【正文】 人民幣 .? 產品已出口至世界 一百六十多個國家或地區(qū) .? 正式被寫入哈佛案例的大陸企業(yè) .? 十六年來 ,平均年成長率 80%,被美國「家電」雜志評為全球家電業(yè)成長速度最快的企業(yè) .中國造 P008推薦序 2張瑞敏談領導216。216。推薦序正3張瑞敏談領導 216。推薦序 4張瑞敏談 人才海爾 海爾中國造 P011012 每個人 ,創(chuàng)造一個發(fā)揮個161。推薦序 6觀念革命 張瑞敏說 :「我經常思考這樣一個問題 ,大陸改革開放為海爾最本質、最核心、最打動人的東西是什么呢 ?想來想去 ,我認為就是四個字 : 觀念革命 . 」海爾中國造 P022 7哈佛的案例教學 216。海爾中國造 P022 8企業(yè)文化 216。走近海爾園 ,你會發(fā)現 ,海爾中心大樓正對的那條大路 ,被海爾人命名為： 「太平洋大道 」 . 阿達：「故事中藏有文化 ,文化要有故事 .」 , 「來 ,我跟你說 ,當初這條路為什么叫 ………. 」 11人本企業(yè)的主要特征海爾中國造 P034035正☆ 在信任員工的基礎上 ,激發(fā)其個人創(chuàng)造性和機動性 .(培養(yǎng)員工對自己的工作具有主人翁意識 ,同時要相應培養(yǎng)他們很強的自律意識 .)☆ 推動企業(yè)進行有效的學習 ,使之具備持續(xù)性自我更新的能力 . (企業(yè)除了傳遞新的知識外 ,還要賦予他們創(chuàng)造新知識的權力 .比如 ,作為企業(yè)的一員 ,如果每次和客戶打交道 ,都能給客戶的生活方式帶來變化 ,那么與客戶的關系就成為一種學習的過程 .)☆ 把公司目標與一些值得長期追求的人類理想聯系在一起 ,鼓勵人們?yōu)閷崿F共同的目標和價值而努力 ,而不是局限在狹隘的自身利益中 .12核心價值觀 創(chuàng)新 海爾中國造 P036正216。 這種「 組織的和諧性必須被不時的失衡所替代 」的原則 ,是海爾管理的精髓所在 .13企業(yè)文化 海爾中國造 P038 ☆ 只要你是成功者 ,你就會有一種企業(yè)文化 .而沒有企業(yè)文化的是那些長期以來不斷失敗的公司 .　　　　　　　　　 哈佛大學教授柯特14文化長 海爾中國造 P038 ★ 海爾可說是全世界第一家設立「文化長」(CCO,Chief他把文化視為一項緊迫的業(yè)務問題 ,而不僅是委托給人力資源等其它部門的責任 .海爾成功倂購原青島紅星電器廠已被寫進哈佛案例 ,案例中最讓人驚異的是 :★ 18吃休克魚 — 紅星電器實例 海爾中國造 P040 ★ 每天做計畫 ,將 目標量化分配到個人 .20事件案例教育 海爾中國造 P042 正★ 新購并的紅星洗衣機生產現場發(fā)生了一件事 :一位品管員由于責任心不強 ,造成漏檢 ,被罰五十元人民幣 .★ 集團主辦的報紙「海爾人」敏銳地意識到此事背后的意義 ,于是在頭版發(fā)表文章寫道 :企業(yè)品管辦公室在 讀報的當天 就召開了一場討論會 ,認為 只罰工人是不對的 ,要有勇氣在自己身上開刀 ,才能找到出路 .主管徐學增自罰了三百人民幣并寫出書面檢討 .★ 22張瑞敏掌握工作的想法 216。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化 ,而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀 .」216。 海爾作風是 : 216。 張瑞敏回答 : 1. 第一應是設計師 ,在企業(yè)的發(fā)展過程中 ,使組織結構能夠適應于企業(yè)的發(fā)展 .2. 第二應是牧師 ,不斷地布道 ,使員工接受企業(yè)文化 ,把員工自身價值的體現和企業(yè)目標的實現結合起來 .海爾中國造 P045 26想法與行動 216。 領導者透過以下的途徑充當文化領導者 :1. 確定和傳播核心的價值觀和原則 ,以制定組織 的行為方式和指導企業(yè)的決策 .2. 詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為 ,并通過模范作用和影響來領導 .3. 發(fā)展一種方法 ,讓個人能收到 對他們在 業(yè)務和個人行為方面 的表現和反應 .4. 確保合適的監(jiān)督系統(tǒng)處于合適的位置上 ,辨別并發(fā)揚可取的行為、逞罰不良的行為 ,無論這種系統(tǒng)是有 形的或是無形的 .