【正文】 聘面試技巧招聘面試技巧 2023培訓(xùn)目錄n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述n 招聘流程及測(cè)評(píng)技術(shù)n 面試準(zhǔn)備工作n 面試操作技巧n 面試案例第一部分n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述人力資源六大系統(tǒng)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模式企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià) 考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑　 根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)　職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘要解決的兩個(gè)問(wèn)題 企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的 “ 人才 ” 兩個(gè)必須解決的重要深刻：n 什么是企業(yè)發(fā)展的需要n 什么是人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /技術(shù)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略短期效益 中期效益 長(zhǎng)期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系招聘策略n 要明確所進(jìn)行的招聘是以 “ 人 ” 為中心還是以 “ 工作 ” 為中心n 要明確在招聘中，是 “ 工作經(jīng)驗(yàn) ” 優(yōu)先還是 “ 整體素質(zhì) ” 優(yōu)先n 要明確是忠于 “ 企業(yè) ” 的人才優(yōu)先還是忠于 “ 職業(yè) ” 的人才優(yōu)先n 明確招聘的目的是填補(bǔ)職位 “ 空缺 ” 還是考慮企業(yè) “ 未來(lái)發(fā)展 ”n 明確內(nèi)部 “ 晉升 ” 優(yōu)先還是外部 “ 吸引 ” 優(yōu)先n 明確 “ 本地化 ” 優(yōu)先還是 “ 多元化 ” 優(yōu)先n 明確用最 “ 好 ” 的人還是用最 “ 合適 ” 的人n 明確 “ 外部 ” 招聘優(yōu)先還是 “ 內(nèi)部 ” 招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。 n 在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的 “ 預(yù)期 ” 檔案。n 以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗? 們離開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)。n 要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ)之上n 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)n 要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代 性工作機(jī)會(huì)從 “ 戰(zhàn)術(shù) ” 到 “ 戰(zhàn)略 ” 招聘n 意味著，需要 支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ，需要與公司的 長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 配套。從 “ 戰(zhàn)術(shù) ” 到 “ 戰(zhàn)略 ” 招聘的轉(zhuǎn)變n 被動(dòng) VS主動(dòng)n 應(yīng)急 VS儲(chǔ)備n 外聘 VS內(nèi)聘n 唯經(jīng)驗(yàn)型人才 VS吸收應(yīng)屆畢業(yè)生n 規(guī)劃性招聘 VS每天招聘n HR部門的工作 VS公司層面的工作n 強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度 VS與協(xié)作式人才合作n 法律契約 VS心理契約n 專業(yè)技能 VS綜合素質(zhì)戰(zhàn)略招聘中 HR的角色n 戰(zhàn)略策劃者n 系統(tǒng)建立專家n 溝通專家n 培訓(xùn)師n 營(yíng)銷人員n 管理者 需求預(yù)測(cè)考慮的因素?生產(chǎn) /服務(wù)需求?經(jīng)濟(jì)?技術(shù)?財(cái)務(wù)資源?營(yíng)業(yè)額?組織成長(zhǎng)?管理哲學(xué)?管理技巧?趨勢(shì)分析?管理預(yù)測(cè)?德?tīng)柗萍记? 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素?全職?兼職?返聘?減員（冗余）?臨時(shí)聘用?臨時(shí)解雇?降職?退休 供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部?提供雇員的表格?市場(chǎng)分析?技能詳細(xì)量表?管理詳細(xì)量表?更換圖表?連續(xù)計(jì)劃 外部?人口變化?勞動(dòng)力教育情況?勞動(dòng)力流動(dòng)性?政府政策?失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃的模人力資源規(guī)劃的模 :n 人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)條件下（企業(yè)）對(duì)勞動(dòng)力定員需求的計(jì)劃性管理。n 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)。 3）有效的預(yù)測(cè)人力需求，控制人工成本 4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。 6）使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)軌跡。n 人力資源規(guī)劃的類型 : 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補(bǔ)充規(guī)劃 3)人員開(kāi)發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè) 實(shí)際人力需求人力配置執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素 :現(xiàn)有人力資源社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)期職位空缺社會(huì)勞動(dòng)政策社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響需求因素 。 時(shí)間176。 人數(shù)176。 了解市場(chǎng)176。 接受申請(qǐng)選 拔176。 筆試176。 其他測(cè)試錄 用176。 發(fā)出通知評(píng) 價(jià)176。 技能176。選擇合適的招聘渠道 履歷的拉丁文的意思是 “人生 ”之意。一般來(lái)講，面試的詢問(wèn)就從這些疑點(diǎn)開(kāi)始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒(méi)有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 l 他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？l 記錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的差別？l 背景材料中有哪些可供評(píng)估 —— 專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？l 有哪些線索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？l 有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？l 在哪些方面有興趣 —— 智力？實(shí)際操作？體能？社交？l 如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無(wú)不屬實(shí)的情況 —— 是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？如何審查申請(qǐng)表 ? 研究表明 ,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高 3倍 ,這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前 ,需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程 ,挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ,同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。 