【正文】 ) 管理會(huì)議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績(jī)考核會(huì) 會(huì)議目的： 對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營(yíng)中潛在問(wèn)題，確保經(jīng)營(yíng) /預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂經(jīng)營(yíng) /預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化 參加人員： 高層管理委員會(huì)成員，副總裁 /審計(jì)，副總裁 /營(yíng)銷(xiāo)，副總裁 /法務(wù)，副總裁 /信息技術(shù) 應(yīng)邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開(kāi)發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)，經(jīng)理 /財(cái)務(wù)，經(jīng)理 /會(huì)計(jì)和預(yù)算，經(jīng)理 /風(fēng)險(xiǎn)管理，經(jīng)理 /采購(gòu)，經(jīng)理 /辦公輔助 時(shí)間： 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時(shí) 年度考核：十一月下旬，一天半 會(huì)議議程： 議題 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來(lái)源 ? 逐一對(duì)各業(yè)務(wù)單元的上季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，揭示問(wèn)題，責(zé)成解決 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問(wèn)題，明確改進(jìn)目標(biāo) ? 總裁總結(jié)，宣布閉會(huì) 會(huì)議規(guī)則： ? 考核會(huì)不是為了揭示問(wèn)題，解釋說(shuō)明理由，而是旨在共同解決問(wèn)題 ? 各業(yè)務(wù)單元對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 (不超過(guò)五頁(yè) ) 時(shí)間 (小時(shí) ) 1 1X5 7小時(shí) 需提交準(zhǔn)備的材料： 材料 ? 總部財(cái)務(wù)部門(mén)的月度 /季度計(jì)劃完成情況通報(bào) ? 總部財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)本季度計(jì)劃完成情況的差距分析及主要疑點(diǎn) (只呈報(bào)業(yè)務(wù)單元以外的與會(huì)人員 ) ? 各業(yè)務(wù)單元對(duì)自己的計(jì)劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 提前量 每月初 1周 3天 會(huì)后后續(xù)活動(dòng)： ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)、下達(dá)會(huì)議結(jié)果，及會(huì)議責(zé)成解決的事項(xiàng)及負(fù)責(zé)人 ? 總部財(cái)務(wù)部門(mén)跟蹤以上事項(xiàng)的完成情況，及時(shí)在月報(bào)中通報(bào) 70 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵(lì)工具 考核指標(biāo) 指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī) 考核方式 考核過(guò)程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的基本原則 71 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬是對(duì)員工貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對(duì)短期業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。流動(dòng)資產(chǎn)中含不超過(guò)銷(xiāo)售收入的 20%的貨幣資金，不含短期投資和一年內(nèi)到期的長(zhǎng)期投資 *** 有息債務(wù) =短期借債 +一年內(nèi)到期的長(zhǎng)期負(fù)債 +長(zhǎng)期負(fù)債 +應(yīng)付債券 +融資租賃 此項(xiàng)目雖然一時(shí)較難計(jì)算，但由于它是投資者關(guān)注的一個(gè)重要指標(biāo)，因而必須在今后進(jìn)行嚴(yán)格考核 備用 12 KPI報(bào)告系統(tǒng)包括三個(gè)步驟 原始數(shù)據(jù) KPI生成 處理原始數(shù)據(jù) 分析數(shù)據(jù) 輸出數(shù)據(jù)和分流 管理信息系統(tǒng) 書(shū)面報(bào)告 電子文件 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù) /其它報(bào)告 書(shū)面數(shù)據(jù)匯報(bào) 書(shū)面例外匯報(bào) 電子數(shù)據(jù)匯報(bào) 電子例外匯報(bào) KPI報(bào)告的使用者在權(quán)限范圍內(nèi)定期得到報(bào)告。高層決策體系 ?高層管理職責(zé)及決策體系 182。高效管理程序的結(jié)構(gòu) 182。一體化的年度規(guī)劃流程 ?整體規(guī)劃流程 ?人力資源規(guī)劃詳解 182。信息技術(shù)需求 0 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績(jī)合同 –職位等級(jí)系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 1 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 ?崗位定義是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的管理工具 ?崗位定義是對(duì)一個(gè)崗位的總結(jié)。在需要的情況下，可不定期要求獲得報(bào)告 13 KPI報(bào)告的格式樣板 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)： 重大差異分析： 實(shí)際值 計(jì)算方法 衡量目的： 報(bào)告期： 污水業(yè)務(wù)單元 供水業(yè)務(wù)單元 固廢業(yè)務(wù)單元 目標(biāo)值 差異 . . . . . . . . . . . . 14 KPI報(bào)告?zhèn)浒傅臅?shū)面格式 備用 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 1999 2023 2023 2023 數(shù)據(jù)表格顯示圖表中的數(shù)據(jù)點(diǎn) 價(jià)格指數(shù) 一月 十二月 成本變動(dòng) 銷(xiāo)量 投資資本回報(bào)率 圖表 表格 15 KPI屏幕顯示的電子版本格式 每年 每季度 每月 年度 季度 月度 主菜單 投資 回報(bào)率 數(shù)據(jù) 結(jié)果 UCL LCL 使用者姓名 權(quán)限 所有 KPI 頻率 總結(jié) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 目標(biāo) 單位 目錄 將圖表更新的頻率從每周變?yōu)槊考径然蛎吭? 進(jìn)行年度、季度或月度數(shù)據(jù)總結(jié) 下限控制 上限控制 拉下菜單改變關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 備用 16 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績(jī)合同 –職位等級(jí)系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 17 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同的實(shí)施經(jīng)過(guò)制定、跟蹤和年度考核三個(gè)主要過(guò)程 ?根據(jù)年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果決定合同受約人的浮動(dòng)薪酬及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ?設(shè)計(jì)及修改合同形式及主要考核類(lèi)別 ?決定主要考核類(lèi)別的權(quán)重 ?