海爾中國造 P046 29企業(yè)文化與經營業(yè)績 海爾中國造 P047 正☆ 企業(yè)文化為什么能提升經營業(yè)績 ?☆ 企業(yè)文化能 帶動員工樹立明確的目標 ,并在為此目標奮斗的過程中 ,保持一致的步調 .☆ 企業(yè)文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性 ,因為企業(yè)成員 有共同的價值觀念和行為方式 ,使得他們愿意為企業(yè)出力 .☆ 企業(yè)文化還 提供了必要的企業(yè)組織結構和管理機制 ,從而產生了一個 適合積極創(chuàng)造的壓力水平 .30企業(yè)文化力量指數 海爾中國造 P047 正☆ 如何判斷一個企業(yè)的文化力量是否雄厚 ?哈佛商學院的研究人員提出了「企業(yè)文化力量指數」的概念 ,指出強力型企業(yè)文化的特質 :☆ 公司的經理們是否 經常談論 自己公司 的「模式」或行事方法 ?☆ 這家公司是否 將自己的價值觀以準則、口號等方式公諸于眾 ,并且大力動員和鼓勵公司的人員確實遵循 ?☆ 這家公司是 按照本身的長期經營策略和經營行為方式操作 ,或是根據現任總裁的經營策略和行為方式進行操作 ?31讓淡季不淡 海爾中國造 P048 正☆ 有一次張瑞敏問常務副總裁楊綿綿有沒有辦法「讓淡季不淡」 .☆ 張瑞敏 就這么一句淡淡的閑聊 ,竟讓楊綿綿構思出一個新產品和一套全年銷售的辦法 .☆ 例如設計出一種體積小的夏季洗衣機 . 阿達 : 要為「可能性思考」找支撐 :不要為「不可能」找理由 . 「戰(zhàn)略」好 ,也要有 「戰(zhàn)術」、「戰(zhàn)斗」做支撐 ,才能有作為 .32媒體與學校 海爾中國造 P049正★ 歷史的教訓證明 ,沒有媒體和學校支持的革命 ,幾乎注定要失敗 .★ 海爾企業(yè)文化中心 ,就是一個集媒體和學校于一身的地方 .★ 媒體的概念除了 刊物 「海爾人」之外 ,還包括張瑞敏的 講話 和公司宣傳品 之類的各種印刷物 .★ 把文化中心視為學校 ,是因為它很像 傳播福音的禮拜堂 ,負責把海爾的 管理理念和價值觀 注入整個組織 .★ 文化中心為張瑞敏和海爾的基層員工之間提供了一個 開放的溝通渠道 .33簡單的理念一 海爾中國造 P050正★ 海爾理念 — 海爾只又創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè) .216。海爾人才觀念 — 人人是人才 ,賽馬不相馬 .216。 優(yōu)秀的產品是優(yōu)秀的人做出來的 .☆ 海爾售后服務理念 — 用戶永遠是對的 .☆ 海爾資本營運理念 — 東方亮了再亮西方 .☆ 海爾國際市場戰(zhàn)略 — 先難后易 .☆ 海爾發(fā)展方向 — 創(chuàng)中國的世界名牌 .35講求實效的理念 海爾中國造 P052☆ 如果拼了命 ,什么問題都沒有解決 ,就談不上卓越 。好的東西，有時不是 照抄來的，擷取他人所長，消化吸收、融會貫通之后，再生產出適 合自身體質的新有機物。 47企業(yè)文化 最核心的部分海爾中國造 P065正☆ 體現對人的尊重 : 對員工尊重，及對顧客尊重?！?要活化資產，首先要活化人，人永遠是第一位。 49三心換一心 海 爾 中國造 P068 ☆ 解決疾苦 要 熱心 。 50除內耗海爾中國造 P075正☆ 海爾非常明白內耗的巨大危害，他們在經營觀念上有一條 :防止公司內部門、個人之間，互相把對方視為發(fā)展的障礙。 看你的眼睛是盯在對立面，還是盯在市場。 52企業(yè)文化 海爾中國造 P078 ☆ 企業(yè)的超前發(fā)展必須以全員素質的提高為前提 ，一個沒有自己文化的企業(yè)，只能僥幸發(fā)展，決不會長久。54OEC管理法海爾中國造 P081阿達 :每天進步一點點 !正☆ 日事日畢，日清日高?！?不準在工作時間喝酒。他們到底做了哪些事 ?是怎么做到的 ?讓我們也思考一下。 全方位地對 每個人每一天 所做的 每一件事進行控制和清理。216。 63事事 (物物 )有人管，人人都管事 (物 )海爾中國造 P084正☆ 總帳中的所有事與物，透過層層細化，落實到各級人員。64OEC的源頭 — 斜坡球體定律海爾中國造 P086正☆ 企業(yè)在市場上所處的位置，就如同是斜坡上的一個球體，它受到來自 市場競爭和內部員工惰性 而形成的壓力，如果沒有止動力，就會下滑。☆ 一八八五年泰勒首先在鋼鐵公司進行試驗，其中最著名的事對一個名叫施米特 的鏟裝工人進行試驗。