【正文】 人力資源是思念公司和部門提升績效，達成任務(wù)不可取代的資源。 積極意義 ? 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍。 激勵機制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 約束機制 所謂約束機制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行 。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) “管人”的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動管理 人力資源管理 勞工管理階段 ? 18世紀后期 ——20世紀初期 ? 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 ? 沒有嚴格的規(guī)章制度 ? 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 ? 提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇 ? 工人 “磨洋工 ” 雇傭管理階段 ? 20世紀初 ——40年代 ? 自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜 ? 勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化 ? 經(jīng)驗性管理讓位于科學(xué)管理 ? 提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化 人事與勞動管理階段 ? 20世紀 40年代 ——80年代 ? 勞動人事管理的內(nèi)容擴大 ? 激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容 ? 勞資關(guān)系管理制度化 ? 不僅藍領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點 ? 從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 人力資源管理階段 ? 20世紀 80年代后成為人事管理的主要趨勢 ? 將人作為寶貴的資源來看待 ? 管理的內(nèi)容進一步擴大 ? 有所為，有所不為 ? 人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門 人力資源管理同人事管理的差別 人事管理 人力資源管理環(huán)境 內(nèi)部 外部工作 事務(wù)性、實際操作性 戰(zhàn)略性部門 職能式 合作關(guān)系人員 專家 通才實踐 范圍狹窄 范圍廣泛Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. ? 直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。 三、什么是人力資源管理 人力資源管理的范圍 ? 工作分析 — 人力資源管理的基礎(chǔ) ? 人才取得：人力計劃、員工招募與遴選 ? 人才培育：員工培訓(xùn)與發(fā)展 ? 人力運用：升遷、調(diào)派、績效管理 ? 人力維持：薪資及獎酬 ? 組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀律管理與勞動關(guān)系 ? 人力資源統(tǒng)計與資訊管理 HAVE A BREAK ? ? 工作分析， 或稱 職務(wù)分析 （ job analysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。 ?對事不對人 ?盡可能具體，可操作 ?表述準確 ?剔除廢話 ?任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng) ?建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系 編寫職位說明書注意事項 ? 工作擴大化 ? 工作輪換 ? 以員工為中心的工作再設(shè)計 ? 工作豐富化 ? … … 工作擴大化 ? 擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 工作擴大化 ? F. Hertzberg對此的評價是： “在零上面再加零。 ? 可使每個員工的貢獻都得到認可，而與此同時，也強調(diào)了組織使命的有效完成。 工作豐富化的前提 ? 員工績效低落的原因是激勵不足而不是其它 ? 不存在其它更容易的改進方法 ? 保健因素 (薪酬、工作環(huán)境等 )必須滿足 ? 工作本身已經(jīng)不具有激勵潛力 ? 在技術(shù)上和經(jīng)濟上可行 ? 工作品質(zhì)非常重要 ? 員工必須愿意接受 工作設(shè)計的其它方法 ? 縮短工作周 ? 彈性工作時間 ? … … 企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。 ? 人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。 ? 比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程” ? 常常采用壓力式提問 部分企業(yè)面試特點 ? Microsoft ? 每一個面試者要同微軟公司的 5到 8個人面談，有時候可能要達到 10個人。 ? 培訓(xùn)又被叫作人力資源開發(fā)。 ?（企業(yè)）職業(yè)計劃 ：也叫 職業(yè)管理 ，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。 ?提供職業(yè)咨詢 職業(yè)管理側(cè)重點 ?初期 （ 介入階段 ） ： 促進雇員的組織化 ?早期 （ 成長階段 ） ： 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 ?中期 （ 成熟階段 ） ?訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工 ?解決或防止中年員工的知識老化問題 ?晚期 （ 老年 ） ： 破除偏見 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃 ? 招聘中注意職業(yè)興趣 ? 提供一定的工作輪換 ? 培訓(xùn) ? 考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展 ? 公平競爭的機會 4薪酬管理 Compensation Management ? 薪酬管理基礎(chǔ) ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計劃 ? 股票期權(quán) ? 管理層收購 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的貢獻 ——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 確定報酬因素 評價因素 子 因 素 權(quán) 重 責(zé)任 風(fēng)險控制的責(zé)任 、 成本控制的責(zé)任 、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 、 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 、 工作結(jié)果的責(zé)任 、組織人事的責(zé)任 、 法律上的責(zé)任 、 決策的層次 30 所需知識和技能 最低學(xué)歷要求 、 知識多樣性 、 熟練期 、工作復(fù)雜性 、 工作經(jīng)驗 、 工作的靈活性 、 語文知識 、 計算能力要求 、 綜合能力 30 個人努力程度 工作壓力 、 精力集中程度 、 體力要求 、創(chuàng)新與開拓 、 工作緊張程度 、 工作均衡性 30 工作環(huán)境 職業(yè)病 、 工作時間特征 、 環(huán)境舒適性 、危險性 10 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 薪酬管理的技巧 2 適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?=貢獻差 過度競爭與適度競爭 薪酬管理的技巧 3 大目標與小步子相結(jié)合 目標分解，及時獎勵 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵 高頻率獎勵任務(wù)復(fù)雜，難度較大 任務(wù)簡單，容易完成任務(wù)不明確，長期攻堅任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 福利 ?HP公司：舉辦野餐會 ， 邀請職工家屬參加 。 ? 提高員工的士氣 。 ? 更好地利用金錢 。 ? 醫(yī)療費的激劇增加 。 ? 醫(yī)療保險 。 福利的類型 2．個別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險