【正文】 》 已向王某進行過公示的證據(jù)，因此該制度對王某不具有約束力，公司應(yīng)向其支付加班工資。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進行公示，還有一些 IT企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進行公示，或發(fā)送“公共郵件”等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防范法律風(fēng)險，由于存在舉證困難的問題，一旦員工否認，企業(yè)將會非常被動。如讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)（培訓(xùn)簽到）、員工入職考試等等。 (一 )用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格 。 “工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件 。 2023年 9月，方某入職某商貿(mào)公司，雙方?jīng)]有簽訂正式的書面勞動合同。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)雙方申訴、答辯及其提交的證據(jù)，認定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。對于送貨單和活動方案，只能說明原、被告之間的身份關(guān)系是原告作為客戶的身份與被告發(fā)生關(guān)系。商貿(mào)公司稱送貨單只能證明雙方存在買賣合同關(guān)系，但該送貨單抬頭為商貿(mào)公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。上述判決準(zhǔn)確地把握了事實勞動關(guān)系的法定標(biāo)準(zhǔn)，認定了方某與商貿(mào)公司之間的勞動關(guān)系。其特征是勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。法律賦予了事實勞動關(guān)系的合法地位，更多的是維護勞動者的合法權(quán)益，進而維護社會穩(wěn)定。在一般情況下，除法律另有規(guī)定外，法律對于違法狀態(tài)最基本的要求，就是終結(jié)這一狀態(tài)。 “已訂立無固定期限勞動合同”說明已經(jīng)轉(zhuǎn)化為合法狀態(tài)。協(xié)商一致解除是事實勞動關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。 據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位可以提出終止；二是勞社部發(fā) 〔 2023〕 12號 《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》 。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。 根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。 雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，用人單位能不能主張是勞動者提出訂立固定期限勞動合同 ? 用人單位可以主張，但必須提出證據(jù)。其二，如果此時勞動者并不希望簽訂無固定期限勞動合同，或者持無所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動合同，則應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)。 ? 勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。 ? （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。 ? （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 事實上多數(shù)情況下，試用期解除勞動合同通常不會發(fā)生爭議。”也就是說，用人單位再支付了正常工資外，還需要再額外支付一次賠償金。 ? 第二，在招聘流程中，明示錄取的條件，對崗位的要求。 ? 用人單位對同一勞動者只能試用一次。一般說來，只要法律未做明文規(guī)定，其效力只能自該法施行之后，才能對相應(yīng)的行為產(chǎn)生約束力，對于此前已經(jīng)發(fā)生的行為是不能調(diào)整的，即不能溯及既往。 ? ,要求離職人員按照要求開列資料交接清單 ,經(jīng)手工作進度情況等。與資產(chǎn)管理部門的資產(chǎn)移交情況 。如果比較多的話 ,要以清單形式來體現(xiàn) ,一般由資產(chǎn)管理部門來驗證 ,資產(chǎn)接手人應(yīng)簽字確認。 ? ,結(jié)算工資。就會計工作交接而言 ,一般強調(diào)兩點 :一是會計人員調(diào)離工作崗位必須與接管人員辦清手續(xù) ,二是在交接過程中要有專人負責(zé)監(jiān)交。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。這需要對企業(yè)相關(guān)財務(wù)狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險中。 ? 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。 由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設(shè)置了裁員禁止 等 規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種 ： ? 降薪 ? 減少加班時間或不安排加班 ? 放假 ? 經(jīng)濟補償 的計算 ? 裁員 是否 適用 “代通知金” ? 裁員 經(jīng)濟補償 是否有十二個月的封頂 ? 違法裁員賠償金的適用 ? 勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工方式。用工單位與勞動者之間構(gòu)成用工關(guān)系。 ? 如果勞務(wù)派遣單位未與被派遣勞動者簽訂勞動合同，或者原勞動合同到期后未及時續(xù)簽，很有可能會認定用工單位與勞動者之間形成勞動關(guān)系，加大用工單位的法律風(fēng)險。 《 勞動合同法 》 第六十三條規(guī)定 : “ 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實踐中該風(fēng)險是用工單位無法控制的。 權(quán)利人可以向任何一個義務(wù)人提出賠償其全部損失的要求，而此義務(wù)人在作出賠償后，可根據(jù)事先約定或法律規(guī)定向其他義務(wù)人追償超出自己應(yīng)承擔(dān)的部分。 ? 勞務(wù)派遣的退回機制 用工單位可以將被派遣勞動者退回的情形： （ 1）勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的；（ 2）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的； （ 3）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞務(wù)派遣單位在違背真實意思的情況下訂立、變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（ 6）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的； （ 7）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；（ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用工單位如果是依據(jù)勞動合同法第 40條第 1項、第 2項的規(guī)定退回勞動者，派遣單位必須提前 30日以書面形式通知勞動者或額外支付 1個月工資后，才能解除勞動合同，派遣單位在這種情況下還要依法支付經(jīng)濟補償金。 解析 這個例子，勞動者違規(guī)操作的，依據(jù)派遣公司與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，A單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)利把勞動者退回勞務(wù)派遣公司，而勞務(wù)派遣公司沒有依法解除與該勞動者的勞動合同，導(dǎo)致勞動者起訴，要求追究 A公司與用工單位的連帶責(zé)任?！边@樣的裁決或判決。 ? 對員工進行額外培訓(xùn)，可以簽署服務(wù)期協(xié)議，約定違約金； ? 對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競