【正文】 考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。、表層的工作，同時又是一項復雜的、綜合性的系統(tǒng)工程針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認為應采取以下綜合性措施以加強煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作力度。而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經顯得十分突出。，專業(yè)技術人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉換機制、優(yōu)化產業(yè)結構、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數(shù)量顯著增加。近年來，國內外煤炭形勢看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。掌握業(yè)務要求人力資源管理成為企業(yè)核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰(zhàn)呢？首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉變?yōu)殛P心 “人力資源管理的產出是什么”，從解決“企業(yè)經營運作過程中的人的問題”轉變?yōu)榻鉀Q“與人有關的企業(yè)經營運作問題”。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。盡管不同的理論對“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對自身進行變革以適應環(huán)境變化的惟一動力”?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來不及做出準備時就轉眼變成了現(xiàn)實，這也不可避免地增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。六、集團人力資源組織大型業(yè)余活動，如運動會、文康、才藝表演等。已經具有集團公司的雛形，試行集團化的人力資源管理的目的是為了讓各個業(yè)務發(fā)展得更快更好。因此，建設企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓，并將培訓與發(fā)展結合起來，加大對員工培訓的投入。對于中小企業(yè)來說，應積極進行必要的薪資調查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。（四）缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質的提高，影響了企業(yè)的經營管理水平。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。第二篇：人力資源管理思考實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列工作，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。把公務人員的考評結果與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，是激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠遠不夠?？荚u標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。四、加強和改善黨政機關工作人員人力資源管理的對策科學制訂機關工作人員的人力資源規(guī)劃。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。而被考評者素質不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時三言兩語。黨政機關的人才培訓，現(xiàn)在渠道、內容單一，大多數(shù)都是黨校或行政學院之類的培訓，學習的內容大多數(shù)配合黨和國家的時事政策和重大的決定，目的是領導精神，搞好落實，提高政治素質。在招考中，只重視業(yè)務成績，不注重對政治素質的考察。三、當前黨政機關人力資源管理中存在的問題人力資源的管理過程，包括人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓、人員激勵、人員考評、人員報酬等。政治上靠得住，就是有堅定的共產主義信念，同黨中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落實黨和國家的政策；工作上有本事，包括兩個方面，一個是工作能力，一個是知識結構。機關工作人員的特點主要有以下幾個方面：一是從整體素質上來說，知識水平較高，一般具有大專以上的學歷；政策水平較高，經常接觸黨和國家的路線方針和政策，遵紀守法的意識比較強。黨的十六大提出全面建設小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復興的戰(zhàn)略目標，對中國進行人力資源的開發(fā)與管理提出了更高的要求。經過近十年的研究和探索，積累了很多好的經驗，有了一些成功的案例。做好黨政機關的人力資源工作，就要針對上述特點，揚長避短，對人員從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行制度建設，才能使適合黨政機關工作任務的優(yōu)秀人才脫穎而出，建立一支高素質的黨政管理干部隊伍。作風上過得硬，就是要樹立全心全意為人民服務的思想，所有工作人員，無論職務高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務員，在實際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。在人員的招聘和選拔上。工作同崗位時常是分離的，這個崗位上的人，不一定干這個崗位的工作，造成工作的積極性不高?？荚u流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著考評制度的健康發(fā)展。公務員年度考評結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。年度考評中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考評暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。根據(jù)黨政機關人員的特點，人員的培訓，主要是在職人員的培訓。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。通過黨政機關人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個工作人員的素質水平。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關系，使得優(yōu)秀人才無法久留。（六）激勵措施缺乏科學性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、