【正文】 通過人性化管理以促進企業(yè)發(fā)展。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，有時還會適得其反。（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。因為黨政干部素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府?？荚u標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考評中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考評者評定等級了。培訓(xùn)要建立良好的機制，政府要加大對培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，政治素質(zhì)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)并重；鼓勵在職人員進入高等院校進行學(xué)歷深造，為培養(yǎng)高素質(zhì)的黨政干部人才提供平臺?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考評中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。按照公務(wù)員考評實施辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考評人數(shù)的１５－20％。參加考評的人員包括考評者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考評小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考評者。在有的機關(guān)還存在著人才浪費的現(xiàn)象，拿碩士生聽電話，挫傷了人才的積極性。由于黨政機關(guān)工作比較穩(wěn)定，報酬相對有保障，對大多數(shù)人才有著相當(dāng)大的吸引力。我國改革開放以來，隨著高等教育的迅速發(fā)展，人才是越來越豐富，但是，真正達(dá)到黨政機關(guān)所要求的三個標(biāo)準(zhǔn)的人才，可以說還需要不斷的培養(yǎng)。二、黨政機關(guān)人力資源管理的目標(biāo)隨著知識經(jīng)濟和信息社會時代的來臨，公共事務(wù)管理的專業(yè)化和復(fù)雜化趨勢對黨政機關(guān)人員的能力、知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。但是黨政機關(guān)是國家的領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，主要從事的領(lǐng)導(dǎo)工作和管理工作，在工作的性質(zhì)上與企業(yè)是不相同的，從事人力資源管理的工作方面的研究，目前只是在干部從事制度改革、公務(wù)員制度改革方面研究的比較多，真正的黨政機關(guān)人力資源的系統(tǒng)研究還很少。第一篇：關(guān)于黨政機關(guān)人力資源管理的思考關(guān)于黨政機關(guān)人力資源管理的思考人才資源是第一資源。以黨政機關(guān)工作人員為對象進行人力資源的研究，應(yīng)以機關(guān)工作人員的工作特點為起點。為了適應(yīng)時代的變化，簡單地說政治上靠得住，工作上有本事，作風(fēng)上過得硬三大標(biāo)準(zhǔn)就是人力資源管理所要達(dá)到的目標(biāo)。黨政機關(guān)的人力資源管理，就是要以三個標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，有的放矢，通過一系列的措施，造就一支高素質(zhì)的黨政機關(guān)隊伍來。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過度重視政治素質(zhì)，不注重業(yè)務(wù)素質(zhì)，只要表現(xiàn)好，就調(diào)到黨政機關(guān)來，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調(diào)到黨政機關(guān)來，造成本人和工作的不適應(yīng)，不僅給機關(guān)工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過度重視業(yè)務(wù)素質(zhì)，不重視政治素質(zhì)。在人員培訓(xùn)方面。考評人員中有的認(rèn)為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考評結(jié)果失真。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。以上種種問題，都是同黨政機關(guān)人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機關(guān)的廉潔高效，不得不引起高度的重視。設(shè)置科學(xué)的公務(wù)人員的績效考評體系。注重考評結(jié)果的運用，設(shè)置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用。加強和完善黨政機關(guān)工作人員的人力資源管理，對于建設(shè)廉潔高效的政府，對于實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)起著不可替代的作用。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。（四）建立有效的薪資福利制度薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。培訓(xùn)計劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。第三篇：人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）有限公司試行集團化人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競爭力的自來水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競賽，技術(shù)比拼等活動。如電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)的突飛猛進，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個沒有地理邊界限制的地球村。因為人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競爭對手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績效的最終決定因素等等。首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點和開展的關(guān)鍵。正是因為“人”的問題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無法真正應(yīng)對市場競爭的原因所在。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。凡此種種，給煤炭企業(yè)實現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的。設(shè)計與管理薪酬制度是人力資源管理的一項艱巨任務(wù)。為此，建議根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。把管理印工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。企業(yè)管理者要提高對人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識，