【正文】 》 已向王某進(jìn)行過(guò)公示的證據(jù)，因此該制度對(duì)王某不具有約束力，公司應(yīng)向其支付加班工資。實(shí)踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進(jìn)行公示，還有一些 IT企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公示，或發(fā)送“公共郵件”等，這些方法雖然簡(jiǎn)捷高效，卻不能有效地防范法律風(fēng)險(xiǎn)，由于存在舉證困難的問(wèn)題，一旦員工否認(rèn)，企業(yè)將會(huì)非常被動(dòng)。如讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)（培訓(xùn)簽到）、員工入職考試等等。 (一 )用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格 。 “工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件 。 2023年 9月，方某入職某商貿(mào)公司，雙方?jīng)]有簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)雙方申訴、答辯及其提交的證據(jù)，認(rèn)定方某申訴的勞動(dòng)用工主體錯(cuò)誤，駁回了方某的申訴請(qǐng)求。對(duì)于送貨單和活動(dòng)方案，只能說(shuō)明原、被告之間的身份關(guān)系是原告作為客戶(hù)的身份與被告發(fā)生關(guān)系。商貿(mào)公司稱(chēng)送貨單只能證明雙方存在買(mǎi)賣(mài)合同關(guān)系，但該送貨單抬頭為商貿(mào)公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。上述判決準(zhǔn)確地把握了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法定標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定了方某與商貿(mào)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。其特征是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。法律賦予了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。在一般情況下，除法律另有規(guī)定外，法律對(duì)于違法狀態(tài)最基本的要求，就是終結(jié)這一狀態(tài)。 “已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”說(shuō)明已經(jīng)轉(zhuǎn)化為合法狀態(tài)。協(xié)商一致解除是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達(dá)成一致意見(jiàn)，單方再選擇法定解除。 據(jù)此，對(duì)于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位可以提出終止；二是勞社部發(fā) 〔 2023〕 12號(hào) 《 關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知 》 。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個(gè)用人單位工作五年。 根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 雙方符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件而簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，用人單位能不能主張是勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同 ? 用人單位可以主張，但必須提出證據(jù)。其二，如果此時(shí)勞動(dòng)者并不希望簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，或者持無(wú)所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)。 ? 勞動(dòng)合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除三種情形。 ? （三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。 ? （五）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的。 事實(shí)上多數(shù)情況下，試用期解除勞動(dòng)合同通常不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。”也就是說(shuō)，用人單位再支付了正常工資外，還需要再額外支付一次賠償金。 ? 第二，在招聘流程中，明示錄取的條件，對(duì)崗位的要求。 ? 用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能試用一次。一般說(shuō)來(lái)，只要法律未做明文規(guī)定，其效力只能自該法施行之后，才能對(duì)相應(yīng)的行為產(chǎn)生約束力，對(duì)于此前已經(jīng)發(fā)生的行為是不能調(diào)整的，即不能溯及既往。 ? ,要求離職人員按照要求開(kāi)列資料交接清單 ,經(jīng)手工作進(jìn)度情況等。與資產(chǎn)管理部門(mén)的資產(chǎn)移交情況 。如果比較多的話(huà) ,要以清單形式來(lái)體現(xiàn) ,一般由資產(chǎn)管理部門(mén)來(lái)驗(yàn)證 ,資產(chǎn)接手人應(yīng)簽字確認(rèn)。 ? ,結(jié)算工資。就會(huì)計(jì)工作交接而言 ,一般強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn) :一是會(huì)計(jì)人員調(diào)離工作崗位必須與接管人員辦清手續(xù) ,二是在交接過(guò)程中要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)監(jiān)交。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)中。 ? 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門(mén)簽收的相關(guān)證據(jù)。 由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止 等 規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱(chēng)為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種 ： ? 降薪 ? 減少加班時(shí)間或不安排加班 ? 放假 ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的計(jì)算 ? 裁員 是否 適用 “代通知金” ? 裁員 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 是否有十二個(gè)月的封頂 ? 違法裁員賠償金的適用 ? 勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工方式。用工單位與勞動(dòng)者之間構(gòu)成用工關(guān)系。 ? 如果勞務(wù)派遣單位未與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者原勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽，很有可能會(huì)認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系，加大用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。 《 勞動(dòng)合同法 》 第六十三條規(guī)定 : “ 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)是用工單位無(wú)法控制的。 權(quán)利人可以向任何一個(gè)義務(wù)人提出賠償其全部損失的要求，而此義務(wù)人在作出賠償后，可根據(jù)事先約定或法律規(guī)定向其他義務(wù)人追償超出自己應(yīng)承擔(dān)的部分。 ? 勞務(wù)派遣的退回機(jī)制 用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回的情形： （ 1）勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的；（ 2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的； （ 3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞務(wù)派遣單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立、變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（ 6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； （ 7）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；（ 8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用工單位如果是依據(jù)勞動(dòng)合同法第 40條第 1項(xiàng)、第 2項(xiàng)的規(guī)定退回勞動(dòng)者，派遣單位必須提前 30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付 1個(gè)月工資后，才能解除勞動(dòng)合同，派遣單位在這種情況下還要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 解析 這個(gè)例子，勞動(dòng)者違規(guī)操作的，依據(jù)派遣公司與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，A單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)利把勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣公司，而勞務(wù)派遣公司沒(méi)有依法解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者起訴，要求追究 A公司與用工單位的連帶責(zé)任?！边@樣的裁決或判決。 ? 對(duì)員工進(jìn)行額外培訓(xùn)，可以簽署服務(wù)期協(xié)議，約定違約金； ? 對(duì)高管、核心員工可以簽署競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競(jìng)