【正文】 3 2 1 等級(jí) 評(píng)分 評(píng)分 ?等級(jí)反映該職位所需的技能和對(duì)公司的重要程度 ?特一等級(jí)內(nèi)的職位應(yīng)有可比性，無論是管理職還是專業(yè)和技術(shù)職 ?職位的評(píng)分應(yīng)根據(jù)合適的標(biāo)準(zhǔn)；該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在 SEPG內(nèi)部統(tǒng)一 34 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國際標(biāo)準(zhǔn) 第一種做法 A:專業(yè)知識(shí) B:營運(yùn)知識(shí) C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D:解決問題復(fù)雜程度 E:對(duì)營運(yùn)的影響程度 F:對(duì)營運(yùn)的影響范圍 G:人際關(guān)系困難度 評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 供參考 描述 (110分 ) 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí) 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運(yùn)知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量職位所需管理的人際關(guān)系的復(fù)雜程度 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營運(yùn)效益影響的范圍 10分意味著 具有最高級(jí)的技術(shù)資質(zhì) 深刻了解擁有多個(gè)業(yè)務(wù)單元的集團(tuán)的運(yùn)作 領(lǐng)導(dǎo)擁有多個(gè)業(yè)務(wù)單元的集團(tuán) 管理內(nèi)部、外部、利益經(jīng)常沖突的關(guān)系 解決的問題影響到整個(gè)集團(tuán) 影響集團(tuán)是贏利還是虧損 影響整個(gè)集團(tuán)的回報(bào) 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 在該領(lǐng)域具有最高級(jí)資質(zhì)或技能 深刻了解一個(gè)大型工程項(xiàng)目的操作流程 領(lǐng)導(dǎo)跨專業(yè)的工程技術(shù)人員 管理與管理層和技術(shù)人員的關(guān)系 參與大規(guī)模、多階段的項(xiàng)目 影響項(xiàng)目技術(shù)上的成功與失敗 影響多個(gè)廣為人知的項(xiàng)目 35 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國際標(biāo)準(zhǔn) 第二種做法 A:專業(yè)知識(shí) B:營運(yùn)知識(shí) C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D:解決問題復(fù)雜程度 E:對(duì)營運(yùn)的影響程度 F:對(duì)營運(yùn)的影響范圍 G:人際關(guān)系困難度 評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 10% 15% 20% 15% 15% 15% 10% 供參考 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí) 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運(yùn)知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度 描述 (110分 ) 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營運(yùn)效益影響的范圍 具有最高級(jí)資質(zhì)或技能 深刻了解集團(tuán)公司的運(yùn)作流程 具有最高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)技能 管理內(nèi)部、外部、經(jīng)常沖突的關(guān)系 10分意味著 解決公司內(nèi)最復(fù)雜的問題 能夠影響盈虧 影響整個(gè)集團(tuán) 30% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 36 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置 首先打分 評(píng)級(jí)要素 具體職責(zé)敘述 分?jǐn)?shù) (110) 資料來源： 麥肯錫分析 B:運(yùn)營知識(shí) C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D:解決問題復(fù)雜程度 E:對(duì)運(yùn)營的影響程度 F:對(duì)運(yùn)營的影響范圍 G:人際關(guān)系困難度 A:專業(yè)知識(shí) 加權(quán)分?jǐn)?shù) 權(quán)重 總分 以采購部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) ?了解項(xiàng)目交付的過程 ?需要一定的管理知識(shí) ?領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門 ?較復(fù)雜 ?較大影響 ?僅涉及一個(gè)項(xiàng)目 ?較復(fù)雜 8 4 4 8 8 2 6 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 37 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置 然后根據(jù)評(píng)分找出位置 采購部經(jīng)理職位總分 等級(jí)分?jǐn)?shù) 職位所處位置 02 等級(jí) 3中較高位置 以采購部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) 將影響該職位在等級(jí)區(qū)間內(nèi)所得薪酬的調(diào)整 1 2 3 4 5 38 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG高層管理的職位等級(jí)排序 等級(jí) 4和 5 資料來源： 麥肯錫分析 供參考 4 5 總裁 高級(jí)副總裁 / 財(cái)務(wù)總監(jiān)； 高級(jí)副總裁 / 業(yè)務(wù)單元主管 高級(jí)副總裁 / 規(guī)劃發(fā)展； 高級(jí)副總裁 / 人力資源； 高級(jí)副總裁 / 聯(lián)盟管理 副總裁 / 營銷； 副總裁 / 風(fēng)險(xiǎn)管理 副總裁 / 綜合工程； 副總裁 /法務(wù)； 副總裁 /審計(jì) 副總裁 / 信息技術(shù) 開發(fā)與交 付經(jīng)理 該職位所需技能和對(duì)公司重要程度的排序 ?