【正文】 時(shí)間和地點(diǎn)以及個(gè)性化的工作環(huán)境和條件 ,兼顧組織的利益和企業(yè)員工的要求。這是因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)中，受組織扁平化特征的約束，一定程度上減少了員工晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)。 同時(shí) ， 歐洲的團(tuán)隊(duì)主要出現(xiàn)在創(chuàng)新工作領(lǐng)域 ， 并且獨(dú)立于日?；顒?dòng)之外 ， 受到高級(jí)管理層的保護(hù) ， 組織給予特別的資源支持 。組織對(duì)團(tuán)隊(duì)的支持、控制處于一般水平，團(tuán)隊(duì)也受到較美國(guó)團(tuán)隊(duì)為小、較歐洲團(tuán)隊(duì)為大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。如果用代表平均程度的競(jìng)爭(zhēng)壓力和組織支持的兩條直線對(duì)曲線區(qū)間進(jìn)行分隔，則分別有三段： 第 Ⅰ 段代表了美國(guó)的團(tuán)隊(duì)管理類型 ， 團(tuán)隊(duì)自主性程度高 。團(tuán)隊(duì)成員的工作內(nèi)容具有交叉程度高，相互間的協(xié)作性強(qiáng)的特點(diǎn)。 與社會(huì)和政府關(guān)系緊密 所有制結(jié)構(gòu)變化給歐洲人力資源管理注入了新的活力 近幾年來(lái) ,許多歐洲國(guó)家的企業(yè)因?yàn)槭艿絹?lái)自經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢 、 生產(chǎn)成本漸高以及亞洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的競(jìng)爭(zhēng)等方面的壓力而競(jìng)相重組 ,公有制經(jīng)濟(jì)成分漸趨減少 。 歐洲人力資源管理是在歐洲的政治 、 經(jīng)濟(jì)和文化等社會(huì)基礎(chǔ)上 ， 受到社會(huì)和政府方面的影響的人力資源管理 。 （一） 歐洲國(guó)際企業(yè)人力資源管理的背景 多元化人力資源管理模式 盡管歐洲的總體面積不大，但是卻是由大大小小幾十個(gè)不同的國(guó)家組成。第 6章 歐洲國(guó)際企業(yè)人力資源管理 1．歐洲國(guó)際企業(yè)人力資源管理的概況 2 德國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理模式 3 法國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理模式 一．歐洲國(guó)際企業(yè)人力資源管理的概況 現(xiàn)代人力資源管理的理論和實(shí)踐起源于美國(guó) ,這些理論和實(shí)踐在移植到不同背景的其他國(guó)家和地區(qū)時(shí) ,都因應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境而進(jìn)行了調(diào)整 ,于是就出現(xiàn)了日本的人力資源管理、歐洲的人力資源管理等許多各具特色的人力資源管理模式。這些國(guó)家當(dāng)中，很多都是具有很強(qiáng)的歷史和文化淵源。 社會(huì)平衡的思想蘊(yùn)藏于歐洲人力資源管理中 。 這種所有制結(jié)構(gòu)的變化 ,對(duì)歐洲人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響 : 一方面 ,公有制企業(yè)資本比較缺乏 ,加上公有制企業(yè)的政治因素 ,導(dǎo)致這些企業(yè)通常不愿意著手進(jìn)行新的管理實(shí)踐嘗試 ,只是在組織中一味營(yíng)造提高專有技能 、 規(guī)范作業(yè)程序 、 零次品和依年資序列晉升的氛圍 。進(jìn)入 90年代，歐洲企業(yè)開始引入團(tuán)隊(duì)工作的模式，并在歐洲的企業(yè)管理和文化基礎(chǔ)上，形成了歐洲團(tuán)隊(duì)管理。 作為次級(jí)組織 ， 面臨較多的競(jìng)爭(zhēng)壓力 ， 同時(shí) ，組織提供的支持也很少 。 第 Ⅲ 段代表歐洲的團(tuán)隊(duì)管理類型 ， 組織對(duì)團(tuán)隊(duì)支持很多 ， 受到組織的特別保護(hù) 。 因此 ， 歐洲的團(tuán)隊(duì)由精英們組成 ， 受到組織的特別保護(hù) ，可稱為 “ 精英團(tuán)隊(duì) ” 。如何為團(tuán)隊(duì)成員提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，已經(jīng)成為歐洲團(tuán)隊(duì)管理中的突出問(wèn)題 員工參與管理 世紀(jì)之交 ,歐洲各國(guó)企業(yè)員工與組織之間漸漸由過(guò)去的對(duì)立關(guān)系演變成為一種建立在忠誠(chéng)基礎(chǔ)之上的合作關(guān)系 ,大力促進(jìn)員工參與管理和企業(yè)文化建設(shè) 。