【正文】 第一篇：關于黨政機關人力資源管理的思考關于黨政機關人力資源管理的思考人才資源是第一資源。黨的十六大提出全面建設小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復興的戰(zhàn)略目標，對中國進行人力資源的開發(fā)與管理提出了更高的要求。黨政機關的人力資源管理從實質(zhì)上來說是公務員的人力資源管理。從1993年我國實行公務員制度以來，我國已初步建立起一支具有較高文化知識水平、政策素養(yǎng)較高的公務員隊伍。根據(jù)中國的國情，中國的發(fā)展是政府主導型的發(fā)展模式，因此，對公務員的人力資源進行科學的開發(fā)與管理，給中國黨政機關承擔歷史使命有著重大的意義。一、黨政機關工作人員的特點人力資源的管理在我國開展的比較晚，當前相當成熟的是企業(yè)的人力資源的管理。經(jīng)過近十年的研究和探索，積累了很多好的經(jīng)驗，有了一些成功的案例。但是黨政機關是國家的領導機關，主要從事的領導工作和管理工作，在工作的性質(zhì)上與企業(yè)是不相同的，從事人力資源管理的工作方面的研究，目前只是在干部從事制度改革、公務員制度改革方面研究的比較多，真正的黨政機關人力資源的系統(tǒng)研究還很少。以黨政機關工作人員為對象進行人力資源的研究，應以機關工作人員的工作特點為起點。機關工作人員的特點主要有以下幾個方面：一是從整體素質(zhì)上來說，知識水平較高，一般具有大專以上的學歷；政策水平較高，經(jīng)常接觸黨和國家的路線方針和政策，遵紀守法的意識比較強。二是從工作性質(zhì)來說，工作比較穩(wěn)定，報酬適中，生活有保障，安全感較強。三是從績效考評來講，行政工作是財政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務的質(zhì)量，在工作績效的衡量上，量化比較難，定性考評占的比重大。四是從工作激勵機制看，黨政機關工作人員最大的期望是得到職務的晉升和聲望的提高，與企業(yè)的提薪有著一定的差別。五是在人際關系方面，主要是直線性的管理模式，上下級的關系為主導。做好黨政機關的人力資源工作，就要針對上述特點，揚長避短，對人員從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行制度建設，才能使適合黨政機關工作任務的優(yōu)秀人才脫穎而出，建立一支高素質(zhì)的黨政管理干部隊伍。二、黨政機關人力資源管理的目標隨著知識經(jīng)濟和信息社會時代的來臨，公共事務管理的專業(yè)化和復雜化趨勢對黨政機關人員的能力、知識結構提出了更高的要求。為了適應時代的變化，簡單地說政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬三大標準就是人力資源管理所要達到的目標。政治上靠得住，就是有堅定的共產(chǎn)主義信念，同黨中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落實黨和國家的政策；工作上有本事，包括兩個方面，一個是工作能力，一個是知識結構。工作能力的建設分為三個層次，即基本能力、中級能力和高級能力?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達能力，文字表達能力，任務執(zhí)行能力等；中級能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面和各種風險的能力、依法行政的能力、善于總結經(jīng)驗，總攬全局的能力。職位層次越高的工作人員越需要更高級的能力，以適應高級職位統(tǒng)攬全局、進行戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。知識結構包括；自然科學的知識：物理學、化學、生物學等；社會科學方面的知識：管理學、社會學、經(jīng)濟學、法學等；一般來說，職位越高的工作人員要求掌握知識越全面。作風上過得硬，就是要樹立全心全意為人民服務的思想，所有工作人員，無論職務高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務員，在實際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。我國改革開放以來，隨著高等教育的迅速發(fā)展，人才是越來越豐富，但是，真正達到黨政機關所要求的三個標準的人才，可以說還需要不斷的培養(yǎng)。黨政機關的人力資源管理，就是要以三個標準為目標，有的放矢，通過一系列的措施，造就一支高素質(zhì)的黨政機關隊伍來。三、當前黨政機關人力資源管理中存在的問題人力資源的管理過程，包括人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓、人員激勵、人員考評、人員報酬等。在當前，一些地方的黨政機關的人員管理在管理過程中存在著一些問題，這些問題的存在，影響了黨政機關人員素質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)為：在人員規(guī)劃方面。的地方根本沒有什么規(guī)劃。由于精簡機構的原因，大多數(shù)地方精簡任務比較重，這些地方把主要的精力放在怎樣達到精簡的目標，而不是考慮黨政機關在未來需要什么樣的人才，怎樣的人才結構。結果把年齡大的一部分離了崗，年輕的進不來，造成在年齡上的斷層，知識結構上缺陷，這樣對適應時代發(fā)展對黨政機關人員的高素質(zhì)要求，埋下隱患。在人員的招聘和選拔上。由于黨政機關工作比較穩(wěn)定，報酬相對有保障，對大多數(shù)人才有著相當大的吸引力。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過度重視政治素質(zhì)，不注重業(yè)務素質(zhì)，只要表現(xiàn)好，就調(diào)到黨政機關來，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調(diào)到黨政機關來，造成本人和工作的不適應，不僅給機關工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過度重視業(yè)務素質(zhì)，不重視政治素質(zhì)。在招考中，只重視業(yè)務成績，不注重對政治素質(zhì)的考察。由于黨政機關工作的特點，“請神容易送神難”，成為黨政機關人員的害群之馬，損害了黨政機關人員的形象。在人員的配置上，也就是對人員的使用上。黨政機關的人員使用，往往是根據(jù)單位領導對人的看法上使用的。在一個機關，什么崗位容易得到提拔，往往是領導安排自己認為最得力的人，不管專業(yè)和能力是否符合。工作同崗位時常是分離的，這個崗位上的人，不一定干這個崗位的工作，造成工作的積極性不高。在有的機關還存在著人才浪費的現(xiàn)象，拿碩士生聽電話，挫傷了人才的積極性。在人員培訓方面。黨政機關的人才培訓，現(xiàn)在渠道、內(nèi)容單一，大多數(shù)都是黨?；蛐姓W院之類的培訓，學習的內(nèi)容大多數(shù)配合黨和國家的時事政策和重大的決定，目的是領導精神，搞好落實，提高政治素質(zhì)。按我國的行政領導體制，一般是本級是行政領導，上級是業(yè)務指導，但是，業(yè)務指導是軟弱的，很少進行有關方面的業(yè)務培訓。由于培訓的對象是下級單位，培訓經(jīng)費由上級機關出，上級機關積極性不高；若是下級機關出，經(jīng)費難籌集。有的下級機關更換部門領導，根本不與上級業(yè)務部門征求意見。在人員的激勵、考評方面，依然存在不少問題。考評流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著考評制度的健康發(fā)展。參加考評的人員包括考評者（單位領導，考評小組成員，上級主管領導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考評者。考評人員中有的認為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考評結果失真。而被考評者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考評工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把考評等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考評的規(guī)定程序，但考評中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結果使考評工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評