【正文】 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的職業(yè)性向測驗職業(yè)性向分為六類：n 現(xiàn)實型n 調(diào)研型n 藝術型n 社會型n 創(chuàng)新型n 常規(guī)型評價要素清單n 身體情況n 健康標準n 體形n 外表n 教育與培訓n 學歷n 專業(yè)教育n 特殊培訓n 知識和經(jīng)驗n 與工作有關的知識n 技術、技能n 相關經(jīng)驗（工作年限）n 特殊才能n 特長n 語言n 性格n 創(chuàng)新精神n 工作熱情n 適應能力n 人際交往能力n 溝通技能n 待人處事n 特殊環(huán)境適應能力受歡迎的應聘者n 目標明確 ：具體而現(xiàn)實的個人目標n 有組織能力：有條不紊、計劃安排n 勇于進?。耗軌颡毩⑼瓿晒ぷ鱪 有智慧：明智、有能力解決難題n 建立良好的人際關系：n 與人溝通的能力：n 領導能力：激勵他人共同實現(xiàn)目標 n 熱愛工作：對工作和生活充滿信心n 有闖勁：應聘者的意志力是否在工作時占上風；辦事的決心和韌勁n 敢于面對挫折n 不斷充實自我：有計劃、有系統(tǒng)的提高自己的工作效率n 安心工作：與企業(yè)形成良好的合作關系世界 500強最看重的能力素質?分析能力?市場敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標性?學習能力?結構化的思維能力?領導力?溝通影響力?團隊合作能力?客戶服務能力?開拓能力?誠信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計劃與自我管理能力?充滿工作激情　需要有一個統(tǒng)一的問話提綱 :*根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題設計面試問話提綱問題結構n 你是誰？n 學過什么？n 做過什么？n 在什么地方做什么？n 想做什么？n 能做什么？n 會做什么？n 怎么做？ 招聘中的 “經(jīng)典七問 ” 以往工作中您的職責是什么？ ―― 如果描述不清，可見即使有相關工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。 這就叫結構化面試。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。在輕松的氣氛下進行面試。KSAOs）。Ability他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會錄取他這樣一個在外貿(mào)工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產(chǎn)地的業(yè)務人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農(nóng)民，省略了兩天的陽光，但是最終被烘干的卻是自己！ 面試前的技術準備設計應聘人員登記表n 最大限度的獲取應聘人員的信息n 做為初選的手段減少面試的成本設計面試評價要素和評價表n 評價要素的選取應根據(jù)崗位的要求? 與個人基本能力和素質相關的心理要素? 與完成工作相關的技能要素n 評價表格的設計應簡單、實用175。結果，人家干脆封殺，再不從我國進口了！ ” 年輕人聽了，不好意思地低下頭說： “我是沒有去過產(chǎn)地，所以不知道你說的這些事。等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了。 主考官看了看他，說： “ 我敢斷定，你沒有去過產(chǎn)地。那你說說，對業(yè)務人員來說，是產(chǎn)品重要，還是客戶重要 ?”年輕人想了想，說： “客戶重要。在眾多的應聘者中，有一位年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學，又有在市外貿(mào)公司工作三年的經(jīng)驗，所以他坐在主考官面前時，非常自信。n 漸進式面試（多輪面試）n 組合式面試示例： 巧用氣壓計（測驗面試）n 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，確定這幢 30層大樓的高度。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。 ”” —需求為主的內(nèi)向攻擊需求為主的內(nèi)向攻擊n ““ 這是我們關系發(fā)展的必然結果！這是我們關系發(fā)展的必然結果！ ”” —強調(diào)障礙的免于攻擊強調(diào)障礙的免于攻擊 n ““ 我早已料到會有今天！我早已料到會有今天！ ”” —自我防御的免于攻擊自我防御的免于攻擊n ““ 我會找到屬于我的幸福！我會找到屬于我的幸福！ ”” —需求為主的免于攻擊需求為主的免于攻擊 各種測評手段在選拔中的使用情況測評方法 形式 有效性 成本 建議適用對象評價中心 活動 最高 最高 中高級及以上干部行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級干部及市場人員結構化面試 問答 高 高 中初級干部及市場人員人格問卷 紙筆問卷 中等 低 各級各類人員知識、能力測試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員推薦信函 資料 低 低 各級各類人員民主評議 紙筆評定 中等 中等 各級各類人員各種測評方法的特點比較 假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答。?一般能力測驗舉例人格測試舉例一家公司招聘職員 ,有一道試題是這樣的 : 一個狂風暴雨的晚上 ,你開車經(jīng)過一個車站 ,發(fā)現(xiàn)有三人正苦苦地等待公交車的到來 :第一個是一個看上去瀕臨死亡的老婦 。3159348 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次 ”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手 ”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難 ”；C “唯勇者早逝 ”， “直木先砍 ”；D “不要杞人憂天 ”， “莫自尋煩惱 ”；E “老家伙比小家伙怕死 ”。– 標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。– 一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 技能176。 其他測試錄 用176。 接受申請選 拔176。 人數(shù)176。n 人力資源規(guī)劃的類型 : 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補充規(guī)劃 3)人員開發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源預測人力供給預測 實際人力需求人力配置執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素 :現(xiàn)有人力資源社會勞動力市場預期職位空缺社會勞動政策社會經(jīng)濟環(huán)境影響需求因素 。 