這與歐洲早期普遍存在的員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系是完全不同的。 員工招聘 歐洲企業(yè)的招聘渠道主要來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N渠道 。 有研究結(jié)果表明 ,歐洲 2/ 3 的企業(yè)只有 30 %從外部招聘高級(jí)經(jīng)理 。 法國(guó)、愛(ài)爾蘭、英國(guó)、荷蘭：較多引入外國(guó)雇員彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)短缺；招聘方法多 ,較少使用學(xué)徒制以企業(yè)為主 ,政府較少參與。 培訓(xùn)和開發(fā)的目的是為了使個(gè)人和組織獲得最大的發(fā)展?jié)摿?。 工資政策靈活 ， 具體表現(xiàn)為浮動(dòng)工資在報(bào)酬中的比重上升以及多種其它形式的工資 、 福利措施的應(yīng)用 ， 其中最主要的是績(jī)效工資制度 。不僅如此，歐洲各國(guó)企業(yè)還非常重視雇員參與企業(yè)管理。公司與員工的“雙向選擇”是德國(guó)企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容。 （二）德國(guó)國(guó)際企業(yè)的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程形成的包含企業(yè)最高目標(biāo)、共同價(jià)值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度等在內(nèi)的有機(jī)整體。就實(shí)踐中而言，德國(guó)國(guó)際企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)出重視質(zhì)量、產(chǎn)品附加高、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和技術(shù)主導(dǎo)等幾個(gè)方面的特質(zhì) : 男性傾向強(qiáng) 個(gè)人主義弱，集體主義強(qiáng) 冒險(xiǎn)精神弱 權(quán)力等級(jí)差別最強(qiáng) 日本 男性傾向強(qiáng) 個(gè)人主義強(qiáng) （ 居中 ） 冒險(xiǎn)精神弱 權(quán)力等級(jí)差別弱 德國(guó) 男性傾向強(qiáng) 個(gè)人主義最強(qiáng) 冒險(xiǎn)精神最強(qiáng) 權(quán)力等級(jí)差別弱 美國(guó) 男權(quán)主義 /女權(quán)主義 個(gè)人主義 /集體主義 不確定性（風(fēng)險(xiǎn)） 權(quán)力距離或者權(quán)力等級(jí)差別 重視質(zhì)量 德國(guó)企業(yè)對(duì)質(zhì)量的追求可以說(shuō)是真正的精益求精 ， 尤其是產(chǎn)品的耐用性穩(wěn)定 ， 卓爾不群 。 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度 為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) ， 他們把團(tuán)隊(duì)意識(shí) “ 法律化 ” 。 大部分的管理者都有工程和技術(shù)背景 。到了 20世紀(jì) 70年代學(xué)徒工在企業(yè)和學(xué)校同時(shí)接受培訓(xùn)的雙軌制培訓(xùn)制度開始實(shí)行。 學(xué)徒工培訓(xùn)統(tǒng)一實(shí)行雙軌制 , 即在企業(yè)里學(xué)習(xí)實(shí)際操作 , 在學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)。 徒工在完成企業(yè)實(shí)際操作教育和職業(yè)學(xué)校教育規(guī)定的全部要求后 ， 必須進(jìn)行考核 ，合格者由國(guó)家頒發(fā)畢業(yè)證書 。同時(shí)企業(yè)主也認(rèn)識(shí)到職工素質(zhì)的優(yōu)劣對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展極為重要 , 因此他們?cè)趯?duì)職工進(jìn)行再培訓(xùn)方面舍得花本錢。 對(duì) 專業(yè)人員培訓(xùn) 往往采取讓他們帶著重要研究解決的問(wèn)題 , 舉辦講座 , 開展交流 , 組織短訓(xùn)班 , 其目的性、針對(duì)性、實(shí)用性非常強(qiáng)。 薪酬管理 德國(guó)在薪酬管理上實(shí)行 年薪制 (A