商業(yè)地產(chǎn)人力資源策略-wenkub
2024-10-24 22 本頁面
【正文】 為了提高內(nèi)部知識共享，企業(yè)也可以根據(jù)內(nèi)部的專業(yè)分工進行內(nèi)部的培訓(xùn)師的培養(yǎng)，通過專業(yè)的互補進行不同知識的交換積累，對企業(yè)各專業(yè)的快速提升有重要的總用。根據(jù)項目的進程合理安排培訓(xùn)，通過培訓(xùn)及培訓(xùn)效果的實施和考核，滿足項目各階段的用人需要和對人員能力的培養(yǎng)。在商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的人員需要有較強的學(xué)習(xí)能力，將相關(guān)的分支專業(yè)學(xué)科進行快速的融會貫通。通過對企業(yè)文化的構(gòu)建，增強員工的歸屬感和團隊意識。很多人，除去傳統(tǒng)的薪酬激勵以外，也會更加注重工作環(huán)境、工作發(fā)展平臺、工作展示才華的機會、工程規(guī)模、工程特點等方式去考量自己的選擇。因為有成熟經(jīng)驗的人太少，有綜合成熟經(jīng)驗的高端人才更少。由于這類項目的人員工作繁多，所以建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系和人才素質(zhì)模型可以更好的解決人才管理問題。不斷的加強人力資源自身業(yè)務(wù)技能的提升，并且多參與其他專業(yè)的領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，成為行業(yè)的內(nèi)行人。在有良好人才基礎(chǔ)的情況下，很多企業(yè)分別建立自身的管控體系，在控制項目開發(fā)的進度和質(zhì)量上會有較大的促進作用。在很多地產(chǎn)公司，一般最缺少的就是懂得技術(shù)、懂得市場、有成功經(jīng)驗和個人管理魅力的領(lǐng)軍式人物。如何將培養(yǎng)出來的員工更好的運用下去是人才稀缺行業(yè)必須要考慮的問題。由于本行業(yè)的專業(yè)人才相對稀缺，所以很多企業(yè)只是重視最初的招聘工作，希望招到有工作經(jīng)驗豐富，薪酬可接受的專業(yè)技術(shù)人才。商業(yè)地產(chǎn)的競爭表面上是商業(yè)的競爭，其實是人才隊伍核心競爭能力的競爭。三、目前商業(yè)地產(chǎn)人力資源存在的主要問題缺乏商業(yè)地產(chǎn)人力資源管理的專業(yè)度。往往是一個項目結(jié)束就換工作到其他公司，繼續(xù)新的項目開發(fā)，能長久穩(wěn)定的留在一個公司服務(wù)的人比例并不大。以規(guī)?；推放苹七M的集團性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，在擴張階段將主導(dǎo)占領(lǐng)目標城市的目標地塊。如企業(yè)在此方面相對薄弱，則大多數(shù)為吸納社會上有一定工作經(jīng)驗的從業(yè)人員進入相關(guān)崗位工作。新模式下的商業(yè)地產(chǎn)人員組成復(fù)雜。商業(yè)地產(chǎn)一部分是設(shè)計開發(fā)和建設(shè)，而后的經(jīng)營管理更是商業(yè)地產(chǎn)增值的一個重要因素。這類人才對住宅無論是多層還是高層還是別墅的結(jié)構(gòu)設(shè)計和建設(shè)都能熟練掌握。近五年來，我國部分城市的房價過快上漲，國家多部委聯(lián)合出臺多種政策進行宏觀調(diào)控，而在多種政策環(huán)境下，投資住宅地產(chǎn)的風(fēng)險逐漸增大，眾多的資金實力較好的企業(yè)開始了轉(zhuǎn)向資金量更大，風(fēng)險更大，收益更大的商業(yè)地產(chǎn)的項目開發(fā)與建設(shè)。國內(nèi)外的眾多投資商開始關(guān)注商業(yè)地產(chǎn)的開發(fā)與建設(shè)。