【正文】 的五個要求 為被管理者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提供規(guī)范的支持。v 第二推論， 沒有恰當?shù)姆椒ê统绦颍司筒恢绾闻Γ?　　從被管理者的角度而言，被管理者并不樂意接受管理者給他的限定，同時又有突破這種限定的可能性存在。 推論二：人在 勤勞無益 時，不會不懶 無是非之心，非人也；無守諾之心，非人也?！　∪魏我粋€人都是具有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人?！　【票８吲d極了，拿回 100美元，另外賺了 100美元，笑咪咪地吹著口哨自己清理酒污。他對酒保說： “ 好了，這次讓你有機會翻本， 100美元賭我讓你不張嘴就喝進一大杯啤酒，并且一滴不漏！ ” 酒保心想：這怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何讓我喝進去。那男子把假牙拿出來，咬了一下另一只眼睛。目的方式笑中思考 　 有一男子走進一個酒吧，對酒保說： “ 你能打賭 50美元錢，我能咬著自己的眼睛！ ” 酒保認為不可能，就接受了打賭。那男子把假眼球拿出來，放在嘴里咬了咬。酒保又乖乖地賠了 50美元。于是，他就接受了第三賭。此時，酒?？匆娔莻€男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就問： “ 老弟，我不明白為什么你還那么開心？ ”自我意識－－自知； 自我決策－－自主； 自我肯定－－自利； 自我中心－－自動； 欲望無限－－自盛； 自我異化－－自安。推論一：人在可以 懶 的時候，不會不 懶 　　 指一個人付出艱辛和努力，并不能為他的利益和欲望帶來什么滿足。v 第三推論， 沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會努力 通過制定活動結(jié)果的利益分享約定，來激發(fā)員工努力為企業(yè)發(fā)展作貢獻的熱忱。 形與實的關(guān)系。,但卻沒給他錢。老板生氣地說： “你拿回來一個空瓶子讓我喝什么？ ” 這個伙計不慌不忙地說： “ 從有酒的瓶子中喝到酒，這誰都能辦到，但從空瓶中能喝到酒，那才是真正有能耐。 對員工發(fā)展進行管理，讓員工自主地設(shè)計自己。252。 讓對方也明確提出他的期望。 252。 穩(wěn)定依存關(guān)系。　　新聘人員到企業(yè)后的文化和價值觀念培訓。的融入與提升培訓。 簡歷管理法216。 年底對照年初關(guān)于知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新計劃，進行總結(jié)，填寫表 72《 員工發(fā)展自我管理簡歷更新表 》 ，并報上司簽署意見后交人力資源部歸檔，作為企業(yè)用人的重要參考資料。 216。 把自主選擇輪崗和統(tǒng)一協(xié)調(diào)進行的職位晉升結(jié)合起來。 關(guān)聯(lián)崗位輪換管理的一個基礎(chǔ)是科學而嚴格的績效考核。 216。 在自主自愿的基礎(chǔ)上，通過對員工的自我發(fā)展提供指導(dǎo)，實現(xiàn)員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的吻合。 把員工自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源梯隊建設(shè)融為一體，把員工的自我發(fā)展選擇融入到企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊之中。 人力規(guī)劃對應(yīng)法表 7—5 《 員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表 記住，錢要收好，丟了可就是白送人了。為什么要考核？252。如何考核？五大常規(guī)問題由誰考核？ 聽兒子說學校里有一個不講理的同學打的，就對兒子說：＂你要和他交朋友，把這塊蛋糕拿去，送給他，和他握握手，表示友好。標準要統(tǒng)一用事實說話 1. 有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作進行量化考核。它是針對問題，并且強調(diào)公開原則，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至很難得成。4. 有助于不斷改進工作。216。216。216。216。216。通過記負分考核，促使每個履職人及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，避免問題積累、拖延。216。 區(qū)分考核周期和清算周期。 —— 為第 g清算期中第 i項職責中的重復(fù)發(fā)生問題必須扣減的分數(shù)；q Ci—— 為第 i項職責權(quán)重；q M?