【正文】 (2)強調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 要點 ?業(yè)績決定基本工資 ?業(yè)績決定獎金 ?業(yè)績決定期權(quán) ?業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度 ?業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額 ?業(yè)績是否得到股票期權(quán)及其數(shù)額 49 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三個部分 定義 基本工資 業(yè)績獎金 股票期權(quán) 如何對 業(yè)績進 行獎勵 ? 根據(jù)職位等級系統(tǒng)設(shè)定 ? 根據(jù)上年業(yè)績調(diào)整 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)業(yè)績與業(yè)績合同中目標(biāo) /要求的對照情況 ? 以工資的百分比表示或者表示成每次結(jié)果支付一定的數(shù)量 (例如：人民幣 /銷售量，百分比 /銷售額 ) ? 贈予一定的股票期權(quán)，即可以某一固定價格購買公司的股票的權(quán)力 ? 強制持有期 (15年 )，并可在有限的時間內(nèi)履行 (510年 ) ? 在市場價格超出履約價格之前，無即期價值 各職位薪酬結(jié)構(gòu) * 百分比 建議 * 以平均情況計算，具體數(shù)字應(yīng)視市場情況進行調(diào)整 資料來源： 麥肯錫分析 15 19 2738 4840383950 4533 24133635總裁 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 員工 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 會計科科長 典型職位舉例 等級 5 4 3 2 1 33 4046 4631 3145 3323 232722專家級技術(shù)人員 部門技術(shù)骨干 工程師 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 基層專業(yè)技術(shù)人員 典型職位舉例 等級 4 3 2 1 供參考 50 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標(biāo)準 ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場情況進行調(diào)整 ?粗略地看，高等級的平均總體薪酬高于低等級 100%完成業(yè)績合同 100%的標(biāo)準基本工資 0%的業(yè)績獎金 0%的股票期權(quán) 130%的標(biāo)準基本工資 200%的業(yè)績獎金 130%的股票期權(quán) 下限 上限 供參考 等級 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) 100,000 200,000 300,000 400,000 5 4 3 2 1 190,286 127,500 78,000 52,283 260,000 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例 51 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬實際發(fā)放由業(yè)績合同的達成情況決定 薪酬總額 50* 100 150 200 固定工資 業(yè)績合同 總分 100 +200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) +100% 股票期權(quán) * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績有所進步。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應(yīng)辭退 業(yè)績合同分數(shù) 資料來源： 麥肯錫分析 舉例 +100%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) 觀察 52 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績影響基本工資 –等級 4 上年業(yè)績合同 人民幣 基本工資薪酬曲線 舉例 130% 100% 0 50 100 總分 150 基本工資 上限 下限 37,000 48,100 + = 觀察 * 效益指標(biāo) 運營指標(biāo) 組織指標(biāo) __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績有所進步。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應(yīng)辭退 53 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績影響?yīng)劷? – 等級 4 + = 業(yè)績合同 獎金 獲得標(biāo)準獎金額的百分比 * 100 150 業(yè)績總分 100% 200% 薪酬曲線 舉例 $ 110 效益指標(biāo) 運營指標(biāo) 組織指標(biāo) __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 對特定職位 (如銷售 )和有重大貢獻者，經(jīng)董事會批準，獎金不設(shè)上限 54 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績影響股票期權(quán) – 等級 4 業(yè)績合同 效益指標(biāo) 運營指標(biāo) 組織指標(biāo) __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % + = 股票期權(quán) 授予協(xié)議書 ? ? ? ? 舉例 薪酬曲線 總分 股票期權(quán)發(fā)放百分比 100 50 100% 0 55 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG總裁的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 50% 35 15 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (80%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權(quán)是基本工資的200%；小公司的比例更高 ?總裁股票期權(quán)的發(fā)放要完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于集團業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 占稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 56 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 高級副總裁 /總部職能部門的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (30%) ?所主管部門的業(yè)績(50%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權(quán)相當(dāng)于基本工資的 200%；小公司的比例更高 ?職能副總裁股票期權(quán)的發(fā)放也完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的相當(dāng)部分 (50%)要基于所主管工作的業(yè)績 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 57 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?集團業(yè)績 (40%) ?業(yè)務(wù)單元業(yè)績 (60%) ?集團業(yè)績 (20%) ?業(yè)務(wù)單元業(yè)績 (50%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權(quán)占基本工資的200%；小公司的比例更高 ?業(yè)務(wù)單元主管股票期權(quán)的發(fā)放要綜合集團業(yè)績和業(yè)務(wù)單元業(yè)績，這可一方面使主管集中于本業(yè)務(wù)單元的業(yè)績，另一方面又關(guān)注集團整體業(yè)績 ?可變薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于集團和業(yè)務(wù)單元業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 58 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 副總裁 /總部職能部門的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權(quán)相當(dāng)于基本工資的 200%；小公司的比例更高 ?職能副總裁股票期權(quán)的發(fā)放也完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的相當(dāng)部分 (50%)要基于所主管工作的業(yè)績 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (50%) ?所主管部門的業(yè)績(50%) ?個人行為 /能力 (50%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 59 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 項目經(jīng)理的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 稅前薪酬百分比 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?項目業(yè)績 (70%) ?業(yè)務(wù)單元業(yè)績 (20%) ?集團業(yè)績 (10%) ?項目業(yè)績 (80%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前300名經(jīng)理的股票期權(quán)占基本工資的 60%110%；小公司的比例更高 ?股票期權(quán)的發(fā)放主要基于項目業(yè)績，同時又聯(lián)系業(yè)務(wù)單元和集團整體業(yè)績 ?變動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于項目業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 建議 資料來源： 麥肯錫分析 60 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 下一步的工作 ?在 SEPG內(nèi)部就薪酬體系的原則達成共識 ?對各類職位進行評級 ?確定各職位在相應(yīng)等級區(qū)間的位置 ?根據(jù)市場行情，確定各職位的薪酬結(jié)構(gòu)和基本工資 ?董事會批準以上各項措施 ?通過招聘，實踐檢驗具體數(shù)字的合理性并進行必要的調(diào)整 61 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) backup 62 某業(yè)務(wù)經(jīng)理職位等級的制定方法舉例 –首先選定層級 主要職責(zé)是否為管理員工？ 是 總裁 是 否 其它高管會 成員 是 否 否 5 4 ? 業(yè)務(wù)單元高層管理人員 ? 集團總部非高管會成員 是 是是 否3 舉例 63 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 我們初步建議的 SEPG職位等級系統(tǒng) 層級 基層人員 1 2 3 4 5 協(xié)助他人 獨立運作 專業(yè)能力 專業(yè)戰(zhàn)略 營運戰(zhàn)略 ?業(yè)務(wù)單元的中級 管理人員 ?總部的中級 管理人員 ?業(yè)務(wù)單元高層管理人員 ?集團總部非高管會成員副總裁 其它高管會成員 (包括業(yè)務(wù)單元主管 ) 總裁 關(guān)于各職位等級的具體解釋 層級 5 層級 4 層級 3 層級 2 層級 1 ?總裁： SEPG集團總裁 ?其它高