【正文】 戶服務(wù)和保證準(zhǔn)時(shí)郵遞來將自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開來。因此， 把雇員作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就出現(xiàn)了一個(gè)新的研究領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理 （ strategic human resource management）。就在這時(shí)，卻對(duì)工作 失去了興趣， 并產(chǎn)生了 “ 疲倦感 ” ， 工作對(duì)他 不再有新鮮感，也不再成為刺激他的 動(dòng)力。就在這時(shí)，卻對(duì)工作失去了興趣，并產(chǎn)生了 “ 疲倦感 ” ，工作對(duì)他不再有新鮮感，也不再成為刺激他的動(dòng)力。 ? Gary Dessler：完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的概念和技術(shù)。 ? 臺(tái)灣黃忠英（ 1997）： ? 人類自身特有，具有不可剝奪性； ? 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性 ? 其形成受時(shí)代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性； ? 具有時(shí)效性； ? 具有可再生性； ? 智力與知識(shí)性。不能直接反映企業(yè)的繁榮或經(jīng)營(yíng)狀況。有形、可見。前 4種資源有一個(gè)共同的特點(diǎn)，都是被動(dòng)性資源，都需要人來認(rèn)識(shí)、開發(fā)和利用。 ? 4）時(shí)間資源 ：生產(chǎn)活動(dòng)（或物質(zhì)運(yùn)動(dòng)）的順序更替和前后聯(lián)系的連續(xù)性表現(xiàn)。 ? 2）資本資源 ：資金、廠房、機(jī)器、設(shè)施等一般用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切 經(jīng)人加工 的自然物。[力 —改變物體運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的作用；力的 3要素 —大小、方向、作用點(diǎn)；力量、能力 ] ? （ 3） 資源 ：資財(cái)?shù)膩碓?《 辭海 》 ——財(cái)富的父母；為了創(chuàng)造財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)的一切 要素 ，即可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的一切 生產(chǎn)條件 。 資源類別：自然資源、資本資源、人力資源、信息資源、時(shí)間資源等。資本資源也具有獨(dú)占性，在占有和使用中，具有排他性，也是一個(gè)你多我少，你增我減、你有我無(wú)的物質(zhì)。時(shí)間租不到、借不到、買不到、 “ 定量供應(yīng) ” 、毫無(wú)調(diào)節(jié)的彈性，又最容易損耗、無(wú)法儲(chǔ)存，沒有替代品（德魯克）。只有在人力資源的主導(dǎo)下，其他資源才能被賦予活力，才能創(chuàng)造出財(cái)富。 ? 2） 財(cái)務(wù)資源 ：金融資產(chǎn)，現(xiàn)金、股票、債券、對(duì)外投資、營(yíng)運(yùn)資本等。 ? 4）品牌等無(wú)形資源 ：知名度、美譽(yù)度、消費(fèi)者心目中的形象 人力資源的內(nèi)涵 ? 德魯克（ 1954）：是人，具有特殊資產(chǎn)的資源； ? Lvan Berg：可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的活力、技能和知識(shí)； ? Nabil Elias：企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)的人（總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客）等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人力總合。 ? 另： 高價(jià)值創(chuàng)造；高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本；自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；人性化的資本。 ? 臺(tái)灣黃忠英：將組織所有人力資源做最適當(dāng)?shù)拇_保 （ acquistion） 、開發(fā) （ development） 、維持 （ maintenance） 和使用 （ utilization）， 以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程。加之在該公司今后的上升空間很小，沒有吸引他要進(jìn)一步攀登的臺(tái)階和目標(biāo)。 加之在該公司今后 上升空間很小， 沒有吸引他要進(jìn)一步攀登的 臺(tái)階和目標(biāo) （ HR、激勵(lì)、環(huán)境；選用育留）因而（工作沒意思，發(fā)展沒前途）：想到了 辭職 （ or怠工） HR管理：從操作性到戰(zhàn)略性 ? 20世紀(jì)早期，人事管理工作者第一次從基層管理者那里接過了雇員的雇用和解雇工作，掌管工資發(fā)放和管理福利計(jì)劃，當(dāng)時(shí)的人事工作很大程度上是保證企業(yè)遵守日常的管理秩序，人事工作的重心主要是如何 保護(hù)組織 ，而不是對(duì)于組織的 有效性 如何做出積極的貢獻(xiàn)。 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 所謂 戰(zhàn)略人力資源管理 ，就是指“為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。這個(gè)戰(zhàn)略就需要公司有一批具有獻(xiàn)身精神的員工 ——寧可多走幾步路也要把事情做到最好，它與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所使用的基本技術(shù)都是類似的，其贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是公司的雇員隊(duì)伍的服務(wù)，這就意味著它設(shè)計(jì)出的人力資源管理過程必須能夠使他幫助公司創(chuàng)建一支富有獻(xiàn)身精神、高素質(zhì)的并且以客戶為導(dǎo)向的雇員隊(duì)伍。此外，招聘時(shí)的挑選，向求職者發(fā)出的信息是，他們加入的是一個(gè)精英組織，同時(shí)它對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。雇員們認(rèn)為這種實(shí)踐既公平又公正。這樣雇員將可能對(duì)其組織、戰(zhàn)略和投資政策抱持一種長(zhǎng)期的展望。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級(jí)控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績(jī)效的事情。當(dāng)存在著對(duì)群體努力的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，當(dāng)群體對(duì)工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時(shí)，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對(duì)待時(shí)，更有可能產(chǎn)生來自群體影響的正面結(jié)果。