【正文】 決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{(diào)整。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。 2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章 公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關制度的制定和執(zhí)行。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓中。 ◆ 正確處理人事問題 有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流 越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。而非人力資源的經(jīng)理的領導風格，一定會影響整體的工作氛圍。所以先把人性化放在前面。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準遲到。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應該做的事情。所以一定要掌握基本資料。 3．掌握員工的個性及喜好 要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。 （建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。時間不需要太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導。這是一位非人力資源經(jīng)理教導員工的常見的方法。但是，當你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。為了避免事態(tài)擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就 是一個態(tài)度問題。 3．堅持對企業(yè)有利的原則 在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業(yè)的整體利益。這位員工其實平時表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當?shù)奶幜P。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業(yè)務量之間的關系，這樣才符合公司的需求。所以在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學習的方式，讓員工擴大他的專業(yè)范圍。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學習。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。 【自 檢】 員工個性孤僻不愿意與人合作，應該如何指導他？ ?___________________________________________________________ ______________________________________ _________________________ ______________________________________ ________________________ 【本講小結(jié)】 本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。對員工之間的關系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上 各項工作的基礎。例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有 2位，就是下面的分布情形： 例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有2位，就是下面的部門人力狀況分析圖分布情形： 得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求?？梢阅贸霭肽陼r間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。如表 4－ 1所示： 已做事項 未做事項 ● 建立營銷獎勵制度 ●建立營銷管理作業(yè)流程 ● 營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè) 表 4－ 1 某營銷部門工作情況表 未來人力發(fā)展需求 1．問題分析 作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。原來的分布圖是高、中、 低各有 3人、 5人、 2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗。 人力 資源 現(xiàn)狀 能力 人 數(shù) 高 中 低 部門 工作 情況 已做事項 未做事項 至 年 月 需求預測 能力 人 數(shù) 高 中 低 如何將未來目標與人力計劃結(jié)合 1．企業(yè)需求與人力評估 如果要預測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。 所以上例中年底的 2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的 6個人，要求有 3個人提升為高等級。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強求做出人力計劃。例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。 因為基本架構已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風險。這樣的人力運用要分階段完成，通過這樣的方式， 達到幫助企業(yè)發(fā)展的目標。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必須要做的事情，從績效 考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。 2．企業(yè)人力資源管理政策說明 作為廠長，應清楚地知道，由于此新廠為高新技術企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學本科以上。 4．擬定當年度人力計劃 計劃要引進 150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合， 可以分別補充人力，先少后多。 例如有的企業(yè) 7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學校，多是在學校放假的時候需要人力。這些都是部門的人力計劃中需要特別注意的事情。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達到了要求沒有。因為這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的人。 現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。 【案 例】 你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為麥當勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\用人力呢？ 與一般的連鎖店一樣，麥當勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術指導人員先進入，然后開始登出求才的廣告，招收服務員、清潔工、收銀員等。 核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當勞核心技術的人，他們就是資深技術人員。 麥當勞這些非核心人力的流動性很高，因為他們的替換對經(jīng)營沒有太大損傷。 工作時段的人力運用 1．工作時段的劃分 公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。 【自 檢】 你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？ ?_______________________________ ___________________________ 彈性與人力運用方法 1．人才租賃 前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。 2．成本問題 是否采用彈性人力運用關鍵在于成本的問題。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用 到更需要的地方。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。 因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。 部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。根據(jù)經(jīng)驗，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間， 高級管理者則需要三個月左右的時間。如果是一般的國內(nèi)企 業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關 部門和人員之間要做好溝通工作。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。 ◆ 個性與愛好。 非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。 第 7講 面談甄選的技巧 【本講重點】 一、如何確定面談對象 二、如何準備面談工作 三、如何展開面談步驟 四、面談的問題案例 五、整理面談記錄 如何確定面談對象 把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進行仔細的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應聘者中比較適合的人。部門經(jīng)理要先用 1∶ 3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。任何面談，準備工作都非常重要。 作為面試者，在準備工作時，應該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時知道自己應如何提問應聘者。標準問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進到這個部門應該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應該 更謹慎。 如果準備招聘高級主管，提問標準問題之處還必須強調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要 1～ 1． 5小時。 ◆ 請應聘者自我介紹 致歡迎詞之后，要請應聘者自我介紹。 ◆ 提問與工作內(nèi)容相關的或與專業(yè)相關的問題 與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關的問題是確定應聘者是否符合部門需要的關鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精 心準備。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。 ◆ 告知對方何時可以得到通知 面談基本結(jié)束時，應告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。這種題目盡量少問，因為意義不大。有的應聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn) 品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。 例如要招聘營銷部門主管，這個部門主管要負責一個區(qū)域的營銷，面試官首先要確認應聘者本身 有多少營銷經(jīng)驗。 整理面談記錄 面談結(jié)束后，首先要統(tǒng)計整理面談結(jié)果，然后對應聘者進行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報道了。確認錄用某人以后，就要做好準備，迎接這個人， 讓這個人對公司有個好印象。然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。作為部門經(jīng)理，招進一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責任。這個危險期包含三個時段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。 ◆ 確定工作指導員 確定新進人員