人力資源評估及診斷報告(ppt41頁)-wenkub
2023-03-14 15:00:53 本頁面
【正文】 部門不同崗位績效考核指標(biāo)差別不大；績效考核指標(biāo)設(shè)計 現(xiàn)狀考核指標(biāo)過于繁瑣且難以量化330個280個江鉆考核指標(biāo)制造部門考核指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評管理辦法》摘抄 ?正確制定 …?采取積極有效的控制方法和手段 …?積極培養(yǎng)指導(dǎo) …?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…?積極采取科學(xué)有效的管理辦法 …— 指標(biāo)難以量化考核過程流于形式“人均 80分 ”的實際現(xiàn)象部門考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結(jié)果使考核完 全失去意義激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型—評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效 —獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清 不愿意 愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去— 崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失?存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會計處的報銷員崗位薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。從未來發(fā)展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡 技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時間短，研發(fā)能力不強。人力資源評估及診斷報告人力資源評估人力資源總體狀況分析人員分類分析 ☆ 管理人員狀況分析 ☆ 技術(shù)研發(fā)人員狀況分析 ☆ 銷售人員狀況分析 ☆ 生產(chǎn)隊伍情況分析評估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大老員工較多 ? 整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長工作經(jīng)歷的員工隊伍，江鉆的老員工是員工隊伍鮮明的特色；? 儲備后備隊伍是當(dāng)前之需；知識素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來發(fā)展的最大問題高層管理人員年富力強平均年齡 年齡較長，工作年限較長，大都從江鉆內(nèi)部成長起來的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；高層管理人員知識層次較高教育背景較強，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊伍上任時間不長；中層管理人員工作年限較長平均年齡 40歲二級主管大多處于中壯年，工作年限很長，是從江鉆基層提拔起來的干部，傾向于按過去模式辦事；中層管理人員半數(shù)上崗時間較短二級主管教育背景不強，工作經(jīng)驗豐富，現(xiàn)職在崗時
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