【正文】 （活潑型） 表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。 ? 三、 氣 質(zhì) ? 1 什么是氣質(zhì) ? 指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強度、指向性） ? 在個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。前者有強烈的領袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。 ? C 感覺 思考型 講究實際，重視細節(jié)，習慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。 ? （ 1 ）按人的工作特點與感情特征分： ? 可分為 A型人格與 B型人格。） ? 總和性 蘊涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價值觀等） ? 穩(wěn)定性 人的個性形成有一個過程。 ? 員工個性、氣質(zhì)、能力、性格等心理因素（關于上述因素與組織管理的關系，將另行列題分析 。 ? 婚姻狀況 ：已婚者和穩(wěn)定的家庭關系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。 本章復習思考題 ? 一、什么是組織行為學？ ? 二、組織行為學的內(nèi)容包括哪些方面？ ? 三、組織行為學的研究方法有哪些？各 ? 有什么特點？ ? 四、組織行為學與相關學科的關系是什 ? 么？ ? 五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)是什么？ 第二章 個體行為 ? 第一節(jié) 個體行為基礎分析 ? 一、 個體行為基礎分析構(gòu)成 、傳記特征 ? 研究內(nèi)容包括員工的 年齡 、 性別 、 婚姻狀況 、 ? 撫養(yǎng)人數(shù) 、 任職時間 等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。 ? 彈性化組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時 ? 工增加，固定工減少，人員更加一專多能。 ? 目的：實現(xiàn)管理的國際化與本土化的有機結(jié)合。 ? 此外，組織行為學還與政治學（如權(quán)力與沖突的 ? 研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分 ? 密切的關系。 三、組織行為學與人機工程學 ? 二者均以心理學作為研究的重要理論基礎。 第三節(jié) 組織行為學與相關學科的關系 ? 一、 組織行為學與心理學 ? 心理學是組織行為學最重要的理論基礎之一， ? 而組織行為學是心理學在組織系統(tǒng)運用的分支。 ? ４、組織行為學理論框架日趨完善，研究方 ? 向轉(zhuǎn)群體取向。 ? 3 組織行為學研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。 ? ２ 各種心理測試手段的運用。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各 ? 國的重視。 ? 模型法： 同其他學科的研究方法一樣，組織行為學 ? 也可以通過建立模型的方法來反映各要素 ? 之間的關系。 ? 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。 最支持 支持 中立 反對 最反對 +2 +1 0 1 2 優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、 行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù) 分析方法將定性問題定量化。 ? 缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成 ? 的信息失真。 觀察法 ： 運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。 組織設計對員工的影響 。 3 領導行為 ? 領導者作為群體和組織中的領袖和首腦，在組織 ? 建設和提高績效方面，發(fā)揮著核心作用。 ? 群體的存在有一定的目的性。高不確定規(guī) ? 避的社會，其成員常表現(xiàn)為不安，并能 ? 對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。 ? 權(quán)力距離 表現(xiàn)為人們權(quán)力 、 權(quán)威 、 尊敬和崇拜的 ? 程度 。 ? 對“ 特殊性 ”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。 ? 而組織行為學的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。 組織行為學可以作以下表述： ? 組織行為學是一個研究領域，具有綜合性、應用性的學科特點。 ? 組織行為學研究范圍 定位于組織系統(tǒng)。 ? 二、組織行為學研究的主要內(nèi)容 ? 1 個體行為 ? 個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。 ? 美國學者霍夫斯德（ Greet Hotstede）認為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度 ： ? 個人主義 /集體主義 前者強調(diào)以個人為核心，趨向建立 松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等 ）。 權(quán)力距離大的社會 ， 人群表現(xiàn)為組 ? 織內(nèi)權(quán)力差異的認可以及對權(quán)威的尊重 。 生活數(shù)量與生活質(zhì)量 前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日 本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系的 和諧與相互關心（如北歐國家）。 ? 群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián) ? 系。 ? 對領導行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念， ? 關領導特質(zhì)，行為和應變（權(quán)變）理論以及當代有關 ? 領導研究的最新觀點。 組織的發(fā)展與變革。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 ? 問卷法 ： 運用標準的問卷量表對人的心理與行為進 ? 行分析與調(diào)查。 ? ? 缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查 ? 者的積極配合，避免隨意性。 