【正文】 實際上，人力資源人員最好在公司使用的標準勞動合同范本的勞動合同期限條款中，加上“經(jīng) 提出，勞動合同期限采取如下方式 ??” 的填空性條款。 ? 雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，如果用人單位以合同到期為由終止勞動關(guān)系，則 可能 構(gòu)成違法解除或終止，因為此時“人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系”。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除 。 《 解釋 》 第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一是按《 勞動合同法 》 第 10條自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，在這一個月內(nèi)是事實勞動關(guān)系，但是法律不予處罰。方某為商貿(mào)公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領(lǐng)取工資的方式不能作為是否存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)。故，法院一審判決確認方某與商貿(mào)公司存在事實勞動關(guān)系。 被告商貿(mào)公司辯稱，方某與商貿(mào)公司不存在事實勞動關(guān)系。 。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。實務(wù)中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。比如，可以制作會議紀要，參與者簽名。李女士不服公司的決定申請仲裁。 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ? 第三、通過公司的刊物進行。 ? 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。 ? 完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。 ? 第二、會議。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。而今年 1月 1日實行的新的 《 員工手冊 》 規(guī)定：當年病假累計超過 10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標準執(zhí)行。 案例一分析 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定，用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發(fā)加班工資。企業(yè)可以根據(jù)實際情況來選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (職工工資發(fā)放花名冊 )、繳納各項社會保險費的記錄 。 方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認與商貿(mào)公司存在事實勞動關(guān)系。因此，認定方某與商貿(mào)公司自 2023年 9月 1日至 2023年 3月 20日期間存在勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺一個形式要件即書面合同，但這并不影響勞動關(guān)系的成立。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責任之后，顯然應(yīng)當結(jié)束這種狀態(tài)。 對于事實勞動關(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。 勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系認定的相關(guān)法律規(guī)定集錦 ? 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 ? 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。以免造成賠償雙倍工資的法律風險。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇后，其就不能再作為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)當退出勞動關(guān)系，因而勞動合同也將隨之終止?！? 很多用人單位甚至 HR都有上面的認識，公司管理者往往認為，試用期就是用來了解彼此的，只要發(fā)現(xiàn)不滿意，就可以辭退。 ? 第一，按照規(guī)定約定試用期。 ? 提前 30日通知是員工辭職的唯一法律要求； ? 一般性違約金被法律取消； ? 不得收取任何抵押金、抵押物； ? 合理運用 《 勞動合同法 》 的溯及力（法律溯及力指的是，一部新的法律或行政法規(guī)出臺后，對于該法出臺前已經(jīng)發(fā)生的行為能否進行調(diào)整以及是否具有約束力的問題。一般應(yīng)有一個離職手續(xù)表 ,其內(nèi)容應(yīng)包括離職人員與財務(wù)部門的借款清還情況 。 ? ,核實當月考勤。 ? 裁員的法律適用與風險控制 ? 裁員代替方案與風險控制 ? 裁員 的經(jīng)濟補償 的 法律 適用 裁員條件及風險控制 按照《 勞動合同法 》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。如果未經(jīng)變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。 ? 報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。但勞務(wù)派遣單位并不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動。另外，用人單位對派遣的勞動者不得隨意調(diào)離崗位。在權(quán)利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應(yīng)承擔的部分為由而拒絕。 用工單位如果是依據(jù)勞動合同法第 39條的規(guī)定退回勞動者，則派遣單位可以直接解除勞動者的勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償金。 但是，考慮到執(zhí)行的問題，一般在裁決或判決中都追加：“用工單位或勞務(wù)派遣公司承擔連帶賠償責任。 演講完畢，謝謝觀看！ 。如果勞務(wù)派遣公司或用工單位都不主動執(zhí)行生效判決的話。 案例： 勞動者被派遣到 A單位， A單位因勞動者違規(guī)操作將其于 2023年 12月 4日退回到勞務(wù)派遣單位，勞動者此后就一直沒到 A單位或勞務(wù)派遣單位上班，而勞務(wù)派遣單位也沒有給勞動者發(fā)工資。具體到勞務(wù)派遣用工中，被派遣勞動者雖然與勞務(wù)派遣單位之間建立勞動關(guān)系，如果勞務(wù)派遣單位有違法行為對被派遣勞動者造成損害，那么勞動者既可以要求勞務(wù)派遣單位承擔責任，也可以要求用工單位承擔責任。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。用工單位用工，即直接管理和指揮勞動者從事勞動，但與勞動者沒有建立一般意義上的勞動關(guān)系。 ? 裁員禁止與用人單位的法律風險 所謂的裁員禁止是法律強制性規(guī)定特定的對象不得裁減。注意這里是“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，不是 勞動合同法 第四十條第（三）項的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等 ? 裁員程序及風險控制 《 勞動合同法 》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求 ?