現(xiàn)代企業(yè)管理五章-wenkub
2023-03-14 11:58:09 本頁面
【正文】 第 五 章 工作信息 （一） （二） （三） （四） （五） （六） 工作活動 工作中 人的行為 工作設(shè)備 與工具 工作的 績效標準 工作背景 工作資格 括了哪些活動； 些活動； 行這些活動以及何時、何地執(zhí)行等。 （四）評估 (Assessment) 評估主要包括招聘成本與效益評估 、 錄用員工數(shù)量 、 質(zhì)量與結(jié)構(gòu)評估；招聘方法的成效評估等 。 （ 二 ） 甄選 (Selection) 甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、個人資料核實、背景調(diào)查、體檢等。 （二）狹義概念（不包括招聘評估） （三）概念的基本要點 企業(yè)目標、依據(jù)、具體內(nèi)容或環(huán)節(jié) （四）招聘與招募、錄用的區(qū)別 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五章 一、 招聘 的概念 根據(jù)我們對招聘概念的考察和分析 ， 可以發(fā)現(xiàn) ， 招聘活動包括諸多內(nèi)容 ， 且內(nèi)容之間呈現(xiàn)出一定的先后順序 ， 表現(xiàn)出一個工作流程 。當然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的 2023余人成為百萬富翁。到總部后，他們要花 1天時間與公司中從各部門來的至少 4位考官進行面談。當比爾 蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說： “我聘用了一批精明強干的人。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五章 這個案例說明 招聘對于企業(yè)的作用 是： 補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營 ； 吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 ； 宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。 具體而言 ， 招聘活動主要包括招募 、 甄選 、 錄用與評估四項內(nèi)容 。 其主要目的就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的最合適的人選。 其主要目的就是了解有關(guān)招聘的成本 、 效益狀況以及存在的問題 ， 為未來的招聘行為提供經(jīng)驗參考和吸取教訓 。 擔工作的人有什么樣的行為要求，如需要人消耗多少能量、要走多遠的路途等。 的知識或技能（教育水平、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等）； 的個性特征（才能、生理特征、人格品行以及興趣等。 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五 章 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 四 章 （四）招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 單位高層管理者主要職責：審核和批準招聘規(guī)劃，制定招聘的總體政策，確定招聘錄用的標準等。 對錄用計劃來講，應(yīng)明確區(qū)分錄用方式，分別規(guī)劃安排 ； 企業(yè)處于多變的經(jīng)濟環(huán)境中，人員招聘規(guī)劃應(yīng)不斷根據(jù)實際情況的變化加以調(diào)整 。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告大小富有靈活性。廣告的預(yù)約期較長 適用 條件 當所招募的工作承擔者較為專業(yè)時?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜?。缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷地重復播出才能給人留下印象）。當需要迅速擴大影響的時候。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來 在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上布置的海報、標語、旗幟、視聽設(shè)備等。 仔細考慮應(yīng)答機制 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五 章 第四章 招聘的甄選階段 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五 章 主要內(nèi)容 一、 招聘的甄選技術(shù) 二 、招聘的甄選效果的評估 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五 章 （一）求職申請表 （二）面試 （三）背景調(diào)查 （四）心理測驗 （五）評價中心技術(shù) 一、 招聘的甄選技術(shù) 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五 章 （一） 求職申請表的常見內(nèi)容 年齡 居住地點 性別 工齡 配偶是否工作 教育程度 ?配偶的教育程度 ?在校成績 ?要求的最低報酬 ?專業(yè)的對口程度 ?等等 現(xiàn)代企業(yè)管理 第 五 章 簡歷與求職申請表 個人簡歷 要求：專業(yè)、簡練、引人 內(nèi)容： 基本信
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