【正文】 ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?富有競爭力的報(bào)酬水平的確立 ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） 對比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇 %%%%0%10%20%30%40%50%60%少 難 多 易目前航材院高級人才的引進(jìn)現(xiàn)狀為： 幾年前，航材院在招收畢業(yè)生時(shí)有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、中關(guān)村的快速發(fā)展及中科院的創(chuàng)新工程， 航材院無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。 在航材院歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進(jìn)步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式 觀念的演變 部門 名稱 崗位 設(shè)置 員工 考評 薪酬 管理 90年代以來，由“勞動(dòng)人事處”吸收“培訓(xùn)中心”，合并為“人事教育處”， 2023年 9月更名為“人力資源部” 部門名稱改為人力資源部，但部門職能并沒有做任何相應(yīng)的調(diào)整 崗位是以工作對象而不是以管理職能為劃分依據(jù)，造成管理?xiàng)l塊分割，缺少協(xié)作 雖然引入考評機(jī)制，但從考評的主體、范圍、要素及方式上沒有做到合理、規(guī)范 員工崗貼和獎(jiǎng)金的核定，由幾個(gè)部門分別執(zhí)行，人力資源部不是統(tǒng)籌管理卻成了匯兌統(tǒng)計(jì)的部門 實(shí)行通過崗貼和獎(jiǎng)金，來調(diào)整不崗位和不同分工的員工收入 增加了對 工作能力、態(tài)度和業(yè)績等方面的評價(jià) 人力資源部增設(shè)了富余人員管理、再就業(yè)管理和繼續(xù)教育崗位 從承擔(dān)的職責(zé)上分析，人力資源部目前缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為院總體發(fā)展提供動(dòng)力 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 干部考核 從崗位設(shè)置上分析，還明顯限于人事管理的框架 問題發(fā)現(xiàn) 航材院人力資源部的崗位設(shè)置不是以管理職能為依據(jù)劃分，而是以“身份”管理為出發(fā)點(diǎn)，造成管理?xiàng)l塊分割、各自為政的現(xiàn)象。建院以來，共取得科研成果2023余項(xiàng)，其中，部級以上重大成果 500 余項(xiàng)，國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國家發(fā)明獎(jiǎng)和國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)等國家級獎(jiǎng)項(xiàng) 130余項(xiàng)。 航材院是我國第一個(gè)五年計(jì)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，唯一一個(gè)面向航空的綜合性材料研究室，是國內(nèi)最大的材料材料工程研究中心之一。例如，工人管理崗位是兼管，實(shí)際管理薄弱，與 900多人的工人隊(duì)伍不協(xié)調(diào)；研究生管理崗要對全院研究生從報(bào)名、考試、錄取、教學(xué)培養(yǎng)及生活 服務(wù)的全程管理，工作量大，卻沒有側(cè)重點(diǎn)。 外部環(huán)境變化 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 崗位分析 招聘 %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個(gè)人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦競聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充其他 這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重 其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿足航材院的用人需求，且對內(nèi)沒有競爭激勵(lì) 內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和竟聘程序不規(guī)范 由用人單位提計(jì)劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計(jì)劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對全院統(tǒng)籌，再有針對性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實(shí)，不是在對候選者應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核后擇優(yōu)錄用。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱 高技術(shù)、低管理、弱營銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)及 職業(yè)規(guī)劃 人員分配規(guī)劃 組成部分 解決定崗定編問題 在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能的職位空缺上 為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 作用 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 現(xiàn)狀 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 直接表現(xiàn)為人力資源管理的各 項(xiàng)職能無法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí) 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需預(yù)測簡單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 員工對航材院考核現(xiàn)狀的一些看法 用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的晉升指標(biāo)竟然成為平衡低工資和解決遺留問題的辦法 現(xiàn)有的薪酬制 度中，連續(xù)兩年 考核優(yōu)秀的員工 有晉升一級工資 的資格，每兩年 院里下達(dá) 8%的 晉升指標(biāo)，以獎(jiǎng) 勵(lì)優(yōu)秀員工 但由于考評的不科 學(xué)性和運(yùn)作的不規(guī) 范，原本為了獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)秀的晉升指標(biāo)往 往被用于對長期薪 資較低者工資提 升和平衡的手段 不能按預(yù)想的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)政策在執(zhí)行 過程中發(fā)生偏離 考核的結(jié)果沒有公允的權(quán)威性且 對優(yōu)秀 員工不能及時(shí)激勵(lì)，受時(shí)限和指標(biāo)的限制 同時(shí)考核結(jié)果無反饋、兌現(xiàn)，使管理者無法通過“優(yōu)勝劣汰”來保證航材院擁有高效的員工隊(duì)伍 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 差的一方面 %%%%%沒有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才科研骨干不能專心投身專業(yè)研究任人唯親其他 航材院的人力資源現(xiàn)狀 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識及新文化 人員穩(wěn)定 員工愛崗敬業(yè) 航材院具有一定吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 很少 有人 員流 出 人力資源的發(fā)展 —— 發(fā)展誰？深層次的原因四 —— 培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏培訓(xùn)的需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因