【正文】 質(zhì)刺激的同時，不能忽視精神鼓勵。對于股份制企業(yè)，尤其是上市公司，可鼓勵采用“基本工資十崗位津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收人十養(yǎng)老金計(jì)劃”的含有長期激勵項(xiàng)目的激勵報(bào)酬制度。以利潤最大化，追求效率為目標(biāo)的國有企業(yè)，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)一樣的企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬激勵約束機(jī)制?？紤]到國有企業(yè)的特殊性和現(xiàn)實(shí)復(fù)雜性，國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬制度改革可操作性的思路應(yīng)該是分類推進(jìn)，以報(bào)酬與業(yè)績掛鉤為原則，突出長期激勵，創(chuàng)新企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵機(jī)制。三、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵與約束機(jī)制創(chuàng)新“激勵的方式不在于變化，在于實(shí)際。資本市場對企業(yè)及其經(jīng)營者的約束主要是通過對企業(yè)控制權(quán)的爭奪實(shí)現(xiàn)的。競爭性的經(jīng)理市場可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者提高工作努力程度。強(qiáng)化競爭具體包括產(chǎn)品市場的競爭、經(jīng)理人市場的競爭和資本市場控制權(quán)的競爭等三方面。相反，報(bào)酬中的其他部分則只增長了2倍。以美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500(Samp。而股東中的大多數(shù)在大多數(shù)情況下并不違言他們對公司業(yè)務(wù)所知甚少，當(dāng)那些對公司業(yè)務(wù)有所了解的少數(shù)人的意志湊巧不占優(yōu)勢地位時，這些股東除了滿意地接受董事會認(rèn)為適當(dāng)數(shù)量的半年期或年度利潤外，別無他想，然而，這種公司的董事，作為別人錢的而不是自己錢的經(jīng)營者，不能指望會像私人合伙制中經(jīng)常做到的那樣以極大的警惕性關(guān)心公司的財(cái)產(chǎn)?！岸虏欢拢O(jiān)事不監(jiān)視”等現(xiàn)象?！吧鲜兄粸楹萌﹀X，不思回報(bào)小股東”。絕大多數(shù)由不能流通的國有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威脅，感受不到來自股市的壓力。“資產(chǎn)重組”—導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。但現(xiàn)狀卻是，股東大會缺位，董事長越位，監(jiān)事會虛位。國有企業(yè)無真正的老板。二是激勵結(jié)構(gòu)失衡?！安贿M(jìn)法院，就進(jìn)醫(yī)院”。第一篇：論析重構(gòu)國企經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制,企業(yè)研究論文,工商管理論文,管理學(xué)論文論文關(guān)鍵詞：國企經(jīng)營者；激勵與約束機(jī)制論文摘要：在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有資產(chǎn)管理體制改革不僅是要進(jìn)一步深化經(jīng)濟(jì)體制改革，更重要的是建立一套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的企業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機(jī)制．一、國企經(jīng)營者激勵不夠，約束不足。，約束不足。主要是重短期激勵而忽視長期激勵、重精神鼓勵輕物質(zhì)刺激、名義貨幣性收人相對偏低，灰色收入又疏于管理。另外，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者行為的法律法規(guī)不健全，且規(guī)定內(nèi)容大都比較原則、抽象、彈性較大，缺乏相配套的實(shí)施細(xì)則，操作起來比較困難。在“內(nèi)部人控制”嚴(yán)重的情況下的國企經(jīng)營者追求:“成本外溢”—過度在職高消費(fèi)。，更多的表現(xiàn)為改制不深人。差不多依然是由政府任命的公司經(jīng)理們勵精圖治的意愿普遍不強(qiáng)，相當(dāng)一批經(jīng)營者重點(diǎn)追求個人高收人，在職高消費(fèi)，同時又以未擺脫政府控制為由，推脫責(zé)任，轉(zhuǎn)嫁個人風(fēng)險(xiǎn)?！跋蛏仙焓忠粡埮?，配股圈錢如意筐”。正如亞當(dāng)正像一個富人的管家一樣，他們傾向于關(guān)心一些小事，而不是對主人的忠誠，極易把主人的東西據(jù)為己有。P500)公司為例，根據(jù)Murphy的研究，在排除掉公用事業(yè)和金融業(yè)公司的其他公司的CEO總報(bào)酬中，中位數(shù)幾乎增長了2倍，從1992年的230萬美元增長到200()年的650萬美元，且其結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化，20世紀(jì)90年代經(jīng)理人總報(bào)酬的增長主要是由股票期權(quán)增長帶來的，股票期權(quán)在總報(bào)酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工資所占比重則相應(yīng)從35%下降到18%，獎金也從21%下降到16%。一般認(rèn)為，這些激勵的改善有力地促進(jìn)了公司的發(fā)展。一是產(chǎn)品市場的約束。