余世維_突破人才經(jīng)營瓶頸pptppt80頁)-wenkub
2023-03-29 23:18:00 本頁面
【正文】 ？ —— 準(zhǔn)人才是接近人才的人員，所以還要拉一把。 提示 先與他討論現(xiàn)況與目標(biāo)之間的差距。 b、他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則。 [說 明 ] 1. 既然是 釣之以利 ，就要注意下列 問題 ： a、 他的薪資在公司里會很凸出（我們可以考慮 “ 津貼 ” ）。 思 考 人才就跟 學(xué)生 一樣，很容易出現(xiàn)“ 偏科 ”的 現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？ 提示 在績效考核表中注明他的不足。 [說 明 ] 2. 快速培養(yǎng) 一個人才，就像叫一份 快餐 一樣：簡單、精致、可口、快速。 [說 明 ] 1. 培養(yǎng)人才 基本上應(yīng)該是實(shí)施“ 干部儲備 ”制度。 一個人才的 應(yīng)有貢獻(xiàn) 在公司里 發(fā)揮不出來 是因?yàn)槭裁矗? 提示 高管未充分授權(quán)。 [說 明 ] 1. 人才的 價值 應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力 。 a、 從公司的角度看，上這個崗位需具備什么 “ 價值 ” （條件）？ b、他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？ c、他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？ [說 明 ] 2. 人才的 貢獻(xiàn) ≥ 公司支付的 報酬 a、“貢獻(xiàn)潛力”如何證明？如果他是一個新人。 沒有配套的制度與人手。 a、 各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化。 a、指派一位“輔導(dǎo)員”就最重要的功能密集教育。 用二元體系方法升遷。 b、他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應(yīng)該探詢）。 c、它不適應(yīng)我們的權(quán)力架構(gòu)。 再給他重新出發(fā)的時間與我們可以答應(yīng)的條件。因?yàn)椴皇谴_定的人才，所以也要盯一下。 c、送到分（子）公司或網(wǎng)點(diǎn)去歷練。 思 考 什么樣的人 可以算是“ 準(zhǔn)人才 ”？ 提示 已有一些可以肯定的績效與能力。你知不知道他的 弱點(diǎn) 與 極限 在哪里？ —— 這世上沒有完人。 思 考 回想 幾個常見的“ 人用錯了 ”的例子。 [說 明 ] 1. 按照 公司的發(fā)展 ，我們在 不同的階段需要什么樣的人才？ 能夠在特定的市場吃一口飯 。 （標(biāo)旗導(dǎo)向） 能夠防止公司老化，節(jié)約成本。 d、增派特別助理。 要求他再受教育。 人才 也有 不像人才 的時候，是因?yàn)槭裁矗? —— 中庸：“君子慎其獨(dú)也。 b、 公司應(yīng)該樹立起一個最起碼的道
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