【正文】 先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權(quán)力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考評提供科學依據(jù)，以利于公務員考評制度建設。培訓要建立良好的機制，政府要加大對培訓的投入，在培訓的內(nèi)容上，政治素質(zhì)培訓與業(yè)務知識培訓并重；鼓勵在職人員進入高等院校進行學歷深造，為培養(yǎng)高素質(zhì)的黨政干部人才提供平臺?！叭藷o過慮，必有近憂”，制訂適應未來工作需要的人力資源開發(fā)的規(guī)劃，是當今黨政機關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)?！钡绻骋还珓諉T在五年考評中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。考評結(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀的獎勵太輕，而對不稱職的處理似乎又太重，影響考評的公正性和合理性。按照公務員考評實施辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考評人數(shù)的１５－20％。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考評的規(guī)定程序，但考評中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考評工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。參加考評的人員包括考評者（單位領導，考評小組成員，上級主管領導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考評者。由于培訓的對象是下級單位，培訓經(jīng)費由上級機關(guān)出，上級機關(guān)積極性不高；若是下級機關(guān)出，經(jīng)費難籌集。在有的機關(guān)還存在著人才浪費的現(xiàn)象，拿碩士生聽電話，挫傷了人才的積極性。在人員的配置上，也就是對人員的使用上。由于黨政機關(guān)工作比較穩(wěn)定，報酬相對有保障，對大多數(shù)人才有著相當大的吸引力。的地方根本沒有什么規(guī)劃。我國改革開放以來，隨著高等教育的迅速發(fā)展，人才是越來越豐富，但是，真正達到黨政機關(guān)所要求的三個標準的人才，可以說還需要不斷的培養(yǎng)?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達能力，文字表達能力，任務執(zhí)行能力等；中級能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面和各種風險的能力、依法行政的能力、善于總結(jié)經(jīng)驗，總攬全局的能力。二、黨政機關(guān)人力資源管理的目標隨著知識經(jīng)濟和信息社會時代的來臨，公共事務管理的專業(yè)化和復雜化趨勢對黨政機關(guān)人員的能力、知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。三是從績效考評來講，行政工作是財政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務的質(zhì)量，在工作績效的衡量上，量化比較難，定性考評占的比重大。但是黨政機關(guān)是國家的領導機關(guān)，主要從事的領導工作和管理工作，在工作的性質(zhì)上與企業(yè)是不相同的，從事人力資源管理的工作方面的研究，目前只是在干部從事制度改革、公務員制度改革方面研究的比較多，真正的黨政機關(guān)人力資源的系統(tǒng)研究還很少。從1993年我國實行公務員制度以來，我國已初步建立起一支具有較高文化知識水平、政策素養(yǎng)較高的公務員隊伍。第一篇：關(guān)于黨政機關(guān)人力資源管理的思考關(guān)于黨政機關(guān)人力資源管理的思考人才資源是第一資源。根據(jù)中國的國情，中國的發(fā)展是政府主導型的發(fā)展模式，因此，對公務員的人力資源進行科學的開發(fā)與管理，給中國黨政機關(guān)承擔歷史使命有著重大的意義。以黨政機關(guān)工作人員為對象進行人力資源的研究，應以機關(guān)工作人員的工作特點為起點。四是從工作激勵機制看，黨政機關(guān)工作人員最大的期望是得到職務的晉升和聲望的提高，與企業(yè)的提薪有著一定的差別。為了適應時代的變化，簡單地說政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬三大標準就是人力資源管理所要達到的目標。職位層次越高的工作人員越需要更高級的能力，以適應高級職位統(tǒng)攬全局、進行戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。黨政機關(guān)的人力資源管理，就是要以三個標準為目標，有的放矢，通過一系列的措施，造就一支高素質(zhì)的黨政機關(guān)隊伍來。由于精簡機構(gòu)的原因，大多數(shù)地方精簡任務比較重，這些地方把主要的精力放在怎樣達到精簡的目標，而不是考慮黨政機關(guān)在未來需要什么樣的人才，怎樣的人才結(jié)構(gòu)。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過度重視政治素質(zhì)，不注重業(yè)務素質(zhì)，只要表現(xiàn)好，就調(diào)到黨政機關(guān)來，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調(diào)到黨政機關(guān)來，造成本人和工作的不適應，不僅給機關(guān)工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過度重視業(yè)務素質(zhì)，不重視政治素質(zhì)。黨政機關(guān)的人員使用，往往是根據(jù)單位領導對人的看法上使用的。在人員培訓方面。有的下級機關(guān)更換部門領導，根本不與上級業(yè)務部門征求意見?？荚u人員中有的認為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考評結(jié)果失真。沒有真正堅持領導與群眾相結(jié)合。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。在人員的報酬方面。以上種種問題，都是同黨政機關(guān)人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機關(guān)的廉潔高效，不得不引起高度的重視。因此，對未來黨政機關(guān)人員任職的資格、學歷的要求、能力的要求有一個大致的規(guī)劃，有利于對人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學的預期，使黨政機關(guān)工作人員的素質(zhì)提高有了動力機制。設置科學的公務人員的績效考評體系。其次增強現(xiàn)行考評標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考評標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。注重考評結(jié)果的運用，設置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用。在結(jié)果的運用上，既要給予物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵，以精神獎勵為主。加強和完善黨政機關(guān)工作人員的人力資源管理，對于建設廉潔高效的政府，對于實現(xiàn)全面建設小康社會的目標起著不可替代的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。（二）缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責，責任該誰來承擔。忽視企業(yè)文化的建設，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。（五）沒有明確的責、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。二、改進中小企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。在此基礎上，根據(jù)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責任，以崗定