—— 為第ｋ項職責目標未達成的扣分；q C?—— 為第ｋ項職責目標未達成的扣分權(quán)數(shù)。 與直接上司討論，補充確認自己的崗位工作職責； 與直接上司討論，修改確認自己崗位的職責標準和目標； 笑中思考　　魏老二騎著自行車在街道上疾駛，過往的人群紛紛避讓．警察阻止了他，問道：　　 “ 您為什么騎這么快？ ” 　　 “ 對不起，我的剎車壞了，所以我想盡快騎回去修理，以免發(fā)生意外．無論傷著自己還是他人，都不好 ” 他回答說。 各公司第一責任人及生產(chǎn)、銷售單位第一責任人填寫 《 直線經(jīng)理崗位職責分析表 》 。252。 日至 年 日 履職人姓名任職部門職位名稱 直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 職責內(nèi)容界定 目標要求1經(jīng)營職責銷售收入額 清算期內(nèi)完成銷售收入 單位總?cè)藬?shù) XXX5組織行為責任安全目標 100元以上的安全事故 ,， 100元以下的安全事故 0， X6 質(zhì)量目標 酬賞投訴 010 現(xiàn)場 6S目標 日至 年 日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 職責內(nèi)容界定 目標要求1 經(jīng)營責任 XXX2 成本費用目標人工費 +辦公設(shè)施折舊 +管理辦公費 +職能投入： XXX3組織行為責任職責 1XXX4 職責 2 XXX5 職責 3 XXX6 職責 4 XXX7 職責 5 XXX8 考核管理目標 月 日至 年 日 履職人姓名任職部門 職位名稱 直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 內(nèi)容界定 目標要求1 A工件產(chǎn)量加工 XXX2 B工件產(chǎn)量加工 XXX3 C工件產(chǎn)量加工 XXX4 A工件產(chǎn)量加工 XXX5 B工件產(chǎn)量加工 XXX6 C工件產(chǎn)量加工 XXX7 材耗 XXX8 能耗 XXX9 其它耗費 XXX10 規(guī)程操作 XXX11 5S達標 XXX12 考勤要求 XXX13 行為要求 XXX第四步：由履職人自我進行問題清算。252。問題清算臺賬第 年 月 任職部門及職務(wù) 姓名 序 隱瞞未潔算 合計次 分 次 分 次 分 次 分 次 分 次 分123456789合計直接上司審核意見 （崗位工資： +崗位津貼 ） 最后得分： %大傻聽后連連點頭，然后興高采烈的走了。2. 這種考核方法不存在崗位性質(zhì)限制，對任何一個性質(zhì)的崗位都適用，尤其適用于連續(xù)作業(yè)，不便于計算個人貢獻的崗位。216。 查尋問題的目的是為了解決問題，所以強調(diào)查尋出來的問題，必須是現(xiàn)有資源能夠提供解決支持的，并且主要是由履職人自己的努力可以解決的問題。216。 為了防止弄虛作假，強調(diào)這一考核方法要引入上司和同事、下屬的監(jiān)督作用。216。q i=１，２，３；其中 1：大， 2：中， 3：小。式中：q Ａ —— 表示員工績效考核的絕對成績得分。q Tj—— 表示第ｊ種問題解決人的個數(shù)。這種得分權(quán)數(shù)的大小的確定要把握一個原則，誰發(fā)現(xiàn)問題，就該由誰主要負責解決。其確定可依以下原則判定，如果解決問題的資源不具有現(xiàn)實可行性為無法解決；問題解決之后還有可能重復(fù)發(fā)生者為暫時解決；問題一勞永逸地解決了的為徹底解決；因為解決問題的資源超越了履職人的權(quán)限，而上司又尚未做出決策者，為尚無結(jié)論。式中：q Cp—— 表示第ｐ個員工的績效特征得分。問題查尋統(tǒng)計法如何操作？216。 由直接上司審核確認問題報告單。 216。 216。 問題報告單 問題報告時間問題預(yù)計損失 同事、下屬匿名意見 　　 恨， 讓伍子胥 40年不移志。無忌憂太子即位后罪己，謀立秦女生王子軫，讒害建。員與建逃亡。（一）尊重 (DEVOIR)（二）信任 (CRECIT)v認同他人的價值；v維護他人的尊嚴；v承認他人的地位；v尊重他人的個性。事情露餡了，鞍鋼的這位中層干部告這位老師詐騙，并耽誤了他兒子近三年的黃金年華。 二是對人的特殊價值的認同。 利用所有可能的機會，與下屬員工進行溝通交流； 企業(yè)大門口迎候員工上班； 深入工作現(xiàn)場，欣賞稱道的態(tài)度觀看工人現(xiàn)場操作； 取消與員工的空間隔離； 定期舉辦各種舞會、沙龍、茶話會，與下屬員工同樂； 定期走訪員工家庭，并贈送紀念品 親自或委托人參與員工家庭的喜慶或喪葬活動特別尊重的途徑 對有學問的人，遇事登門求教； 披紅掛花，表彰提升工作業(yè)績杰出的員工； 邀請有特別表現(xiàn)的員工作為貴賓參加企業(yè)重大典禮活動； 把有特別表現(xiàn)的員工的照片，在公告欄張公布出來，甚至為之畫像，塑像，予以紀念。v 要區(qū)分兩種不同的尊重。v 尊重人必須選