【正文】 接起來(lái)，做好迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。堅(jiān)持和完善國(guó)家財(cái)政撥款的投資主渠道國(guó)家對(duì)教育投資的總量不應(yīng)低于中央和各級(jí)財(cái)政支出的3％一5％。六、強(qiáng)化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的機(jī)制（一）建立合理有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制美國(guó)學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20％—30％，而在充分激勵(lì)的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達(dá)到80％—90％。七、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)戰(zhàn)略人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理思想現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)被鎖定在對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)與爭(zhēng)奪，人力資源作為企業(yè)第一資源的戰(zhàn)略高度已被社會(huì)和企業(yè)廣泛認(rèn)可，然而，現(xiàn)有人力資源管理的組織與定位已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展的要求，所以，戰(zhàn)略性人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理是必然趨勢(shì)。第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件關(guān)于舉辦第三期新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知各企事業(yè)單位：新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。有史以來(lái)，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。企業(yè)文化：是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過(guò)程中所形成的，是本企業(yè)所特有的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本概念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范的總和。績(jī)效考核的基本方法：關(guān)鍵事件法，強(qiáng)制比例法，平衡記分法，交替排序法，小組評(píng)價(jià)法，360度考核法，目標(biāo)管理法 工資制度五種類型：技術(shù)等級(jí)工資制，職務(wù)工資制，崗位工資制，結(jié)構(gòu)工資制，年薪制。國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，首先要求對(duì)其進(jìn)行公司化改造，明晰企業(yè)的產(chǎn)權(quán)劃分和歸屬主體，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)出多元化的投資來(lái)源。2組織制度目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)制度有一套完整的組織制度，其基本特征是：所有者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者之間，通過(guò)公司的決策機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，形成各自獨(dú)立、責(zé)權(quán)分明、相互制約的關(guān)系，并以國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)和公司章程加以確立和實(shí)現(xiàn)。監(jiān)事會(huì)作為公司的又一常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職能是對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理人員行使職權(quán)的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，審核公司的財(cái)務(wù)和資產(chǎn)狀況，提請(qǐng)召開臨時(shí)股東會(huì)等?，F(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、現(xiàn)代企業(yè)組織制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度三者之間是相輔相成的，它們共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)制度的總體框架。股東實(shí)際上就是公司的所有者，股東大會(huì)所形成的決議是最終決議，具有法律效力。國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)公司化改造后，在其內(nèi)部建立股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理部門相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的有效實(shí)施。倉(cāng)儲(chǔ)管理的原則：效率原則，效益原則，服務(wù)原則配送的作用：配送可以降低整個(gè)社會(huì)物資的庫(kù)存水平，配送有利于提高物流效率，降低物流費(fèi)用，對(duì)于生產(chǎn)企業(yè)來(lái)講，配送可以實(shí)現(xiàn)零庫(kù)存，配送對(duì)于廣大用戶而言，提高了物流服務(wù)水平，配送對(duì)于整個(gè)社會(huì)和生態(tài)環(huán)境來(lái)說(shuō)也起著重要作用財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)：利潤(rùn)最大化目標(biāo)，股東財(cái)富最大化，企業(yè)價(jià)值最大化?？刂葡到y(tǒng)必須滿足的基本要求：控制系統(tǒng)應(yīng)是節(jié)約的，控制系統(tǒng)應(yīng)是有意義的，控制系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)適時(shí)地提供信息，控制系統(tǒng)應(yīng)提供關(guān)于發(fā)展趨勢(shì)的定性的信息，控制系統(tǒng)應(yīng)有利于采取行動(dòng)，控制系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的。質(zhì)量管理：是指確定質(zhì)量方針、目標(biāo)和職責(zé)并通過(guò)質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)來(lái)使其實(shí)現(xiàn)的所有執(zhí)行管理職能的全部活動(dòng)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來(lái)，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。效管理體系不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新在考核思想方面，績(jī)效考核轉(zhuǎn)向全面績(jī)效管理，從重視員工或企業(yè)過(guò)去績(jī)效指標(biāo)的考察、核定，發(fā)展到以促進(jìn)和提高未來(lái)績(jī)效的一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立與之相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度；在考核方法方面，考核方法由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的分層分類的目標(biāo)管理成為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主流方式，以平衡計(jì)分卡為原型的管理工具成為企業(yè)最普遍、最有效的績(jī)效管理工具。人群關(guān)系激勵(lì)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的環(huán)境，有利于提高激勵(lì)水平。大力發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)通過(guò)大力發(fā)展高?？萍奸_發(fā)創(chuàng)匯和增加校辦產(chǎn)業(yè)創(chuàng)收，增強(qiáng)學(xué)校自身內(nèi)部的造血功能，增加學(xué)校本身自我投資的能力，使學(xué)校本身也成為教育投資的主體之一。可以說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種“教育經(jīng)濟(jì)”，抓住了教育就抓住了知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)中的致勝根本。在這種觀念的指導(dǎo)下，企業(yè)全面人力資源開發(fā)與管理包括人事管理和勞動(dòng)管理兩部分。而這些方面，仍然有許多不盡人意之處。出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無(wú)疑是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。（二）現(xiàn)狀人力資源管理制度正在建立調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校課程考試試卷考試科目現(xiàn)代企業(yè)管理考試時(shí)間學(xué)生姓名學(xué)生學(xué)號(hào)院系班級(jí)機(jī)械工程系機(jī)計(jì)101任課教師現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理一、引言二、人力資源管理的含義及現(xiàn)狀三、我國(guó)企業(yè)幾種人力資源管理模式及存在的問(wèn)題四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的存在問(wèn)題五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我