【正文】 人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，外聘人才也不一定都能勝任。（四）建立有效的薪資福利制度薪資福利是體現(xiàn)人才價(jià)值的最直接的指標(biāo)。設(shè)計(jì)良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個(gè)在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工與企業(yè)一起成長。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。明確培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)計(jì)劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。（八）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價(jià)值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。第三篇：人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）有限公司試行集團(tuán)化人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競爭力的自來水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。二、集團(tuán)人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競賽，技術(shù)比拼等活動(dòng)。首先，經(jīng)濟(jì)全球化徹底地改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍。如電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個(gè)沒有地理邊界限制的地球村。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競爭對手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績效的最終決定因素等等。在這個(gè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開展的關(guān)鍵。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，其素質(zhì)較低。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴}，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無法真正應(yīng)對市場競爭的原因所在。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長期安心煤礦，難以調(diào)動(dòng)其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業(yè)、扎根煤礦的思想。凡此種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是人力資源管理的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。為此，建議根據(jù)不同的對象，加強(qiáng)績效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制。把管理印工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案印獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績效管理模式，將個(gè)人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。完善的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。企業(yè)管理者要提高對人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識，并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長期性。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資本的認(rèn)識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。第五篇：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考人力資源是企業(yè)的第一資源。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因此，面對不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人——這個(gè)企業(yè)自身變革的惟一動(dòng)力源上，來試圖找出有效的對策。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因?yàn)榕c自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專業(yè)化，還是由于交易費(fèi)用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。以不確定性為特征的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。最后，消費(fèi)者的地位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。因此，經(jīng)濟(jì)全球化不僅增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。七、集團(tuán)人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。三、就工會、黨組織等職工法律權(quán)利由集團(tuán)人力資源支持、統(tǒng)籌并對外聯(lián)系。集