【正文】 某即被商貿(mào)公司口頭辭退。 。 (三 )勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。 ? 制定的規(guī)章制度內(nèi)容合法： 不與法律法規(guī)強制性規(guī)定抵觸 不與勞動合同、其他協(xié)議約定內(nèi)容發(fā)生抵觸 內(nèi)容公平合理 ? 制定程序合法 用人單位制定員工手冊、規(guī)章制度的草案（討論稿） 職工代表大會或者全體職工參與制度草案的討論，提出修改方案和意見 用人單位研究職工的修改意見，制定員工手冊、規(guī)章制度的建議稿 就制度建議稿與工會或者職工代表平等協(xié)商確定員工手冊、規(guī)章制度的最終定稿 就員工手冊、規(guī)章制度的定稿公示，或者告知所有員工 注重上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留 ? 公示 或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實際勞動過程中遵守執(zhí)行。實務(wù)中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認(rèn)為其加班未經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，不符合公司 《 考勤管理制度 》 的要求，所以不認(rèn)可其加班事實。比如，可以制作會議紀(jì)要，參與者簽名。食品公司新的 《 員工手冊 》 未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的《 員工手冊 》 的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。 ? 案例一 某食品有限公司 2023年 12月 31日以前實施的是舊版 《 員工手冊 》 ，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的 60%。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。 ? 第三、通過公司的刊物進(jìn)行。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 ? 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。簡單說， 員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系。 ? 完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。 ? 第二、會議。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。 ? 規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。而今年 1月 1日實行的新的 《 員工手冊 》 規(guī)定：當(dāng)年病假累計超過 10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。仲裁機構(gòu)判定食品公司補發(fā)李女士今年 1月份、 2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。 案例一分析 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定，用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發(fā)加班工資。 關(guān)于如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規(guī)定。企業(yè)可以根據(jù)實際情況來選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。 ? 勞動和社會保障部 《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》 規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (職工工資發(fā)放花名冊 )、繳納各項社會保險費的記錄 。 。 方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認(rèn)與商貿(mào)公司存在事實勞動關(guān)系。從方某提供的證據(jù)來看，僅僅說明方某與商貿(mào)公司之間存在買賣合同關(guān)系 。因此，認(rèn)定方某與商貿(mào)公司自 2023年 9月 1日至 2023年 3月 20日期間存在勞動關(guān)系。 案件剖析 ： 本案爭議的焦點問題是如何認(rèn)定方某與商貿(mào)公司之間是否存在事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺一個形式要件即書面合同，但這并不影響勞動關(guān)系的成立。事實勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以勞動者為用人單位提供有償?shù)膭趧訛榍疤?，提供勞動的地點及用人單位以何種方式向勞動者發(fā)放工資并不影響事實勞動關(guān)系的認(rèn)定。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責(zé)任之后，顯然應(yīng)當(dāng)結(jié)束這種狀態(tài)。二是按 《 勞動合同法 》 第 14條事實勞動關(guān)系滿一年后，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 對于事實勞動關(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律規(guī)定集錦 ? 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 ? 《 勞動合同法 》 第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： ? （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。 ? 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。而在構(gòu)成違法終止的情況下，勞動者可以選擇撤銷原終止決定，要求補發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補償金的兩倍的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。以免造成賠償雙倍工資的法律風(fēng)險。 建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇后，其就不能再作為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動關(guān)系，因而勞動合同也將隨之終止。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止?！? 很多用人單位甚至 HR都有上面的認(rèn)識，公司管理者往往認(rèn)為，試用期就是用來了解彼此的，只要發(fā)現(xiàn)不滿意，就可以辭退。此外，根據(jù) 《 勞動合同法 》 第八十三條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 ? 第一，按照規(guī)定約定試用期。 ? 試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。