評(píng)議和修正關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并量化目標(biāo) ?商議及簽定合同 ?各業(yè)務(wù)單元每季度向董事會(huì)匯報(bào)實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成狀況 ?制定提高和改善業(yè)績(jī)的具體方案 2. 監(jiān)督，跟蹤，評(píng)議業(yè)績(jī)合同 1. 制定業(yè)績(jī)合同 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?制定 5年計(jì)劃 ?每年對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行滾動(dòng)式的修改 3. 業(yè)績(jī)考核及獎(jiǎng)懲 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 18 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分： KPI*類(lèi)別， KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo) KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性 2023年預(yù)算目標(biāo) 業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來(lái)計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù) KPI(舉例 ) 權(quán)重 量化目標(biāo) 效益類(lèi)指標(biāo) 運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo) 組織類(lèi)指標(biāo) ?投資資本回報(bào)率 ?稅息前利潤(rùn) ?自由現(xiàn)金流 ?生產(chǎn)量 ?生產(chǎn)成本 ?營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn) ?員工總量 50% 30% 20% 舉例 業(yè)績(jī)類(lèi) KPI類(lèi)別 * 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 19 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同的簽訂是按層級(jí)進(jìn)行的 董事長(zhǎng) 總裁 業(yè)務(wù)單元主管 基層經(jīng)理 總部職能部門(mén) (高級(jí) )副總裁 業(yè)務(wù)單元職能部門(mén)經(jīng)理 合同簽訂 提供建議 業(yè)績(jī) 合同 業(yè)績(jī) 合同 業(yè)績(jī) 合同 業(yè)績(jī)合同 20 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 適當(dāng)?shù)卦黾訕I(yè)績(jī)合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束 ? 增加發(fā)約人選的數(shù)量可以提高合同的約束力 ? 選擇發(fā)約人選擇應(yīng)遵循以下原則 – 受約人若為業(yè)務(wù)人員，則其主發(fā)約人為其所在業(yè)務(wù)群或業(yè)務(wù)單元經(jīng)理 – 受約人若為職能部門(mén)人員，則其主發(fā)人約為其上級(jí)職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) – 副發(fā)約人可為常務(wù)管理委員會(huì)成員，如總裁，財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 受約人的職能部門(mén)上司 (如受約人為職能部門(mén)人員 ) ? 集團(tuán)常務(wù)管理委員會(huì)成員 21 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – SEPG集團(tuán)總裁 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 初步 22 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 高級(jí)副總裁 , 總部 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 初步 23 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 高級(jí)副總裁，業(yè)務(wù)單元 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 初步 24 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 總部副總裁 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 初步 25 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 項(xiàng)目經(jīng)理 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 初步 26 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程 ?雙方的一致利益是簽署業(yè)績(jī)合同 –發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) –受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)” * 通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行 ?通過(guò)對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ?根據(jù) –市場(chǎng)分析 –歷史業(yè)績(jī) –自身能力 –年度預(yù)算 ?根據(jù) –自身資本成本(如是投資者 ) –市場(chǎng)分析 –歷史業(yè)績(jī) –年度預(yù)算 發(fā)約人 受約人 提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求 * 提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè) * 質(zhì)詢(xún)和匯總 業(yè)績(jī)合同 27 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG應(yīng)該定期對(duì)業(yè)績(jī)合同完成情況進(jìn)行考核 業(yè)績(jī)考核報(bào)告樣板 28 對(duì)于個(gè)人素質(zhì)的考核可使用個(gè)人素質(zhì)考評(píng)表 出勤情況 (5%) 知識(shí) (5%) 管理能力 55% 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 分析 (15%) 處事 (12%) 宣傳 (8%) 組織 (20%) 思想品德35% 政策遵從 (10%) 廉潔自律 (10%) 作風(fēng)方法 (5%) 工作態(tài)度 (10%) ? 準(zhǔn)確 (5%) ? 細(xì)致 (5%) ? 敏感 (5%) ? 條理 (5%) ? 協(xié)調(diào) (3%) ? 果斷 (3%) ? 意志 (3%) ? 語(yǔ)言 (4%) ? 文字 (4%) ? 決策 (5%) ? 授權(quán) (5%) ? 策劃 (5%) ? 創(chuàng)新 (5%) ? 大政方針 (5%) ? 業(yè)務(wù)法規(guī) (5%) ? 民主性 (3%) ? 自我批評(píng) (2%) ? 事業(yè)心 (5%) ? 主動(dòng)性 (5%) 智體 10% ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí) (3%) ? 知識(shí)面 (2%) 不合格 一般 良好 出色 舉例 得分輸入業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)，作為決定實(shí)際薪酬發(fā)放量的因素之一 29 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績(jī)合同 –職位等級(jí)系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 30 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 依據(jù)各職位的技能要求，建立職位等級(jí)系統(tǒng) 根據(jù)各