【正文】 通過培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。要在考核組織、考評方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。三、就工會、黨組織等職工法律權(quán)利由集團(tuán)人力資源支持、統(tǒng)籌并對外聯(lián)系。因此，經(jīng)濟全球化不僅增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。以不確定性為特征的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。因此，面對不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實踐者都只能從人——這個企業(yè)自身變革的惟一動力源上，來試圖找出有效的對策。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。第五篇：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考人力資源是企業(yè)的第一資源。傳統(tǒng)的人事管理機制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。，人才隊伍整體素質(zhì)偏低井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。完善的薪酬體系是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。企業(yè)制定順應(yīng)時代的工資方案印獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。員工在工資、獎金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長期安心煤礦，難以調(diào)動其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業(yè)、扎根煤礦的思想。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險性，導(dǎo)致人才流失較多。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時工，其素質(zhì)較低。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。在這個系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)必須讓消費者滿意和高興，因為這已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。首先，經(jīng)濟全球化徹底地改變了企業(yè)活動的范圍。二、集團(tuán)人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。（八）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。明確培訓(xùn)內(nèi)容。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工與企業(yè)一起成長。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。二、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰來承擔(dān)。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻(xiàn)背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。在結(jié)果的運用上，既要給予物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵，以精神獎勵為主。其次增強現(xiàn)行考評標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。因此，對未來黨政機關(guān)人員任職的資格、學(xué)歷的要求、能力的要求有一個大致的規(guī)劃，有利于對人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學(xué)的預(yù)期，使黨政機關(guān)工作人員的素質(zhì)提高有了動力機制。在人員的報酬方面。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。有的下級機關(guān)更換部門領(lǐng)導(dǎo)，根本不與上級業(yè)務(wù)部門征求意見。黨政機關(guān)的人員使用，往往是根據(jù)單位領(lǐng)導(dǎo)對人的看法上使用的。由于精簡機構(gòu)的原因，大多數(shù)地方精簡任務(wù)比較重，這些地方把主要的精力放在怎樣達(dá)到精簡的目標(biāo)，而不是考慮黨政機關(guān)在未來需要什么樣的人才，怎樣的人才結(jié)構(gòu)。職位層次越高的工作人員越需要更高級的能力，以適應(yīng)高級職位統(tǒng)攬全局、進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。四是從工作激勵機制看，黨政機關(guān)工作人員最大的期望是得到職務(wù)的晉升和聲望的提高，與企業(yè)的提薪有著一定的差別。根據(jù)中國的國情，中國的發(fā)展是政府主導(dǎo)型的發(fā)展模式，因此，對公務(wù)員的人力資源進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)與管理，給中國黨政機關(guān)承擔(dān)歷史使命有著重大的意義。從1993年我國實行公務(wù)員制度以來，我國已初步建立起一支具有較高文化知識水平、政策素養(yǎng)較高的公務(wù)員隊伍。三是從績效考評來講，行政工作是財政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務(wù)的質(zhì)量，在工作績效的衡量上，量化比較難，定性考評占的比重大?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達(dá)能力，文字表達(dá)能力，任務(wù)執(zhí)行能力等；中級能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面和各種風(fēng)險的能力、依法行政的