這樣可以使工作變得有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性，例如他可以用一個(gè)受過訓(xùn)練的工人代替一個(gè)缺勤的工人去履行職責(zé)。 ? （ 13） 內(nèi)部晉升 ：將處于較低組織層次上的雇員加以晉升去填補(bǔ)職務(wù)空缺。但是，一旦通過使用這些人力資源管理實(shí)踐以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么這種優(yōu)勢(shì)就有可能更為持久。 115項(xiàng)實(shí)踐的成功一定程度上都依賴于形成一個(gè)關(guān)于成功的基礎(chǔ)和怎樣管理人的價(jià)值和信念系統(tǒng)。 ? （ 2） Teece ， Pisano ， Shuen（ 1990）（強(qiáng)調(diào)技能、資產(chǎn)和規(guī)則）：提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的 技能 、互補(bǔ)性 資產(chǎn) 和 規(guī)則 。核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。 核心能力的來源 ? 核心能力的來源：智力資本：企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與財(cái)務(wù)報(bào)表的賬面價(jià)值存在巨大差異，差額則來源于智力資本。 ? 康奈爾大學(xué) Snell教授：企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的智力資本，包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，而這些資本又來源于組織中的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和客戶四方面的資源。 ? （ 1）知識(shí)：顧客知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)和管理知識(shí) ? （ 2）技術(shù)：?jiǎn)T工掌握的能夠在組織中進(jìn)行分享、傳播和增值的核心技術(shù)；如 IT業(yè)的主頁(yè)技術(shù)、軟件安裝、客戶購(gòu)買系統(tǒng)等。通過有效的知識(shí)管理培育核心能力，建立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲取的學(xué)習(xí)能力的大小。 波特于 1985年提出的。 ? 這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié) , 價(jià)值鏈在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無(wú)處不在的，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在 行業(yè)價(jià)值鏈 ，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了 企業(yè)的價(jià)值鏈 ，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著價(jià)值鏈聯(lián)結(jié)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的 20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。 ? 個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià) ： 指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說是“主題特征”。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。 ? 有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來的，而是經(jīng)過對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。 ? （ 3）價(jià)值分配。 ? 至于工資的波動(dòng)， 核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng) ， 保安、衛(wèi)生類人員的工資則是隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。 ? 以這套評(píng)價(jià)要素為標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)中的每個(gè)職位，即可計(jì)算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值及工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即使進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種傾向在相當(dāng)多企業(yè)中還是保持著。 知識(shí)型員工的薪酬 ? 中國(guó)歷來有 “ 官本位 ” 的傳統(tǒng)，誰(shuí)的 “ 官 ”大，誰(shuí)的薪資就高。相反的，有的員工扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)帶來了價(jià)值和利益，但因?yàn)椴簧朴诖︻I(lǐng)導(dǎo)的心思，不善于取悅領(lǐng)導(dǎo)，因而只能領(lǐng)取比較低的工資標(biāo)準(zhǔn)。 ?能夠指導(dǎo)組織改善人力資源管理流程； ?幫助組織提高人力資源的成熟度； ?建立持續(xù)的人力資源發(fā)展規(guī)劃； ?設(shè)立優(yōu)先方案； ?對(duì)人力資源發(fā)展與業(yè)務(wù)流程管理進(jìn)行有效整合； ?營(yíng)造優(yōu)秀的組織文化氛圍。 ? 在 PCMM的定義中，每一個(gè)階段都是一次 獨(dú)特的轉(zhuǎn)型 ，都會(huì)對(duì)組織員工產(chǎn)生一種獨(dú)一無(wú)二的文化 ? 為了能夠達(dá)到這樣的目的，組織要建立一個(gè)功能強(qiáng)大的系統(tǒng)，把員工吸引、組織、激勵(lì)、發(fā)展起來。 ? （ 3）人力資源能力必須被定義在與達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)。 ? （ 7）運(yùn)營(yíng)管理的水平和質(zhì)量與人力資源能力息息相關(guān)。 ?PCCM的 5個(gè)層級(jí) ： ? （ 1）初級(jí)層 （ Initial Level）。 ? （ 3）可定義層 （ Defined Level）。組織對(duì)其人力資源能力架構(gòu)所產(chǎn)生的效能進(jìn)行探索， 并有能力對(duì)其進(jìn)行量化管理。 這些提高具體表現(xiàn)在個(gè)人及部門能力的提高、關(guān)鍵流程績(jī)效的提高、人力資源實(shí)踐水平的提高。 ?每一個(gè)成熟階段都是一個(gè)定義明確的 發(fā)展平臺(tái) ，組織發(fā)展所需的新的人力資源能力在此得到確立。在此主要介紹 PM Solutions項(xiàng)目管理成熟度模型－ PMMM。