【正文】 后于形勢的發(fā)展在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是職工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。（一）自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。三、我國企業(yè)幾種人力資源管理模式及存在的問題在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)管理者通過科學(xué)的管理理念和管理手段，合理吸收、開發(fā)、利用企業(yè)員工的體力和智力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的過程。同時(shí)，我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校課程考試試卷考試科目現(xiàn)代企業(yè)管理考試時(shí)間學(xué)生姓名學(xué)生學(xué)號(hào)院系班級(jí)機(jī)械工程系機(jī)計(jì)101任課教師現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理一、引言二、人力資源管理的含義及現(xiàn)狀三、我國企業(yè)幾種人力資源管理模式及存在的問題四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的存在問題五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)人力資源開發(fā)的若干對(duì)策六、強(qiáng)化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的機(jī)制七、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的趨勢八、結(jié)束語一、引言 21 世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng) 濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。（二）現(xiàn)狀人力資源管理制度正在建立調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實(shí)現(xiàn)“超越而不脫離實(shí)際的人力資源管理”棗不脫離實(shí)際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實(shí)則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，并將這些認(rèn)識(shí)融合到自己的工作中，以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；員工是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無效的。出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。投資強(qiáng)度低及投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得正視的。而這些方面，仍然有許多不盡人意之處。（一）確立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的企業(yè)人力資源開發(fā)觀念樹立知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略觀念首先，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換思想，真正懂得提高人力資源素質(zhì)的重要性，把開發(fā)人力資源作為中國最基本的戰(zhàn)略。在這種觀念的指導(dǎo)下，企業(yè)全面人力資源開發(fā)與管理包括人事管理和勞動(dòng)管理兩部分。該公司營運(yùn)管理者清楚地意識(shí)到：企業(yè)要在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，最根本的方法就是比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織?？梢哉f，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種“教育經(jīng)濟(jì)”，抓住了教育就抓住了知識(shí)競爭中的致勝根本。按照中央關(guān)于教育投資的方針政策建立起層層完備的教育稅系，將成為教育經(jīng)費(fèi)的穩(wěn)定來源。大力發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)通過大力發(fā)展高?？萍奸_發(fā)創(chuàng)匯和增加校辦產(chǎn)業(yè)創(chuàng)收，增強(qiáng)學(xué)校自身內(nèi)部的造血功能，增加學(xué)校本身自我投資的能力，使學(xué)校本身也成為教育投資的主體之一。開發(fā)企業(yè)人力資源，應(yīng)因時(shí)而變建立多種合理而有效的激勵(lì)機(jī)制。人群關(guān)系激勵(lì)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的環(huán)境，有利于提高激勵(lì)水平。從垂直分層上，戰(zhàn)略層、管理層、操作層的分工將更加明細(xì)，有效決策機(jī)制和執(zhí)行文化逐步形成；從橫向分類上，更為明晰、規(guī)范的業(yè)務(wù)流程和工作職責(zé)將成為員工的主要規(guī)范，企業(yè)從“人治轉(zhuǎn)向法制”。效管理體系不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新在考核思想方面，績效考核轉(zhuǎn)向全面績效管理，從重視員工或企業(yè)過去績效指標(biāo)的考察、核定，發(fā)展到以促進(jìn)和提高未來績效的一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評(píng)價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立與之相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度；在考核方法方面，考核方法由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的分層分類的目標(biāo)管理成為績效評(píng)價(jià)體系的主流方式，以平衡計(jì)分卡為原型的管理工具成為企業(yè)最普遍、最有效的績效管理工具。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭議？如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；不同考勤方式的利弊分析；職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；不同工時(shí)制的利弊分析；不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？1怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動(dòng)關(guān)系？1如何處理病假不申請自行休假的員工？1如何裁掉長期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；1如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？1怎樣確定員工不勝任工作？1如何把末位淘汰合法化操作？（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識(shí)和人才的發(fā)展理念。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。再者需要確立人本主義的管理理念。二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)也涉及不同程度的國際聯(lián)系。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補(bǔ)短、優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)