【正文】 推廣，預(yù)計 2023年 11月 12月左右開始第一批推廣，第一批推廣約 6個月，另加 1個月的支持。 財務(wù) 學(xué)習(xí)發(fā)展體系216。公司領(lǐng)導(dǎo)各部室負(fù)責(zé)人人力資源部2023年 6月 公布選拔結(jié)果 公布選拔結(jié)果，并將入選人才錄入后備人才庫人力資源部2023年 7月 重點培養(yǎng) 對后備人才進(jìn)行重點培養(yǎng)，與領(lǐng)導(dǎo)力項目相關(guān)培訓(xùn)結(jié)合，安排教練指導(dǎo)。 規(guī)范提名流程： 華潤燃?xì)饧瘓F(tuán)具有成員企業(yè)總經(jīng)理 或財務(wù)總監(jiān)的提名權(quán)的企業(yè)，在正式提名總經(jīng)理或財務(wù)總監(jiān)人選前，人力資源部應(yīng)組織對其進(jìn)行考核，并上報華潤集團(tuán)總經(jīng)理會議，經(jīng)評議通過后由人力資源部下發(fā)提名通知 書。 員工質(zhì)量提升思路：216。?人力資源從業(yè)人員隊伍可從人力資源從業(yè)人員占總?cè)藬?shù)比、事務(wù)性能力、專業(yè)匹配度、團(tuán)隊內(nèi)部協(xié)作和氛圍等方面進(jìn)行定量和定性論述。舉例提示： 可用圖表展示具體指標(biāo)情況24|華潤集團(tuán)人力資源部現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系總結(jié)現(xiàn)狀總結(jié)：?簡要總結(jié)目前人力資源管理基礎(chǔ)工作處于哪個發(fā)展階段，是傳統(tǒng)的人事管理，還是向人力資源專業(yè)管理轉(zhuǎn)型，還是處于人力資源專業(yè)管理階段？?簡要總結(jié)利潤中心人力資源管理基礎(chǔ)體系，如崗位、薪酬、績效、培訓(xùn)與發(fā)展、信息化等體系的現(xiàn)狀。 。因此企業(yè)一般采用滾動預(yù)算方式以適用企業(yè)發(fā)展的需要。2|華潤集團(tuán)人力資源部目錄人力資源預(yù)算編制的模板及示例? 摘要? 第一部分 2023年人力資源管理工作回顧? 第二部分利潤中心 “十二五 ”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略? 第三部分 2023年人力資源管理現(xiàn)狀分析? 第四部分 2023年公司人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算編制流程? 人力資源預(yù)算的定義? 制定人力資源預(yù)算的流程3|華潤集團(tuán)人力資源部人力資源預(yù)算的定義？? 狹義上的 “ 人力資源預(yù)算 ” 是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)前一年度的人員及成本費用統(tǒng)計，對下一年度人員需求及成本費用的預(yù)測情況，并使之成為下一年度企業(yè)人力資源管理活動的指南。1? 績效管理體系建設(shè)? 預(yù)算重點工作完成情況良好2? ? B? ? A3具體描述主要成績? 人員結(jié)構(gòu)不合理 ? 員工年齡層次偏大1? 關(guān)鍵崗位缺口人數(shù) XX人；? 。3 。?簡要總結(jié)利潤中心目前在人力資源管理方面的投入度25|華潤集團(tuán)人力資源部現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析 —— 績效管理體系財務(wù)? 營業(yè)收入? 稅前利潤? 售氣量? ……內(nèi)部運營? 輸差率? 工程項目竣工驗收合格率? 隱患處置率? ……客戶?居民用戶數(shù)?客戶投訴次數(shù)?部門協(xié)助滿意度?……學(xué)習(xí)與發(fā)展?不同績效水平的員工的流失率?培訓(xùn)滿意度?培訓(xùn)時間 /費用?……216。?可對員工 /人才 (組織 )的穩(wěn)定性進(jìn)行綜合論述32|華潤集團(tuán)人力資源部現(xiàn)狀展示：員工隊伍情況舉例15%7992 6943總計27%89 70總部人員9%1298 1426增值服務(wù) /專業(yè)服務(wù)27%3968 3119物業(yè)管理419 商業(yè)管理480 住宅銷售 13%1738 2328地產(chǎn)開發(fā)09/08年人數(shù)增幅09年人數(shù)(至 10月底 )08年人數(shù)業(yè)態(tài)類型09年隨著城市公司更多項目的開發(fā)建設(shè)、竣工項目的入住，公司總體人員有 15%的增長，其中物業(yè)管理人員絕對數(shù)量增長較多，超過 800多人，增幅達(dá) 27%。 人才質(zhì)量提升思路：216。項目簽約后，崗位空缺報送人力資源部。