某個(gè)職位的排序反映其在公司內(nèi)部的重要性和地位，但薪酬要根據(jù)市場行情調(diào)整 ?由于項(xiàng)目的規(guī)模、性質(zhì)和復(fù)雜程度各不相同，開發(fā)與交付經(jīng)理可能有不同程度的技能和重要性，因而該職位的區(qū)間較寬 10 8 39 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級(jí)系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 40 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo) 目前中國體系的普遍問題 SEPG薪酬體系的目標(biāo) ?不能有效激勵(lì)業(yè)績 ?中高層管理人員的利益與股東利益沒有直接聯(lián)系 ?基于工齡，不強(qiáng)調(diào)技能 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng) SEPG吸引人才的競爭力 (2)強(qiáng)調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 41 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 確定職位的薪酬時(shí)應(yīng)該考慮市場行情和業(yè)績 合理的職位等級(jí)系統(tǒng)使 SEPG的職位與市場具有可比性 調(diào)查人才市場行情 相應(yīng)調(diào)整 SEPG的薪酬能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力 SEPG內(nèi)部的職位等級(jí)提供初步的框架 根據(jù)市場確定職位的具體薪酬 確定 SEPG內(nèi)部的業(yè)績激勵(lì)制度 強(qiáng)調(diào)業(yè)績的重要性 將薪酬的發(fā)放與業(yè)績緊密掛鉤 最終建立的薪酬體系既符合市場條件，又與業(yè)績息息相關(guān)，使得SEPG能夠成功地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才 $ 42 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng) SEPG吸引人才的競爭力 ?主要通過可變部分建立薪酬與業(yè)績明確掛鉤機(jī)制，拉開差距 ?避免降低各級(jí)人員的基本工資 ?確保相似職位的總體薪酬及其組成部分在公司內(nèi)部保持一致 ?控制總體薪酬中現(xiàn)金部分的漲幅 ?增加 SEPG總體薪酬在中國人才市場的競爭力 (包括與在華外資企業(yè)競爭 ) ?通過發(fā)放股票期權(quán)，使 SEPG的總體薪酬趕上外國公司給中籍員工的報(bào)酬 ?在 SEPG能承受的現(xiàn)金和股票期權(quán)范圍內(nèi)，調(diào)整總體薪酬水平使其符合市場標(biāo)準(zhǔn) ?鼓勵(lì)員工提高業(yè)績 ?使高層管理者的利益與股東一致 目標(biāo) 43 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團(tuán)目前薪酬水平低于市場標(biāo)準(zhǔn) 對(duì) SEPG的啟示 ? 需增強(qiáng) SEPG薪酬的競爭力 ? 將薪酬增長的重點(diǎn)放在高層管理和技術(shù)人員上 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5市場行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) SEPG集團(tuán)目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級(jí) 在較低等級(jí)，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報(bào)告》；訪談 而在較高等級(jí)，SEPG則同市場有明顯差距 44 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 0建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進(jìn)后的 SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) 1 2 3 4 5 改進(jìn)后的 SEPG薪酬(不含期權(quán) ) SEPG目前薪酬總額 職位等級(jí) 市場行情 ?在等級(jí) 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對(duì)人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時(shí)遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級(jí) 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場的薪酬水平 45 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例 等級(jí) 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級(jí)中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 會(huì)計(jì)科科長 員工 46 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 股票期權(quán)能夠激勵(lì)長期業(yè)績 2023年 12月 31日 根據(jù)業(yè)績， 應(yīng)得股票 期權(quán)價(jià)值為 10萬元 員工得到 1萬股，相當(dāng)每股價(jià)格 10元 股票期權(quán)分四年發(fā)放 市場價(jià) =10元 /股 公司業(yè)績不佳，股價(jià)低于 10元 /股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之降低 公司業(yè)績優(yōu)秀，股價(jià)高于 10元 /股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之升高 2023年 12月 31日 舉例 47 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 非上市公司的股票期權(quán)有幾種可能的設(shè)計(jì)方案 方案 評(píng)價(jià) 發(fā)放期權(quán) 發(fā)放 SEPG期權(quán) (預(yù)測(cè) SEPG將成功上市 ) 由業(yè)績獎(jiǎng)金代替期權(quán)發(fā)放 ?發(fā)放上市子公司的股票期權(quán) ?根據(jù)公司目前的現(xiàn)金