【正文】 接起來，做好迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的準備。堅持和完善國家財政撥款的投資主渠道國家對教育投資的總量不應(yīng)低于中央和各級財政支出的3％一5％。六、強化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的機制（一）建立合理有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制美國學(xué)者曾經(jīng)做過調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20％—30％，而在充分激勵的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達到80％—90％。七、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的趨勢戰(zhàn)略人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理思想現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)被鎖定在對人力資源的競爭與爭奪，人力資源作為企業(yè)第一資源的戰(zhàn)略高度已被社會和企業(yè)廣泛認可，然而，現(xiàn)有人力資源管理的組織與定位已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展的要求，所以，戰(zhàn)略性人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理是必然趨勢。第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風險規(guī)避培訓(xùn)班的補充通知各企事業(yè)單位：新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠的影響。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當中。一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風靡全球。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。企業(yè)文化：是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的，是本企業(yè)所特有的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本概念、價值標準和行為規(guī)范的總和?？冃Э己说幕痉椒ǎ宏P(guān)鍵事件法，強制比例法，平衡記分法，交替排序法，小組評價法，360度考核法，目標管理法 工資制度五種類型：技術(shù)等級工資制，職務(wù)工資制，崗位工資制，結(jié)構(gòu)工資制，年薪制。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，首先要求對其進行公司化改造，明晰企業(yè)的產(chǎn)權(quán)劃分和歸屬主體，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)出多元化的投資來源。2組織制度目標現(xiàn)代企業(yè)制度有一套完整的組織制度，其基本特征是：所有者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間，通過公司的決策機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)，形成各自獨立、責權(quán)分明、相互制約的關(guān)系，并以國家相關(guān)的法律法規(guī)和公司章程加以確立和實現(xiàn)。監(jiān)事會作為公司的又一常設(shè)機構(gòu)，其主要職能是對董事會和經(jīng)理人員行使職權(quán)的活動進行監(jiān)督，審核公司的財務(wù)和資產(chǎn)狀況，提請召開臨時股東會等?，F(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、現(xiàn)代企業(yè)組織制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度三者之間是相輔相成的，它們共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)制度的總體框架。股東實際上就是公司的所有者，股東大會所形成的決議是最終決議，具有法律效力。國有企業(yè)經(jīng)過公司化改造后，在其內(nèi)部建立股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理部門相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的有效實施。倉儲管理的原則：效率原則，效益原則，服務(wù)原則配送的作用：配送可以降低整個社會物資的庫存水平，配送有利于提高物流效率，降低物流費用，對于生產(chǎn)企業(yè)來講，配送可以實現(xiàn)零庫存，配送對于廣大用戶而言，提高了物流服務(wù)水平，配送對于整個社會和生態(tài)環(huán)境來說也起著重要作用財務(wù)管理的目標：利潤最大化目標，股東財富最大化，企業(yè)價值最大化?？刂葡到y(tǒng)必須滿足的基本要求：控制系統(tǒng)應(yīng)是節(jié)約的，控制系統(tǒng)應(yīng)是有意義的，控制系統(tǒng)應(yīng)當適時地提供信息，控制系統(tǒng)應(yīng)提供關(guān)于發(fā)展趨勢的定性的信息，控制系統(tǒng)應(yīng)有利于采取行動，控制系統(tǒng)應(yīng)當是簡單的。質(zhì)量管理：是指確定質(zhì)量方針、目標和職責并通過質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進來使其實現(xiàn)的所有執(zhí)行管理職能的全部活動。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。如前所述，經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當代計算機技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點。效管理體系不斷進行改革和創(chuàng)新在考核思想方面，績效考核轉(zhuǎn)向全面績效管理，從重視員工或企業(yè)過去績效指標的考察、核定，發(fā)展到以促進和提高未來績效的一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，以及建立與之相適應(yīng)的報酬激勵制度；在考核方法方面，考核方法由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，以關(guān)鍵業(yè)績指標為核心的分層分類的目標管理成為績效評價體系的主流方式，以平衡計分卡為原型的管理工具成為企業(yè)最普遍、最有效的績效管理工具。人群關(guān)系激勵人際關(guān)系協(xié)調(diào)的環(huán)境，有利于提高激勵水平。大力發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)通過大力發(fā)展高校科技開發(fā)創(chuàng)匯和增加校辦產(chǎn)業(yè)創(chuàng)收，增強學(xué)校自身內(nèi)部的造血功能，增加學(xué)校本身自我投資的能力，使學(xué)校本身也成為教育投資的主體之一。可以說，知識經(jīng)濟是一種“教育經(jīng)濟”，抓住了教育就抓住了知識競爭中的致勝根本。在這種觀念的指導(dǎo)下，企業(yè)全面人力資源開發(fā)與管理包括人事管理和勞動管理兩部分。而這些方面，仍然有許多不盡人意之處。出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。（二）現(xiàn)狀人力資源管理制度正在建立調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理河南機電高等?？茖W(xué)校課程考試試卷考試科目現(xiàn)代企業(yè)管理考試時間學(xué)生姓名學(xué)生學(xué)號院系班級機械工程系機計101任課教師現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理一、引言二、人力資源管理的含義及現(xiàn)狀三、我國企業(yè)幾種人力資源管理模式及存在的問題四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的存在問題五、知識經(jīng)濟時代我