【正文】 為優(yōu)秀。沒(méi)有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合?？荚u(píng)結(jié)果等次偏少，而且不重視考評(píng)信息的反饋，致使考評(píng)的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。公務(wù)員年度考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。按照公務(wù)員考評(píng)實(shí)施辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門(mén)參加考評(píng)人數(shù)的１５－20％。為了照顧到大小不同部門(mén)，一般單位的作法是，按照各部門(mén)實(shí)際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門(mén)工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門(mén)獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門(mén)多。稱(chēng)職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用?？荚u(píng)結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱(chēng)職的處理似乎又太重，影響考評(píng)的公正性和合理性。在人員的報(bào)酬方面。黨政機(jī)關(guān)由于都是財(cái)政發(fā)工資，工資額的多少與工作的好壞難以?huà)煦^，因而在工資的差別上拉開(kāi)的距離太小，很難體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。年度考評(píng)中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱(chēng)職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考評(píng)中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱(chēng)職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱(chēng)職的沒(méi)有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。以上種種問(wèn)題，都是同黨政機(jī)關(guān)人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會(huì)直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機(jī)關(guān)的廉潔高效，不得不引起高度的重視。四、加強(qiáng)和改善黨政機(jī)關(guān)工作人員人力資源管理的對(duì)策科學(xué)制訂機(jī)關(guān)工作人員的人力資源規(guī)劃。黨政機(jī)關(guān)適應(yīng)未來(lái)管理政治經(jīng)濟(jì)文化和社會(huì)事務(wù)，提供滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的公共產(chǎn)品，最終的工作要靠人來(lái)做?！叭藷o(wú)過(guò)慮，必有近憂(yōu)”，制訂適應(yīng)未來(lái)工作需要的人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃，是當(dāng)今黨政機(jī)關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，對(duì)未來(lái)黨政機(jī)關(guān)人員任職的資格、學(xué)歷的要求、能力的要求有一個(gè)大致的規(guī)劃，有利于對(duì)人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學(xué)的預(yù)期，使黨政機(jī)關(guān)工作人員的素質(zhì)提高有了動(dòng)力機(jī)制。把塑造學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)活動(dòng)落到實(shí)處。根據(jù)黨政機(jī)關(guān)人員的特點(diǎn)，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)要建立良好的機(jī)制，政府要加大對(duì)培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，政治素質(zhì)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)并重；鼓勵(lì)在職人員進(jìn)入高等院校進(jìn)行學(xué)歷深造，為培養(yǎng)高素質(zhì)的黨政干部人才提供平臺(tái)。設(shè)置科學(xué)的公務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)體系?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)人員考評(píng)中，確立科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考評(píng)提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考評(píng)制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考評(píng)方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類(lèi)推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考評(píng)中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考評(píng)者評(píng)定等級(jí)了。注重考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，設(shè)置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。把公務(wù)人員的考評(píng)結(jié)果與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，是激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來(lái)，即把考評(píng)結(jié)果公開(kāi)用于滿(mǎn)足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。在結(jié)果的運(yùn)用上，既要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。在工資制度上，要進(jìn)一步拉開(kāi)檔次，體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)同合理報(bào)酬的一致性，使每一個(gè)工作具有公平感。通過(guò)黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)工作人員的素質(zhì)水平。因?yàn)辄h政干部素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。加強(qiáng)和完善黨政機(jī)關(guān)工作人員的人力資源管理，對(duì)于建設(shè)廉潔高效的政府，對(duì)于實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)起著不可替代的作用。第二篇：人力資源管理思考實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。截止2013年三季度末，全國(guó)工商注冊(cè)的中小企業(yè)總量超過(guò)4200萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時(shí)，%的GDP，%的外貿(mào)出口額，%的稅收和80%的就業(yè)，在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)貢獻(xiàn)背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂(yōu)。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)前，受金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)人才流失問(wèn)題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當(dāng)存在閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問(wèn)題不能明確該誰(shuí)負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰(shuí)來(lái)承擔(dān)。人力資源招聘往往不是常設(shè)機(jī)構(gòu)，而是臨時(shí)組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門(mén)的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴(lài)個(gè)人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無(wú)法久留。（三）忽視企業(yè)