n 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用n 無(wú)形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì) 多樣的選拔方法` 面試` 心理測(cè)試` 模擬工作測(cè) Situation` 評(píng)估中 Assessmentcentre` 證明人` 筆跡學(xué)分析學(xué)等等兩個(gè) 70 %：n 70 %的企業(yè)員工通過(guò)面試進(jìn)入企業(yè)n 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性F 成就測(cè)試 ： TAT統(tǒng)覺(jué)測(cè)試F 性向測(cè)試 ： 區(qū)別性向測(cè)試F 智力測(cè)試 ： 西比量表F 人格測(cè)試 ： 卡特爾測(cè)試F 能力測(cè)試 ：心理測(cè)試技術(shù)l–有效性–– 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測(cè)試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。請(qǐng)問(wèn)，在哪一天葉子布滿半個(gè)池塘。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次 ”，這句諺語(yǔ)意思是：A “雙鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手 ”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難 ”；C “唯勇者早逝 ”， “直木先砍 ”；D “不要杞人憂天 ”， “莫自尋煩惱 ”；E “老家伙比小家伙怕死 ”。1248？393153?一般能力測(cè)驗(yàn)舉例人格測(cè)試舉例一家公司招聘職員 ,有一道試題是這樣的 : 一個(gè)狂風(fēng)暴雨的晚上 ,你開(kāi)車經(jīng)過(guò)一個(gè)車站 ,發(fā)現(xiàn)有三人正苦苦地等待公交車的到來(lái) :第一個(gè)是一個(gè)看上去瀕臨死亡的老婦 。第三個(gè)是你的夢(mèng)中情人。假如你是漫畫中另外一個(gè)人，請(qǐng)你寫出你的回答。 ””n ““ 這太不公平了這太不公平了 ”” —強(qiáng)調(diào)障礙的外向攻擊強(qiáng)調(diào)障礙的外向攻擊n ““ 為什么，說(shuō)出你的理由為什么，說(shuō)出你的理由 ”” —自我防御的外向攻擊自我防御的外向攻擊 n ““ 我不答應(yīng)我不答應(yīng) ”” —需求為主的外向攻擊需求為主的外向攻擊n ““ 我的生活真不幸！我的生活真不幸！ ”” —強(qiáng)調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊強(qiáng)調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊n ““ 我沒(méi)覺(jué)得我有難以容忍的缺點(diǎn)我沒(méi)覺(jué)得我有難以容忍的缺點(diǎn) ”” —自我防御的內(nèi)向攻擊自我防御的內(nèi)向攻擊n ““ 我有什么缺點(diǎn)希望你能原諒。 ”” —需求為主的內(nèi)向攻擊需求為主的內(nèi)向攻擊n ““ 這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！ ”” —強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊 n ““ 我早已料到會(huì)有今天！我早已料到會(huì)有今天！ ”” —自我防御的免于攻擊自我防御的免于攻擊n ““ 我會(huì)找到屬于我的幸福！我會(huì)找到屬于我的幸福！ ”” —需求為主的免于攻擊需求為主的免于攻擊 各種測(cè)評(píng)手段在選拔中的使用情況測(cè)評(píng)方法 形式 有效性 成本 建議適用對(duì)象評(píng)價(jià)中心 活動(dòng) 最高 最高 中高級(jí)及以上干部行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級(jí)干部及市場(chǎng)人員結(jié)構(gòu)化面試 問(wèn)答 高 高 中初級(jí)干部及市場(chǎng)人員人格問(wèn)卷 紙筆問(wèn)卷 中等 低 各級(jí)各類人員知識(shí)、能力測(cè)試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員推薦信函 資料 低 低 各級(jí)各類人員民主評(píng)議 紙筆評(píng)定 中等 中等 各級(jí)各類人員各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較 西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。面試的過(guò)程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。 面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論n 評(píng)價(jià)指標(biāo) —— 9級(jí)評(píng)價(jià)　　　 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （ 1）自我堅(jiān)持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）智能水平 （ 6）對(duì)群體的影響力 n 自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力、成就導(dǎo)向 n 社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性n 工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性、工作努力程度 n 情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向 、潛在的情感問(wèn)題n 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺(jué)能力 n 對(duì)群體行為的影響力：n 測(cè)驗(yàn)面試（氣壓計(jì)） 當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時(shí)所采 取的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)。n 漸進(jìn)式面試（多輪面試）n 組合式面試示例： 巧用氣壓計(jì)（測(cè)驗(yàn)面試）n 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，確定這幢 30層大樓的高度。 這位聰明人入選了，因?yàn)樗且粋€(gè)難得的管理人才。在眾多的應(yīng)聘者中，有一位年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學(xué)，又有在市外貿(mào)公司工作三年的經(jīng)驗(yàn)，所以他坐在主考官面前時(shí)，非常自信。 “做山野菜。那你說(shuō)說(shuō)，對(duì)業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，是產(chǎn)品重要，還是客戶重要 ?”年輕人想了想，說(shuō)： “客戶重要。你說(shuō)說(shuō)為什么 ?” “因?yàn)椴瞬缓谩? 主考官看了看他，說(shuō)： “ 我敢斷定，你沒(méi)有去過(guò)產(chǎn)地。采集蕨萊的最佳時(shí)間只有十天左右，這期間的蕨菜鮮嫩好吃，早了不成，晚了就老了。等食用時(shí)放在涼水里浸泡一下就可以了。這樣加工處理的蕨菜，從外表上看哪都一樣，可是食用時(shí)，不管放在水里怎么泡，都象老樹(shù)根一樣，又老又硬，根本咬不動(dòng)。結(jié)果，人家干脆封殺，再不從我國(guó)進(jìn)口了！ ” 年輕人聽(tīng)了，不好意思地低下頭說(shuō)： “我是沒(méi)有去過(guò)產(chǎn)地，所以不知道你說(shuō)的這些事。這位最有希望入選的年輕人，最終沒(méi)有被錄取。他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會(huì)錄取他這樣一個(gè)在外貿(mào)工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒(méi)有去過(guò)一次產(chǎn)地的業(yè)務(wù)人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農(nóng)民，省略了兩天的陽(yáng)光，但是最終被烘干的卻是自己！ 面試前的技術(shù)準(zhǔn)備設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表n 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息n 做為初選的手段減少面試的成本設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表n 評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求? 與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素? 與完成工作相關(guān)的技能要素n 評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單