèn)證。第一部分在專業(yè)方面進(jìn)步，不斷升級，如從建筑方面的助理工程師升到高級工程師。在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業(yè)來支撐。這個過程在美國公共管理的發(fā)展中，也曾經(jīng)出現(xiàn)。專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會分工的結(jié)果，有利于社會專業(yè)人才的成長、發(fā)展、流動和發(fā)揮才能，也減少了他們在工作更換過程中時間、技能、工作業(yè)績方面的交易損失。隨著社會分工的不斷發(fā)展，20世紀(jì)以來，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學(xué)校長、銀行家、設(shè)計師、藥劑師、護(hù)士、會計、圖書館員、社會工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開始成為引人注目的職業(yè)范疇。［7］這種知識可以包括兩個層面：一個是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個是對整個行業(yè)的認(rèn)識和是非辨別力。要是咬文嚼字，職業(yè)化的過程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個職業(yè)專業(yè)化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或?qū)⒁粋€專業(yè)職業(yè)化）。所以，與一般工作者相比，專業(yè)工作者更需要接受高等教育，學(xué)習(xí)高深學(xué)問和專門知識。1948年，美國全國教育協(xié)會公布了關(guān)于“專業(yè)”的八條評判標(biāo)準(zhǔn)：(1)專業(yè)實(shí)踐屬于高度的心智活動；(2)具有特殊的知識領(lǐng)域；(3)受過專門的職業(yè)訓(xùn)練；(4)經(jīng)常不斷地在職進(jìn)修；(5)視工作為終身從事的事業(yè)；(6)行業(yè)內(nèi)部自主制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)；(7)以服務(wù)社會為最高目的；(8)設(shè)有健全的專業(yè)組織?，F(xiàn)代市場和社會組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業(yè)化，用豐富的專業(yè)知識、技能、靈巧性和判斷力從事生產(chǎn)和社會活動，極大地提高了社會運(yùn)行的效率。因此，對于管理者來說，了解員工的需求實(shí)際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么；二是注意傾聽他們喜歡說什么；三是注意詢問他們想要什么。社會交換或禮物交換理論認(rèn)為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對待，以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會等。這個問題看似很大，不是很好回答，但是事實(shí)上，我們要想激勵一個人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對于組織的期望是什么？或者說他們希望通過在組織中工作實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些？換言之，激勵的起點(diǎn)是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實(shí)際情況，通過制訂和實(shí)施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實(shí)踐，使員工在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿足。我就告訴他們，你們一個人去想，或是人力資源部幾個人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個參與的機(jī)會，讓他們感覺到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感；另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無法達(dá)成完全一致的意見，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工們的意見和建議，也會在討論過程中進(jìn)行充分的交流，這樣，大家起碼不會把對福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。換一個視角看“福利”在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，在一次上課的時候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點(diǎn)在于，福利往往能夠傳遞一種情感――組織對員工的關(guān)愛，而這是貨幣性的報酬很難傳達(dá)的。很多時候，只要學(xué)會用一些基本常識去理解人力資源管理問題，一切困擾便可以變得迎刃而解。這時我就問他們：為什么不首先劃定一個大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢？我得到的回答是：員工們自己可能也討論不清楚，因?yàn)樗麄兊南敕隙ㄒ膊粫粯?。原華為大學(xué)高級管理講師，獲優(yōu)秀管理講師稱號只有真正了解才能有效激勵在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，關(guān)于福利問題的這段討論，使我想起人力資源管理中最簡單也是最重要的問題之一，這就是如何激勵員工。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒有關(guān)心過員工到底想要什么，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心自己想從員工身上得到什么。那么，怎樣才能知道對方是不是喜歡自己的這份禮物呢？最簡單的方法無疑是直截了當(dāng)?shù)卦儐枌Ψ?，除此之外，還可以通過觀察對方的行為以及注意傾聽他們跟別人的談話，來了解對方的偏好。斯密曾經(jīng)指出,“現(xiàn)代勞動生產(chǎn)力之所以得到提高的關(guān)鍵，也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關(guān)鍵，來源于勞動分工”。1933年，布蘭德斯(brandeis)提出：“專業(yè)是一個正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)，必要的上崗前的訓(xùn)練以智能為特質(zhì)，包括知識和某些擴(kuò)充的學(xué)問……”。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識、掌握工具方法；從業(yè)資格不易獲得；強(qiáng)調(diào)服務(wù)社會。中文里的職業(yè)化，實(shí)際應(yīng)該是這個的意思——將專業(yè)的工作能力變成一種職業(yè)，或是一種職業(yè)必須以專業(yè)知識為基礎(chǔ)。它需要從業(yè)者對這個領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識和精熟的技能。傳統(tǒng)上，醫(yī)生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業(yè)。從業(yè)人員不以工作單位而以行業(yè)為工作范疇，專業(yè)化程度高，在行業(yè)內(nèi)流動性強(qiáng)。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發(fā)明的科學(xué)索引指數(shù)(sci)或社會科學(xué)索引指數(shù)(ssci）作為權(quán)威指標(biāo),而不是參考指標(biāo),評估不同專業(yè)的學(xué)者的科研能力，專業(yè)人才上崗后需要很長的熟悉工作業(yè)務(wù)的時間等等，都是社會專業(yè)化水平不高的表現(xiàn)。在這個職業(yè)里,有的專業(yè)化要求高，有的不高；有的是輔助工作人員,有的是決策者。這樣，他們的職業(yè)進(jìn)步軌道就有所不同。高級建筑工程師還不能被接受