個案分析法： 運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究 等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。同物理模型不同，組織行為 ? 學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性 ? 的模型。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。 ? ３ 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機 ? 器關系與工作效率問題 。 ? 三、組織行為學的大發(fā)展階段（２０世紀３０ ５０ ? 年代） ? 表現(xiàn)為 １、勒溫（ K Lewin）提出的群體動力理論。 四、組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后） ? 表現(xiàn)為 １、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性 ? 和系統(tǒng)性。 ? 二、 組織行為學與社會學、社會心理學 ? 社會學、社會心理學其研究領域定位于社會 ? 系統(tǒng)。前者 ? 傾向于組織中人與人關系的研究。 第四節(jié) 21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn) ? 一、經(jīng)濟全球化對組織行為學研究的影響 。 ? 二、 高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織 ? 行為學研究的影響。 ? 網(wǎng)絡化，虛擬化組織結(jié)構(gòu) 部門之間，通過協(xié) ? 作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的 ? 控制。 ? 一般認為 年齡 與缺勤率的關系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。 ? 任職時間因素 ：一般認為任職時間與缺勤率成負關系，與此同時，它與職工的流動率也成負相關關系。） ? 二、 個性（人格）及其心理特征 1 個性是指一個人在先天素質(zhì)的基礎上，在一定的 ?社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比 ?較穩(wěn)定的心理特征的綜合。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。 ? 其中 A型人格表現(xiàn)為： ? (a) 節(jié)奏快 ? (b) 爭強好勝 ? [c] 追求同時做好和處理多 ? 件事物 ? (d) 無法處理休閑時光 ? (e) 著眼于數(shù)字與數(shù)量 ? 反之則為 B型人格。 ? D 直覺 思考型 重視抽象，習慣于不帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關系的部門工作。后者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術(shù)。它是人的一種獨特 ? 而典型穩(wěn)定的心理特征。 ?粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細心，行為持久，自制力 強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。 ? 兩種過程表現(xiàn)為三個特點，即強度、平衡性和靈活性 。 ? 四、 能 力 ? 能力的概念 指人們能夠順利完成某種活動的 ? 心理特征，是影響組織績效的關鍵性因素。 ? 經(jīng)驗： 社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。 ? （ 3）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長和 ? 能力開發(fā)的土壤和基礎條件，應當引起社會 ? 和管理者的高度重視。即對客觀事物賦于意義并做出解釋。 ? 由于人的大部分決策是直覺決策，所以知覺直接影響決策的結(jié)果。 ? 對象的組合方式： 對象在距離和形態(tài)上的接近，更容易被人們視為一個整體被知覺。 ? （ 4）經(jīng)驗 ? 內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。 ? 知覺的整體性 是指人們可以根據(jù)經(jīng)驗，來 按照事物的局部特征和個別屬性去感知事物的整體。知覺的經(jīng)驗 ? 也會產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯覺。 ? 根據(jù)過去的經(jīng)驗，感知眼前變化了的事物。在組織行為學中，它是研究人際 ? 關系的基礎。 ? 正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎，是組織行為學研究的重要內(nèi)容之一。 ? 五、 社會知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應） ? 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) ? 生心理定式作用 。 ? 近因效應 ? 近因效應是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā? ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應常常發(fā)揮重要影響。 ? 知覺對人員績效期望的影響 ? ? 根據(jù)心理學中的 皮革馬利翁效應 ，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。它是心理學中一個重要的概念 。（如喜歡、 ? 討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形 ? 成的核心。 ? 如圖： 態(tài)度 事實 事實 兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。但美國學者蘭 ? 波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定 ? 性因素之一。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn) ? 率。包括內(nèi)容 ? 和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒 ? 適、友誼等）。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 ※ 的機會。 ※ 支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作場 ※ 所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。它直接影響員工的學 ? 習和工作效率。因此， ? 當