【正文】 特征的約束，一定程度上減少了員工晉升職務的機會。如何為團隊成員提供成長和發(fā)展的機會，已經(jīng)成為歐洲團隊管理中的突出問題 員工參與管理 世紀之交 ,歐洲各國企業(yè)員工與組織之間漸漸由過去的對立關系演變成為一種建立在忠誠基礎之上的合作關系 ,大力促進員工參與管理和企業(yè)文化建設 。 這種角色的變換給歐洲各國企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn) 。 某些歐洲國家還通過法律規(guī)定 ,在該國經(jīng)營的所有企業(yè)必須對員工公開有關信息 ,甚至包括董事會的決策情況 ,以達到與員工有效溝通的目的 。 在當今復雜多變的市場環(huán)境下 ,工作本身的個性化和靈活性趨勢要求企業(yè)重新整合工作理念 ,著手規(guī)劃多層次的職業(yè)發(fā)展道路、個性化的工作時間和地點以及個性化的工作環(huán)境和條件 ,兼顧組織的利益和企業(yè)員工的要求。這與歐洲早期普遍存在的員工與企業(yè)之間的契約關系是完全不同的。在契約關系中 ,員工在一個既定時間和既定地點完成既定工作而獲得既定薪酬 ,其與企業(yè)之間的關系從某種程度上來講是敵對的。現(xiàn)在的企業(yè)組織與員工關系發(fā)生了質的變化 ,由敵對開始走向真誠的合作。 （三） 歐洲國際企業(yè)人力資源管理的基本特點 歐洲人力資源管理和開發(fā)主要包含招聘 、 培訓 、 工資福利和勞資關系等方面 。 員工招聘 歐洲企業(yè)的招聘渠道主要來自企業(yè)內部和外部兩種渠道 。 內部招聘是對公司現(xiàn)有的員工進行排名后選出承擔新職位的最佳人選 。 這是歐洲企業(yè)招聘的主要方式 。 外部招聘則是從公司的外部吸收勞動力 ， 主要來源是勞動力市場 。 有研究結果表明 ,歐洲 2/ 3 的企業(yè)只有 30 %從外部招聘高級經(jīng)理 。 在丹麥和德國 ,有半數(shù)以上的企業(yè)先將員工招收為辦事員（ 部分作為學徒工 ） ,然后從中為大多數(shù)職位謀求合適人員 。 西班牙國內有 66 %的專業(yè)人員是從企業(yè)內部雇員中招聘的 ,瑞典的情況也是如此 。 歐洲主要國家企業(yè)招聘政策和做法如下所示 : 德國 :學徒制、靈活工作時間和兼職制度由公司制定。 法國、愛爾蘭、英國、荷蘭：較多引入外國雇員彌補國內短缺；招聘方法多 ,較少使用學徒制以企業(yè)為主 ,政府較少參與。 丹麥、芬蘭、挪威、瑞典：廣泛采用宣傳手段吸引中、低級職員 ,普遍采用靈活工作時間來吸引招聘對象 ,對人員變動進行計劃 ,一般是 2 年 ，以企業(yè)為主 ,政府較少參與。 西班牙、葡萄牙、土耳其：通常采用放寬技術和年齡要求、培訓、再培訓、增加工資福利等辦法輔助招聘 ,人員安排以 1年為計劃期 ， 傾向于由國家制定。 培訓和人力資源開發(fā) 歐洲企業(yè)的人員培訓和人力資源開發(fā)可以分為對工人和專門人員的培訓及對管理人員的培訓與開發(fā)兩部分 。 培訓和開發(fā)的目的是為了使個人和組織獲得最大的發(fā)展?jié)摿?。 其中德國的雙軌制職業(yè)教育體系是歐洲的典型代表 。 歐洲企業(yè)還普遍實行管理培訓和開發(fā) ，以經(jīng)理人員為培訓和開發(fā)對象 ， 內容包括崗位培訓 、生產(chǎn)勞動鍛煉 、 出國培訓 、 工作輪換和參與計劃與生產(chǎn)小組 。 利用與海外人士的接觸進行語言培訓和舉辦跨文化研習班已成為管理培訓和開發(fā)的主要方式 薪資福利 歐洲各國一直以全國和行業(yè)范圍的談判為其工資制定的主要特征 。 工資政策靈活 ， 具體表現(xiàn)為浮動工資在報酬中的比重上升以及多種其它形式的工資 、 福利措施的應用 ， 其中最主要的是績效工資制度 。 在個人獎勵和集體獎勵兩種機制的選擇上 ， 德國和荷蘭以個人獎勵機制為主 ， 而瑞典以外的斯堪的納維亞國家和英國則更多地使用集體獎勵機制 ， 且個人獎勵機制的使用呈下降趨勢 。 勞資關系 歐洲各國普遍承認工會，并且工會的角色逐漸演化成“社會伙伴”（即 16個大的行業(yè)工會和雇主協(xié)會）的一個組成部分，國家范圍內有關勞資雙方物質利益的所有問題都由“社會伙伴”確立和商討。工會不僅在企業(yè) 中占據(jù)一席之地，同時也承擔了更廣泛的社會角色。不僅如此，歐洲各國企業(yè)還非常重視雇員參與企業(yè)管理。 二、 德國國際企業(yè)人力資源管理模式 （ 一 ） 德國國際企業(yè)人力資源管理的基本理論 德國企業(yè)人力資源管理是德國管理模式重要的一環(huán) ， 德國企業(yè)堅持以人為本的管理原則 ， 允許員工參與管理 ， 注重團隊精神的培養(yǎng) ， 重視員工的職業(yè)培訓 ，在人力資源諸方面如雇用 、 培訓等方面都獨具特色 。 德國人力資源管理的主要理論有以下幾種： 自由雇傭制度 德國企業(yè)堅持“自由擇業(yè)”政策，企業(yè)管理者有權根據(jù)實際工作需要，自行招聘或解雇員工。員工本人也有選擇工作的自由。公司與員工的“雙向選擇”是德國企業(yè)自由雇傭制度的核心內容。但德國法律禁止突然解雇工人，廠方在每季度結束前六周宣布解雇名單，讓工人有足夠的思想準備和充裕的另尋職業(yè)的時間。 勞資協(xié)調體制 德國通過集體合同制度 、 集體談判制度和企業(yè)共同決定和參與制調節(jié)勞資關系 ， 既維護了員工的利益 ， 又培養(yǎng)了員工的忠誠感和歸屬感 ， 讓在員工參與企業(yè)管理的過程中不斷成長 。 “ 雙軌制 ” 職業(yè)教育制度 企業(yè)通過這套實踐與理論同時并舉的職業(yè)教育制度，根據(jù)徒工培訓、專業(yè)提高培訓和轉業(yè)培訓三個層次的培訓，培養(yǎng)了大批文化程度高且專業(yè)技術能力強的員工，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢立下汗馬功勞。 （二）德國國際企業(yè)的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程形成的包含企業(yè)最高目標、共同價值觀、作風和傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度等在內的有機整體。 跨文化管理學家霍夫斯蒂德 海特認為，與