某公司非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)課件-wenkub
2023-01-26 13:30:21 本頁(yè)面
【正文】 政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 合適的人：測(cè)量與評(píng)估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！ 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 ? 冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績(jī)效考核體系的困惑 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價(jià)值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識(shí)型員工的管理 ? 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng) ? 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員激勵(lì)與 MBO杠桿收購(gòu) 人力資源管理可能出現(xiàn)的 兩大趨勢(shì)： 1． 人力資源管理部門(mén)職能的弱化 ， 并有再次回歸到直線管理部門(mén)的可能； 2． 社會(huì)資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職能的分化 。中 國(guó) 外 運(yùn) 裕 利 有 限 公 司 國(guó)際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì) 非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理 劉子熙 教授 課程綱要 一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念 二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法 一、優(yōu)秀經(jīng)理的 人力資源管理觀念 什么是人本管理？ 尊重人的人格；肯定人的長(zhǎng)處； 服務(wù)人的需要；開(kāi)發(fā)人的潛能。 幾個(gè)重要概念的辯析 1． 人口資源 2． 人力資源 3． 人才資源 4． 人力資本 5． 勞動(dòng)力資源 傳統(tǒng)的人事工作 1. 員工的錄用 、 招聘 、 辭退 2. 薪資 、 福利 3. 勞保醫(yī)療 4. 晉升提拔懲處 5. 人事檔案管理 現(xiàn)代人力資源工作 （ 規(guī)劃 、 招聘 、 選拔 、 錄用 、 調(diào)配 、 晉升 、 降職 、 輪換 ） （ 組織設(shè)計(jì) 、 工作分析 、 員工分析 、 人事行政 ） （ 技能培訓(xùn) 、 潛能開(kāi)發(fā) 、 職業(yè)生涯管理 、 組織學(xué)習(xí) ） （ 報(bào)酬 、 激勵(lì) ） 人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 競(jìng)爭(zhēng)性與金融環(huán)境 企業(yè)的文化特點(diǎn) 企業(yè)總體戰(zhàn)略 可利用的財(cái)務(wù)資源 企業(yè)當(dāng)前狀況 人力資源方面的需要： 素質(zhì)和技能水平 人力資源規(guī)劃和政策： ? 招聘 ? 選拔 ? 培訓(xùn) ? 報(bào)酬 ? 工作考核 ? 人員調(diào)整 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過(guò)以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了 “ 合理精簡(jiǎn) ” ： ① 取消部分管理層次； ② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施； ③ 與其他企業(yè)合并； ④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作； ⑤ 勞務(wù)外購(gòu) 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 員工自我開(kāi)發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開(kāi)發(fā)與管理 。 人力資源管理的四大機(jī)制 二、激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度；（ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） – 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 經(jīng)營(yíng)性的 行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁 處理員工的抱怨和申訴 研討問(wèn)題 對(duì)優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過(guò)往工作中你做到了哪些？還有哪些沒(méi)有做到？打算如何改善？ 請(qǐng)以自身的案例分析以上問(wèn)題。 ［ 研討專題 ］ 1. 工作布置和設(shè)計(jì)的合理性 。 ? CARERE=JOB+JOB+JOB+…... ? 問(wèn)題：你選擇的是自己的 “ 工作 ” 還是“ 職業(yè) ” ？ 我們優(yōu)先考量什么 ? 職業(yè)計(jì)劃考量要素： ? 適配性：個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)是否配合？ ? 晉升機(jī)會(huì)：在組織中得到晉升？ ? 問(wèn)題：你的選擇是什么？ ? 事實(shí)：從來(lái)都沒(méi)有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。（ 分享信息 ， 保持敏感 ） 4． 不要被動(dòng) 。 如何開(kāi)展職業(yè)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法 ? 組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則： – 工作本身對(duì)職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則） – 需要的發(fā)展類(lèi)型由特定的工作需求來(lái)確定（特定性原則） – 只有當(dāng)一個(gè)人還沒(méi)有掌握一項(xiàng)工作所要求的技能時(shí)，發(fā)展才會(huì)發(fā)生（發(fā)展性原則） ? 組織幫助個(gè)人在職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展方面常用方法： – 上、下級(jí)討論 – 公司資料 – 績(jī)效評(píng)價(jià)制度 – 集體討論會(huì) 招聘適合的員工 某企業(yè)總經(jīng)理感到業(yè)務(wù)量過(guò)大 ， 故而打算向社會(huì)招聘總經(jīng)助理一名 。 ? 調(diào)查結(jié)果： 99%的人發(fā)生過(guò)職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問(wèn)題和個(gè)人舒適區(qū)效應(yīng)； ? 我們的選擇：橫向調(diào)動(dòng)、充實(shí)工作內(nèi)容。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬(wàn) ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬(wàn)
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