【正文】 考核評價內(nèi)容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。、表層的工作，同時又是一項復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作力度。而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經(jīng)顯得十分突出。，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數(shù)量顯著增加。近年來，國內(nèi)外煤炭形勢看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰(zhàn)呢？首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。盡管不同的理論對“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動力”。科幻作品中的事物或現(xiàn)象在我們來不及做出準備時就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實，這也不可避免地增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。六、集團人力資源組織大型業(yè)余活動，如運動會、文康、才藝表演等。已經(jīng)具有集團公司的雛形，試行集團化的人力資源管理的目的是為了讓各個業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。培訓(xùn)計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達到的目標和培訓(xùn)課程設(shè)計。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進行必要的薪資調(diào)查，掌握當前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。（四）缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。第二篇：人力資源管理思考實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。把公務(wù)人員的考評結(jié)果與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，是激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠遠不夠?？荚u標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。四、加強和改善黨政機關(guān)工作人員人力資源管理的對策科學(xué)制訂機關(guān)工作人員的人力資源規(guī)劃。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。而被考評者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。黨政機關(guān)的人才培訓(xùn)，現(xiàn)在渠道、內(nèi)容單一，大多數(shù)都是黨?；蛐姓W(xué)院之類的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容大多數(shù)配合黨和國家的時事政策和重大的決定，目的是領(lǐng)導(dǎo)精神，搞好落實，提高政治素質(zhì)。在招考中，只重視業(yè)務(wù)成績，不注重對政治素質(zhì)的考察。三、當前黨政機關(guān)人力資源管理中存在的問題人力資源的管理過程，包括人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、人員激勵、人員考評、人員報酬等。政治上靠得住，就是有堅定的共產(chǎn)主義信念，同黨中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落實黨和國家的政策；工作上有本事，包括兩個方面，一個是工作能力，一個是知識結(jié)構(gòu)。機關(guān)工作人員的特點主要有以下幾個方面：一是從整體素質(zhì)上來說，知識水平較高，一般具有大專以上的學(xué)歷；政策水平較高，經(jīng)常接觸黨和國家的路線方針和政策，遵紀守法的意識比較強。黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的戰(zhàn)略目標，對中國進行人力資源的開發(fā)與管理提出了更高的要求。經(jīng)過近十年的研究和探索，積累了很多好的經(jīng)驗，有了一些成功的案例。做好黨政機關(guān)的人力資源工作，就要針對上述特點，揚長避短，對人員從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行制度建設(shè)，才能使適合黨政機關(guān)工作任務(wù)的優(yōu)秀人才脫穎而出，建立一支高素質(zhì)的黨政管理干部隊伍。作風(fēng)上過得硬，就是要樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，所有工作人員，無論職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務(wù)員，在實際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。在人員的招聘和選拔上。工作同崗位時常是分離的，這個崗位上的人，不一定干這個崗位的工作，造成工作的積極性不高?？荚u流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著考評制度的健康發(fā)展。公務(wù)員年度考評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。年度考評中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考評暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。根據(jù)黨政機關(guān)人員的特點，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。通過黨政機關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個工作人員的素質(zhì)水平。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。（六）激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、