【正文】 實(shí)際上，人力資源人員最好在公司使用的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同范本的勞動(dòng)合同期限條款中，加上“經(jīng) 提出，勞動(dòng)合同期限采取如下方式 ??” 的填空性條款。 ? 雙方符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件而簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，如果用人單位以合同到期為由終止勞動(dòng)關(guān)系，則 可能 構(gòu)成違法解除或終止，因?yàn)榇藭r(shí)“人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系”。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除 。 《 解釋 》 第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一是按《 勞動(dòng)合同法 》 第 10條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，在這一個(gè)月內(nèi)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但是法律不予處罰。方某為商貿(mào)公司提供了勞動(dòng)是確定的，方某工作的地點(diǎn)及領(lǐng)取工資的方式不能作為是否存在勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。故，法院一審判決確認(rèn)方某與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 被告商貿(mào)公司辯稱，方某與商貿(mào)公司不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 。其特征是：勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。實(shí)務(wù)中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識(shí)，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭(zhēng)議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。比如，可以制作會(huì)議紀(jì)要，參與者簽名。李女士不服公司的決定申請(qǐng)仲裁。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ? 第三、通過公司的刊物進(jìn)行。 ? 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會(huì)立即得到反饋。 ? 完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。 ? 第二、會(huì)議。他們需要明白整個(gè)過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。而今年 1月 1日實(shí)行的新的 《 員工手冊(cè) 》 規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過 10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 案例一分析 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定，用人單位根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求補(bǔ)發(fā)加班工資。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況來選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證： (職工工資發(fā)放花名冊(cè) )、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄 。 方某隨后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求確認(rèn)與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，認(rèn)定方某與商貿(mào)公司自 2023年 9月 1日至 2023年 3月 20日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺一個(gè)形式要件即書面合同，但這并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責(zé)任之后，顯然應(yīng)當(dāng)結(jié)束這種狀態(tài)。 對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。 勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律規(guī)定集錦 ? 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 ? 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。以免造成賠償雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇后，其就不能再作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)關(guān)系，因而勞動(dòng)合同也將隨之終止?！? 很多用人單位甚至 HR都有上面的認(rèn)識(shí)，公司管理者往往認(rèn)為，試用期就是用來了解彼此的，只要發(fā)現(xiàn)不滿意，就可以辭退。 ? 第一，按照規(guī)定約定試用期。 ? 提前 30日通知是員工辭職的唯一法律要求； ? 一般性違約金被法律取消； ? 不得收取任何抵押金、抵押物； ? 合理運(yùn)用 《 勞動(dòng)合同法 》 的溯及力（法律溯及力指的是，一部新的法律或行政法規(guī)出臺(tái)后，對(duì)于該法出臺(tái)前已經(jīng)發(fā)生的行為能否進(jìn)行調(diào)整以及是否具有約束力的問題。一般應(yīng)有一個(gè)離職手續(xù)表 ,其內(nèi)容應(yīng)包括離職人員與財(cái)務(wù)部門的借款清還情況 。 ? ,核實(shí)當(dāng)月考勤。 ? 裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制 ? 裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn)控制 ? 裁員 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的 法律 適用 裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制 按照《 勞動(dòng)合同法 》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。 ? 報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。但勞務(wù)派遣單位并不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)。另外，用人單位對(duì)派遣的勞動(dòng)者不得隨意調(diào)離崗位。在權(quán)利人提出請(qǐng)求時(shí)，各個(gè)責(zé)任人不得以超過自己應(yīng)承擔(dān)的部分為由而拒絕。 用工單位如果是依據(jù)勞動(dòng)合同法第 39條的規(guī)定退回勞動(dòng)者，則派遣單位可以直接解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 但是，考慮到執(zhí)行的問題，一般在裁決或判決中都追加：“用工單位或勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 演講完畢，謝謝觀看！ 。如果勞務(wù)派遣公司或用工單位都不主動(dòng)執(zhí)行生效判決的話。 案例： 勞動(dòng)者被派遣到 A單位， A單位因勞動(dòng)者違規(guī)操作將其于 2023年 12月 4日退回到勞務(wù)派遣單位，勞動(dòng)者此后就一直沒到 A單位或勞務(wù)派遣單位上班，而勞務(wù)派遣單位也沒有給勞動(dòng)者發(fā)工資。具體到勞務(wù)派遣用工中，被派遣勞動(dòng)者雖然與勞務(wù)派遣單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，如果勞務(wù)派遣單位有違法行為對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成損害，那么勞動(dòng)者既可以要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任，也可以要求用工單位承擔(dān)責(zé)任。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。用工單位用工，即直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但與勞動(dòng)者沒有建立一般意義上的勞動(dòng)關(guān)系。 ? 裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn) 所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是 勞動(dòng)合同法 第四十條第（三）項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等 ? 裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制 《 勞動(dòng)合同法 》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求 ?