在商業(yè)地產(chǎn)人才緊缺的情況下，如何構(gòu)建滿足戰(zhàn)略需要的人力資源管理策略，本文進行了粗淺的論述。商業(yè)地產(chǎn)項目較住宅地產(chǎn)無論是建筑形式還是經(jīng)營管理都更加的復(fù)雜，一個商業(yè)地產(chǎn)項目的成功人才瓶頸是眾多企業(yè)遇到的共同難題，搶得人才即搶得成功開發(fā)的先機。商業(yè)地產(chǎn)形態(tài)較多，通常包括大型超市、商場、酒店、寫字樓、酒店式公寓、餐飲等業(yè)態(tài)組成，所以從結(jié)構(gòu)設(shè)計到施工建設(shè)方面更加復(fù)雜。那么在我國，物業(yè)管理還在起步階段，以純住宅或者純寫字樓、商管的物業(yè)公司較多，能夠進行商業(yè)地產(chǎn)物業(yè)管理的公司非常少，最主要是缺乏這方面的人才。在商業(yè)行業(yè)從業(yè)人員均為同類專業(yè)人員，那么地產(chǎn)也相對屬于該行業(yè)。對已有行業(yè)經(jīng)驗的人員都具備一定的工作習(xí)慣和專業(yè)知識，需要再統(tǒng)一的組織文化中進行磨合。成立各地的項目公司進行開發(fā)與建設(shè)，對于尚處在發(fā)展初期的商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)，人員的管理還沒有非常成熟的標準，每個項目在用人專業(yè)度和企業(yè)價值觀匹配度方面的把握仍很難做到嚴格把關(guān)。作為集團化的地產(chǎn)開發(fā)公司，在長期保持高專業(yè)度的隊伍中，只有通過大型的項目才能鍛煉出人才，而在于人才激勵和職業(yè)規(guī)劃方面很多企業(yè)并不明確，致使剛剛培養(yǎng)出來的專業(yè)人才非常容易流失到同行企業(yè)中。在大型項目建設(shè)過程中，人力資源既是一個重要部門，也是一個容易被忽視的部門。如何能在眾多的商業(yè)競爭中保持持續(xù)的良好盈利能力，與經(jīng)營方式和團隊核心競爭力有非常大的關(guān)系。一旦招聘到位，對后續(xù)的培養(yǎng)和使用，以及激勵卻沒有充分的準備。企業(yè)的發(fā)展之路是否可以和員工的相匹配呢，在這方面企業(yè)還是需要將一部分的時間和精力，以及財力物力，用于分析現(xiàn)有人員的情況。由最高管理者個人的喜好和專業(yè)特長不足以完全帶動每一個專業(yè)，而那么多專業(yè)的銜接和控制不是一個人的專業(yè)所能解決的。四、加強商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理相關(guān)策略加強商業(yè)地產(chǎn)人力資源從業(yè)人員的行業(yè)專業(yè)知識。只有充分認識到行業(yè)的特征，這樣才能為企業(yè)搭建科學(xué)合理的人力資源平臺。組合式激勵體系，持續(xù)激勵團隊。往往這類項目對一個城市人民生活方式都會有所改變，會促進城市的功能化發(fā)展。更多的高層次人才運用物質(zhì)激勵不一定能完全滿足個人的期望，還需要從更多的精神層面和科技層面進行激勵。用事業(yè)留人、用情感留人。在增強專業(yè)分析工具的情況下，時刻關(guān)注國家宏觀經(jīng)濟動向。相對于生產(chǎn)制造業(yè)的培訓(xùn)，地產(chǎn)類的靈活度和前沿性更強。加強考核管理。對地產(chǎn)公司的考核不能簡單的進行定量考核，因為很多事物的進程并非單因素可以控制。不利于集團公司整體掌握人員狀況。建立完善的人才管理機制。然而商業(yè)地產(chǎn)在物業(yè)交付的時候只是運營部分的正式開始，能否持續(xù)健康的運營才是決定一個商業(yè)地產(chǎn)項目是否成功實現(xiàn)價值的關(guān)鍵。這兩方面調(diào)查非常重要，它決定著項目的發(fā)展和前程。業(yè)態(tài)布局劃分之后，就要根據(jù)這個布局劃分來招商?？蛻魜砹艘院笪覀冞€要和他
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