3）有效的預測人力需求，控制人工成本 4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。從 “ 戰(zhàn)術 ” 到 “ 戰(zhàn)略 ” 招聘的轉變n 被動 VS主動n 應急 VS儲備n 外聘 VS內(nèi)聘n 唯經(jīng)驗型人才 VS吸收應屆畢業(yè)生n 規(guī)劃性招聘 VS每天招聘n HR部門的工作 VS公司層面的工作n 強調(diào)忠誠度 VS與協(xié)作式人才合作n 法律契約 VS心理契約n 專業(yè)技能 VS綜合素質戰(zhàn)略招聘中 HR的角色n 戰(zhàn)略策劃者n 系統(tǒng)建立專家n 溝通專家n 培訓師n 營銷人員n 管理者 需求預測考慮的因素?生產(chǎn) /服務需求?經(jīng)濟?技術?財務資源?營業(yè)額?組織成長?管理哲學?管理技巧?趨勢分析?管理預測?德爾菲技巧 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素?全職?兼職?返聘?減員（冗余）?臨時聘用?臨時解雇?降職?退休 供給預測 內(nèi)部?提供雇員的表格?市場分析?技能詳細量表?管理詳細量表?更換圖表?連續(xù)計劃 外部?人口變化?勞動力教育情況?勞動力流動性?政府政策?失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃的模人力資源規(guī)劃的模 :n 人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營目標條件下（企業(yè)）對勞動力定員需求的計劃性管理。n 以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他 們離開組織的原因可能與績效無關。21世紀什么最貴 ?招聘面試技巧招聘面試技巧 2023培訓目錄n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述n 招聘流程及測評技術n 面試準備工作n 面試操作技巧n 面試案例第一部分n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述人力資源六大系統(tǒng)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模式企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖培訓方法提供個性素質標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務素質標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價 考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑　 根據(jù)分層分類確立各層級標準　職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘要解決的兩個問題 企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的 “ 人才 ” 兩個必須解決的重要深刻：n 什么是企業(yè)發(fā)展的需要n 什么是人才經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /技術戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略短期效益 中期效益 長期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營戰(zhàn)略的關系招聘策略n 要明確所進行的招聘是以 “ 人 ” 為中心還是以 “ 工作 ” 為中心n 要明確在招聘中，是 “ 工作經(jīng)驗 ” 優(yōu)先還是 “ 整體素質 ” 優(yōu)先n 要明確是忠于 “ 企業(yè) ” 的人才優(yōu)先還是忠于 “ 職業(yè) ” 的人才優(yōu)先n 明確招聘的目的是填補職位 “ 空缺 ” 還是考慮企業(yè) “ 未來發(fā)展 ”n 明確內(nèi)部 “ 晉升 ” 優(yōu)先還是外部 “ 吸引 ” 優(yōu)先n 明確 “ 本地化 ” 優(yōu)先還是 “ 多元化 ” 優(yōu)先n 明確用最 “ 好 ” 的人還是用最 “ 合適 ” 的人n 明確 “ 外部 ” 招聘優(yōu)先還是 “ 內(nèi)部 ” 招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。n 如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要求在數(shù)量、質量和結構上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。 5）為企業(yè)的經(jīng)營和管理活動提供準確的人員信息。企業(yè)維持發(fā)展需要組織結構與調(diào)整工作狀況培訓與開發(fā)勞動力穩(wěn)定性技術變化人員替換表格林 A/2管理者馬丁 B/1輔助管理者戈頓 A/2布朗 B/3管理助理德里 A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德 C/2地區(qū)會計管理者維克 A/1特納 B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼 B/3技術顧問格林 A/2塔帕 C/4西北地區(qū)管理者戈德 A/1中心地區(qū)管理者里姆 B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯 B/3東部地區(qū)管理者 要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發(fā)展C、并沒有固定的職位最優(yōu)業(yè)績平均業(yè)績之上認可的業(yè)績糟糕的業(yè)績?nèi)肆Y源規(guī)劃的直接目的人力資源規(guī)劃的直接目的是為了是為了保證企業(yè)發(fā)展過程中保證企業(yè)發(fā)展過程中對人員數(shù)量、質量和結構的需要對人員數(shù)量、質量和結構的需要第一部分小結n 通過本節(jié)的學習，你應該n 了解人力資源六大系統(tǒng)n 了解招聘系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關系n 了解人力資源規(guī)劃的基本知識第二部分n 招聘流程及測評技術招聘流程渠道選擇簡歷篩選測評技術人力資源計劃職務說明書招聘計劃176。 任職資格招 募176。 初