【正文】 考核評(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。、表層的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作力度。而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒(méi)進(jìn)行過(guò)成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問(wèn)題已經(jīng)顯得十分突出。，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中的人的問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問(wèn)題”。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。盡管不同的理論對(duì)“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動(dòng)力”。科幻作品中的事物或現(xiàn)象在我們來(lái)不及做出準(zhǔn)備時(shí)就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實(shí)，這也不可避免地增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。六、集團(tuán)人力資源組織大型業(yè)余活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)、文康、才藝表演等。已經(jīng)具有集團(tuán)公司的雛形，試行集團(tuán)化的人力資源管理的目的是為了讓各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。針對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來(lái)，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度，參考每個(gè)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、教育背景、要求、價(jià)值觀等員工的自身?xiàng)l件，確定一個(gè)合理的薪資福利待遇。（二）在外聘外部人才的同時(shí)，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國(guó)的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時(shí)，想到的是外聘。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。（四）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。第二篇：人力資源管理思考實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把公務(wù)人員的考評(píng)結(jié)果與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，是激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。四、加強(qiáng)和改善黨政機(jī)關(guān)工作人員人力資源管理的對(duì)策科學(xué)制訂機(jī)關(guān)工作人員的人力資源規(guī)劃。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。而被考評(píng)者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。黨政機(jī)關(guān)的人才培訓(xùn)，現(xiàn)在渠道、內(nèi)容單一，大多數(shù)都是黨校或行政學(xué)院之類的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容大多數(shù)配合黨和國(guó)家的時(shí)事政策和重大的決定，目的是領(lǐng)導(dǎo)精神，搞好落實(shí)，提高政治素質(zhì)。在招考中，只重視業(yè)務(wù)成績(jī)，不注重對(duì)政治素質(zhì)的考察。三、當(dāng)前黨政機(jī)關(guān)人力資源管理中存在的問(wèn)題人力資源的管理過(guò)程，包括人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)、人員考評(píng)、人員報(bào)酬等。政治上靠得住，就是有堅(jiān)定的共產(chǎn)主義信念，同黨中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落實(shí)黨和國(guó)家的政策；工作上有本事，包括兩個(gè)方面，一個(gè)是工作能力，一個(gè)是知識(shí)結(jié)構(gòu)。機(jī)關(guān)工作人員的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：一是從整體素質(zhì)上來(lái)說(shuō)，知識(shí)水平較高，一般具有大專以上的學(xué)歷；政策水平較高，經(jīng)常接觸黨和國(guó)家的路線方針和政策，遵紀(jì)守法的意識(shí)比較強(qiáng)。黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會(huì)、實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)中國(guó)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提出了更高的要求。經(jīng)過(guò)近十年的研究和探索，積累了很多好的經(jīng)驗(yàn)，有了一些成功的案例。做好黨政機(jī)關(guān)的人力資源工作，就要針對(duì)上述特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)人員從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行制度建設(shè)，才能使適合黨政機(jī)關(guān)工作任務(wù)的優(yōu)秀人才脫穎而出，建立一支高素質(zhì)的黨政管理干部隊(duì)伍。作風(fēng)上過(guò)得硬，就是要樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，所有工作人員，無(wú)論職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務(wù)員，在實(shí)際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。在人員的招聘和選拔上。工作同崗位時(shí)常是分離的，這個(gè)崗位上的人，不一定干這個(gè)崗位的工作，造成工作的積極性不高?？荚u(píng)流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著考評(píng)制度的健康發(fā)展。公務(wù)員年度考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。年度考評(píng)中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。根據(jù)黨政機(jī)關(guān)人員的特點(diǎn)，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。通過(guò)黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)工作人員的素質(zhì)水平。當(dāng)前，受金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)人才流失問(wèn)題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源的聘用依賴個(gè)人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無(wú)法久留。（六）激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵(lì)措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺(jué)，而不是一項(xiàng)規(guī)范的制度，員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境、