68OEC與泰勒管理 海爾中國造 P088☆ 海爾的 OEC像泰勒制一樣，分解操作員的動作，☆ 使其對 任務的量化、下達指針、考核工作品質及獎懲 有了基礎。 各項工作都按標準進行分解，明確規(guī)定主管人、責任者、配合者、審核者、工作程序、見證性材料、工作頻次，從而做到企業(yè)內的每一件事都有專人負責，使目標考核有據可循。☆ 它包括兩個方面 :☆ 日事日畢 。 要求員工「堅持要求每天提高 1%」，七十天工作水準就可以提高一倍?！?沒有復審， 工作只發(fā)下不檢查，便不可能完成作業(yè)環(huán)節(jié)，也不可能達到預期效果。 凡想要成就一件大事，事前都要做艱苦、周密的策劃工作，216?！?產品到了用戶家里，如果出了問題，哪怕是一根門封條，也可以憑著「出廠紀錄」找到責任人和原因?！?如果你覺得交貨時拖延是所在行業(yè)的特點 ， 那么這也會一樣如你所愿。☆ 后來改變了用途，變成誰做出成就，誰就站在上面宣講自己的經驗?！?只要有一點失誤， 總裁做一次書面批評或口頭批評三次，立刻就降職任用。☆ 海爾強調， 上級對下級發(fā)下任務后，下級無論辦得有成效還是沒成效，都需要向上級「報告完畢」?！?在眼前一堆事情里你能不能找出一個最關鍵的問題來 ?☆ 找出制約發(fā)展的根本問題來 ?☆ 在解決這個問題時，對其他問題會產生什么影響 ?。83一件事與一批事 海爾中國造 P102正☆ 張瑞敏 :「每天只管好一件事等于管好一批事，因為 每一件事都不是孤立的 ，管好了一件事會連帶著把周圍的一批事都帶動起來 ?！?解決的辦法就是 變「要我做」為「我要做」 ， 將 企業(yè)的勞動要求 與 工人的勞動愿望 融為一體?！?必須考慮到整體，而不只是個人， 因此為班組操心的意識大大增強?！?具體做法就是「 SST」機制 ，即「索酬」 就是通過建立市場鏈為服務對象做好服務，從市場中取得報酬?！?若沒有 OEC模式打下的基礎，這一切只是空談。☆ 管理者逐漸發(fā)現，員工的智能是無窮的，它是一筆巨大的財富。☆ 當時 薄參事 問張瑞敏 :「我想知道，海爾是如何在短短十三年發(fā)展起來的，其中有什么訣竅 ?」☆ 張瑞敏說 :「我們是一點一點做出來的， 每天都有新目標。☆ 首先要對得起人，人才會對得起企業(yè)?！埂?是不是千里馬，要在 市場這個大競技場 、 企業(yè)這個大賽馬場 見分曉?！?3海爾格言 216。只有這樣，員工才有自我表現的動力。假若要學習海爾的管理，文化的精神內涵勢必要格外注意，否 則只學皮毛，可能會帶來更大的混亂?！?如果企業(yè)迅速發(fā)展之后，在短時間無法尋找到合適的人手來做和原有企業(yè)同樣優(yōu)秀的工作的話，就無法獲得預期的成功。明天努力找工作?！?計算機事業(yè)部部長 馬國軍 說 :「在海爾做事，見識大得多，層次高得多， 實現了自我 。張瑞敏說 :「這就是我所希望達到的『精兵』概念。應分為兩部分，一部分直接在工資、獎勵中兌現 。102對管理人員的要求 海爾中國造 P143☆ 對下 — 目標明確，身先士卒?！?一在你不再天天嘮叨，事事干涉，下屬機構自然會發(fā)展出適合自己的行事方式，并形成一套準則。☆ 譬如說開年終總結會，如果是下午開會，中午就應當把年終獎金發(fā)給大家，早發(fā)兩天或晚發(fā)兩天都起不了作用?！?反過來，在一定的物質條件下，人的創(chuàng)造性得到發(fā)揮， 自我價值不斷實現 ，并且能夠在這個實現的過程中發(fā)現新的自我，將帶來最大的滿足。108下一道工序是用戶 ! 海爾中國造 P162阿達 :將下一道工序當作是你的消費者，每一個人都對自己的品質、對消 費者負責?！? 「為什么不把廢品率提高到百分之一百」魏小娥問日本的技術人員。面對一塵不染的生產現場、操作熟練的員工和 100%的合格產品，他嚇呆了，反過來向他的徒弟請教問題?！?他們買的不是冰箱，而是新鮮的食品。☆ 張瑞敏說 :「消費者給予企業(yè) 無任何企圖的贊揚 ， 有口皆碑 ，這就是美譽度，這種美譽度是無價的，是最可貴、最可靠的市場資源?！?目標集聚策略 :即集中力量主攻某個特定的顧客群、某個產品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場。115附加價值的四個基本假設海爾中國造 P192☆ 人們購買的是 得到認定的價值 。品質、價格和價值是三個相關的尺度。 P204117顯性與隱性知識 海爾中國造 P198正☆ 顯性 知識 :即那些 在計算機數據庫、教