分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部2023年 812月 選拔與任用 關(guān)鍵崗位空缺時，對合選人選進(jìn)行 360度考核，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理會議通過。 IT學(xué)習(xí)發(fā)展體系216。第二、三批根據(jù)第一批推廣的經(jīng)驗修訂計劃，預(yù)計 2023年內(nèi)完成全部推廣。69|華潤集團(tuán)人力資源部2023/2023年人工成本變化分析列出人工成本主要變化方面，可分項目、下屬公司、區(qū)域等維度進(jìn)行分析對比。對比可采用各種圖形和曲線等來展示差異。實現(xiàn)利潤中心層面基礎(chǔ)管理體系的大統(tǒng)一–整個利潤中心組織架構(gòu)層級和匯報關(guān)系清晰–利潤中心層面按照行業(yè)形成統(tǒng)一的職位 /職務(wù)體系–利潤中心層面按照行業(yè)形成統(tǒng)一的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和人工成本定義–整個利潤中心有明確的部門變動、職務(wù)變動、薪酬體系調(diào)整的流程和審批制度61|華潤集團(tuán)人力資源部基礎(chǔ)管理工作規(guī)劃指引n時間要求：基礎(chǔ)管理主要包括崗位體系、薪酬體系及人力資源隊伍建設(shè)等內(nèi)容基礎(chǔ)管理如崗位體系、薪酬體系等工作規(guī)劃，要密切配合集團(tuán)信息化規(guī)劃要求至少提前 12個月梳理完畢專業(yè)人力資源隊伍建設(shè)要確定 5年目標(biāo)，明確 2023年的具體目標(biāo)和推進(jìn)計劃n標(biāo)準(zhǔn)要求：在集團(tuán)統(tǒng)一的信息化規(guī)劃框架要求下，形成利潤中心相對一致的職務(wù) /職位體系、薪酬體系、考勤休假體系，其中職務(wù) /職位體系是基礎(chǔ)，要做到利潤中心層面的規(guī)范統(tǒng)一，薪酬體系至少要做到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬項目相對統(tǒng)一，能合并的薪酬項目盡量合并。 …職能擁 有216。營運學(xué)習(xí)發(fā)展體系216。① ③② ④選：人才內(nèi)部選拔路徑舉例舉例可通過圖表形式展示思路|華潤集團(tuán)人力資源部選：員工 /人才招聘與選拔推進(jìn)計劃時間 進(jìn)度 內(nèi)容 責(zé)任人? 請列出相關(guān)的具體計劃 50|華潤集團(tuán)人力資源部 51育：培訓(xùn)管理工作規(guī)劃指引n 完成標(biāo)準(zhǔn)要求：– 規(guī)劃需承接所在 SBU/BU的人才戰(zhàn)略；– 規(guī)劃需明確工作 5年工作目標(biāo)及規(guī)劃，重點為 2023年工作具體計劃；– 培訓(xùn)管理工作規(guī)劃應(yīng)包括 培訓(xùn)體系建設(shè)規(guī)劃 、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃 、 專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃 。人才質(zhì)量目標(biāo)：工作思路工作目標(biāo)? 提示：參考利潤中心十二五規(guī)劃要求以及人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，闡述人員 /人才質(zhì)量目標(biāo)和質(zhì)量提升思路44|華潤集團(tuán)人力資源部2023年人員結(jié)構(gòu)趨勢：示例2023 20232023/2011年比較本部 % % %廣東 % % %廣西 % % %福建 % % %注： 10年廣東人員數(shù)量最高； 11年福建人員數(shù)量增長明顯；本部人員所占比例逐年降低。由于勵致生產(chǎn)人員的數(shù)量減少，導(dǎo)致 09年增值服務(wù)類人員數(shù)量相對 08年有近 9%的減少，但各公司在增值服務(wù)人員的配置都有增加。問題二：績效考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性，缺乏與公司戰(zhàn)略的連接216。4 。? 關(guān)鍵崗數(shù)量缺乏，領(lǐng)導(dǎo)力需要提升2? ——? ——B? ——? ——? ——A3具體描述不足之處? ——9|華潤集團(tuán)人力資源部2023年人力資源重點舉措和目標(biāo)2023 2023工作內(nèi)容 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 目標(biāo)1制定并實施人才戰(zhàn)略規(guī)劃 　 　 　 　 　 關(guān)鍵人才招聘到崗