人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告(ppt41頁(yè))-wenkub
2023-03-14 15:00:53 本頁(yè)面
【正文】 部門不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 現(xiàn)狀考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考核指標(biāo)制造部門考核指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評(píng)管理辦法》摘抄 ?正確制定 …?采取積極有效的控制方法和手段 …?積極培養(yǎng)指導(dǎo) …?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…?積極采取科學(xué)有效的管理辦法 …— 指標(biāo)難以量化考核過(guò)程流于形式“人均 80分 ”的實(shí)際現(xiàn)象部門考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結(jié)果使考核完 全失去意義激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒有真正的掛鉤，無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型—評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效 —獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系，長(zhǎng)期如此將無(wú)法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析3%71%26%說(shuō)不清 不愿意 愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去— 崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失?存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。從未來(lái)發(fā)展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡 技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時(shí)間短，研發(fā)能力不強(qiáng)。人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告人力資源評(píng)估人力資源總體狀況分析人員分類分析 ☆ 管理人員狀況分析 ☆ 技術(shù)研發(fā)人員狀況分析 ☆ 銷售人員狀況分析 ☆ 生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析評(píng)估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過(guò)大老員工較多 ? 整體來(lái)看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)工作經(jīng)歷的員工隊(duì)伍，江鉆的老員工是員工隊(duì)伍鮮明的特色；? 儲(chǔ)備后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需；知識(shí)素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來(lái)發(fā)展的最大問(wèn)題高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡 年齡較長(zhǎng)，工作年限較長(zhǎng)，大都從江鉆內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；高層管理人員知識(shí)層次較高教育背景較強(qiáng)，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍上任時(shí)間不長(zhǎng)；中層管理人員工作年限較長(zhǎng)平均年齡 40歲二級(jí)主管大多處于中壯年，工作年限很長(zhǎng)，是從江鉆基層提拔起來(lái)的干部，傾向于按過(guò)去模式辦事；中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短二級(jí)主管教育背景不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，現(xiàn)職在崗時(shí)
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