【正文】 并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長期性。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。人才流失嚴重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資本的認識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟、專業(yè)化，還是由于交易費用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。最后，消費者的地位在經(jīng)濟發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。七、集團人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。集團人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對接可以濃縮在下列七個范疇：一、招聘和迎新各業(yè)務(wù)有用人需求時，應(yīng)首先由集團人力資源考慮集團內(nèi)部提拔調(diào)動，然后統(tǒng)一對內(nèi)、對外公開招聘，結(jié)合被推舉的人選，進行初選核實和首輪面試?？傊?，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競爭中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競爭是人力資源的競爭。培訓(xùn)目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。為此，應(yīng)做好以下幾項工作：建立嚴格的培訓(xùn)制度。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。事實上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。當(dāng)存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。要從公務(wù)員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，即把考評結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考評中的功用。在公務(wù)人員考評中，確立科學(xué)的考評標準至為關(guān)鍵。黨政機關(guān)適應(yīng)未來管理政治經(jīng)濟文化和社會事務(wù)，提供滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的公共產(chǎn)品，最終的工作要靠人來做。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。一些單位和部門對考評工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把考評等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。按我國的行政領(lǐng)導(dǎo)體制，一般是本級是行政領(lǐng)導(dǎo)，上級是業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但是，業(yè)務(wù)指導(dǎo)是軟弱的，很少進行有關(guān)方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。由于黨政機關(guān)工作的特點，“請神容易送神難”，成為黨政機關(guān)人員的害群之馬，損害了黨政機關(guān)人員的形象。在當(dāng)前，一些地方的黨政機關(guān)的人員管理在管理過程中存在著一些問題，這些問題的存在，影響了黨政機關(guān)人員素質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)為：在人員規(guī)劃方面。工作能力的建設(shè)分為三個層次，即基本能力、中級能力和高級能力。二是從工作性質(zhì)來說，工作比較穩(wěn)定，報酬適中，生活有保障，安全感較強。黨政機關(guān)的人力資源管理從實質(zhì)上來說是公務(wù)員的人力資源管理。一、黨政機關(guān)工作人員的特點人力資源的管理在我國開展的比較晚，當(dāng)前相當(dāng)成熟的是企業(yè)的人力資源的管理。五是在人際關(guān)系方面，主要是直線性的管理模式，上下級的關(guān)系為主導(dǎo)。知識結(jié)構(gòu)包括；自然科學(xué)的知識：物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)等；社會科學(xué)方面的知識：管理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)等；一般來說，職位越高的工作人員要求掌握知識越全面。結(jié)果把年齡大的一部分離了崗，年輕的進不來，造成在年齡上的斷層，知識結(jié)構(gòu)上缺陷，這樣對適應(yīng)時代發(fā)展對黨政機關(guān)人員的高素質(zhì)要求，埋下隱患。在一個機關(guān)，什么崗位容易得到提拔，往往是領(lǐng)導(dǎo)安排自己認為最得力的人，不管專業(yè)和能力是否符合。在人員的激勵、考評方面，依然存在不少問題?？荚u結(jié)果等次偏少，而且不重視考評信息的反饋，致使考評的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。黨政機關(guān)由于都是財政發(fā)工資，工資額的多少與工作的好壞難以掛鉤，因而在工資的差別上拉開的距離太小，很難體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。把塑造學(xué)習(xí)型機關(guān)活動落到實處?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚荚u方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。在工資制度上，要進一步拉開檔次，體現(xiàn)能力、貢獻同合理報酬的一致性，使每一個工作具有公平感。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。人力資源招聘往往不是常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。只有針對真實的需求進行培訓(xùn)，才能取得好的效果。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。就職工的勞動、社保、保險等工作統(tǒng)一對外統(tǒng)籌?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動的還是被動的，即使是一個只在某國內(nèi)開展經(jīng)營活動的企業(yè)，也必須開始對遠在大洋彼岸的競爭對手進行關(guān)注與研究了。消費者地位的提高意味著企業(yè)對消費需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競爭環(huán)境不確定性的增加?？梢?，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時，必須借助于人的力量，才能重新達成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。專業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個別企業(yè)出現(xiàn)斷層。高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。同時，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。故此，企業(yè)的吸引力印凝聚力決定著企業(yè)的生存印發(fā)展