在競爭性經(jīng)理市場中，經(jīng)理的價值取決于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期看，經(jīng)理必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，因此，即使沒有顯性的激勵合同，經(jīng)理也會有積極性努力工作。與企業(yè)控制權(quán)爭奪相關(guān)的資本市場行為和活動可以一般地稱為接管，接管行為是以所反映的企業(yè)的市場價值為基礎(chǔ)的，接管對低努力程度和低能力的經(jīng)營者構(gòu)成一種威脅，迫使其增加努力程度，約束自己的機(jī)會主義行為，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的約束作用。激勵的時間不在于長短，在于認(rèn)可。以社會穩(wěn)定，國家長治久安為主要目標(biāo)的國有企業(yè)，由于不以經(jīng)濟(jì)效率為導(dǎo)向，因而不強(qiáng)調(diào)以高報(bào)酬、高風(fēng)險(xiǎn)收人和報(bào)酬結(jié)構(gòu)形式多元化來追求強(qiáng)激勵作用。以“經(jīng)營者收人與經(jīng)營業(yè)績掛鉤”為基本原則，突出長期激勵，積極探索各種形式的激勵報(bào)酬制度。比如金陵、自儀、飛樂股份、飛樂音響以董事長、總經(jīng)理為激勵對象，采取股權(quán)激勵模式即根據(jù)其貢獻(xiàn)獎勵股票，股票由集團(tuán)公司事先按獎勵當(dāng)日前6個月的市場價格擇機(jī)買人并鎖定。這可通過下列幾方面進(jìn)行:一是目標(biāo)激勵。三是政治激勵。，雙管齊下創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制。同時，要完善和強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核和決策失誤個人責(zé)任追究等各項(xiàng)制度。其實(shí)質(zhì)是通過明確劃分股東(會)、董事(會)、監(jiān)事(會)、經(jīng)理的權(quán)利、責(zé)任和利益，形成四者之間的制衡關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者直接的內(nèi)部監(jiān)管。建立強(qiáng)有力和具有問責(zé)制的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，建立由所有者主導(dǎo)的經(jīng)理人員薪酬激勵體系，在規(guī)范證券市場的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管。再次，要形成企業(yè)外部對經(jīng)營者的有效監(jiān)督約束。企業(yè)經(jīng)營越差，其價值越低，越容易被其他企業(yè)收購兼并，企業(yè)經(jīng)營者也就存在著丟失工作和聲譽(yù)損壞的巨大風(fēng)險(xiǎn)。1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關(guān)系。主要有：一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標(biāo)利益的不一致性。當(dāng)公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標(biāo)時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。2國有企業(yè)中的高層激勵現(xiàn)狀2．1國有企業(yè)代理問題代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵約束機(jī)制的不健全導(dǎo)致的代理問題越來越嚴(yán)重。企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機(jī)制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對稱的局面。2．2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制的現(xiàn)狀改革開放以來，國企改革的基本思路在實(shí)質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機(jī)制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。另外，激勵和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。②風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進(jìn)行評價后，確定的經(jīng)營者報(bào)酬。再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報(bào)酬較低的高級治理人員來說，是相當(dāng)豐厚的。這樣的激勵機(jī)制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。2．3經(jīng)營者激勵和約束機(jī)制失靈的原因激勵和約束機(jī)制失靈是由以下原因造成的。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。第四，企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。在分析了建設(shè)工程招投標(biāo)中形成的委托代理關(guān)系及其產(chǎn)生原因和出現(xiàn)的問題后，在最優(yōu)招投標(biāo)價格激勵機(jī)制基礎(chǔ)上，從招投標(biāo)價格、合同類型選擇等方面進(jìn)行招投標(biāo)合理激勵和約束機(jī)制設(shè)計(jì)，可以達(dá)到項(xiàng)目雙方利益最優(yōu)，實(shí)現(xiàn)和諧的工程項(xiàng)目管理。在招投標(biāo)這種交易方式中，作為經(jīng)濟(jì)人的業(yè)主和承包