【正文】 基礎(chǔ)上建立起來。 (4)現(xiàn)場試驗(yàn)法 該方法在試驗(yàn)室之外進(jìn)行，具體用在各個企業(yè)組織中。 (2)實(shí)地考察法 該方法指研究者確定想調(diào)查的群體，并通過問其成員一系列的問題來收集數(shù)據(jù)。 3. 用系統(tǒng)研究代替直覺 系統(tǒng)研究指的是通過對事物之間關(guān)系的考察，來試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證之上。 (3)實(shí)用性 組織行為學(xué)相對于心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于應(yīng)用性科學(xué)。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的、反映人的行為一般規(guī)律的屬性．即自然屬性，又具有反映人的社會活動規(guī)律的社會屬性，即階級性。組織行為學(xué)綜合應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。(3)組織行為學(xué)不是孤立地，而是系統(tǒng)地研究一個組織中人的行為規(guī)律的。不管它被稱為“領(lǐng)導(dǎo)職能”、“人際交往的角色”、“人際技能”，還是被稱為“人力資源管理、溝通及社交活動”，顯而易見，管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。對于有效的管理者，溝通時間所占比例最大，社交時間所占比例最小。 (1)技術(shù)技能 技術(shù)技能，指為了完成或理解一個組織的特定工作所必需的技能，也就是業(yè)務(wù)方面的技能。 (3)決策制定方面的角色 在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。明茨伯格對5位高層經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)精心研究，明茨伯格得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色。 (2)組織 為了實(shí)現(xiàn)計(jì)劃活動所預(yù)定的目標(biāo)，實(shí)施計(jì)劃活動制定的行動方案。 1. 管理者的職能 20世紀(jì)初，法國工業(yè)家亨利法約爾(Henri Fayol)提出，所有的管理者都發(fā)揮五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。 (3)領(lǐng)導(dǎo) 管理者就運(yùn)用各種適當(dāng)?shù)姆椒ǎビ绊懡M織的成員，努力營造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的氛圍，以便使管理的領(lǐng)導(dǎo)職能得到更大的發(fā)揮。這10種角色可以歸納為三大類：人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色。 亨利 (2)人際技能 人際技能，指與組織單位中上下左右的人打交道的能力。 (2)成功的管理活動 其是根據(jù)管理者在組織中的晉升速度來衡量的。 二、了解組織行為學(xué) 1. 組織行為學(xué) 組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響．目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。(4)研究組織行為學(xué)的目的，不僅是要掌握組織中人的行為規(guī)律，還要在對組織中人的行為規(guī)律認(rèn)識的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢，并采取相應(yīng)的措施來引導(dǎo)人的行為，控制人的行為。 ②多層次性。這種兩重性來自于三個方面： ①來自多學(xué)科性。而心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)是屬于理論性科學(xué)。 4. 組織行為學(xué)的研究方法 (1)案例研究法 該方法是對人、群體或組織的經(jīng)歷進(jìn)行深入調(diào)查。這一研究設(shè)計(jì)可能向銷售經(jīng)理寄調(diào)查表、打電話給秘書或去公司采訪團(tuán)隊(duì)成員。(5)數(shù)據(jù)采集法 該方法一般涉及下列因素組合：意見調(diào)查表、采訪、觀察和非反應(yīng)性措施。對它有主要貢獻(xiàn)的領(lǐng)域包括心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)。 (3)社會心理學(xué) 社會心理學(xué)屬于心理學(xué)的領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。 (5)政治學(xué) 政治學(xué)盡管常常受到忽視，但政治學(xué)家對于理解組織行為的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。同樣情境中兩個人的表現(xiàn)常常大不一樣；同一個人在不同的情境下行為也會發(fā)生變化。人是錯綜復(fù)雜的，所以，用以解釋其活動的理論也應(yīng)該是復(fù)雜的。例如，本田的汽車在俄亥俄生產(chǎn)；福特的汽車在巴西生產(chǎn)；梅塞德斯和寶馬的汽車在南非生產(chǎn)。勞動力多元化對管理實(shí)踐的意義重大。 4. 回應(yīng)勞動力短缺 在勞動力短缺時期，良好的薪水和福利將不足以吸引并留住有技能的員工。 5. 改善顧客服務(wù) 組織行為學(xué)可以幫助改善組織的績效，可以解釋雇員的態(tài)度及行為與顧客滿或度的關(guān)系。其可以幫助解釋和預(yù)測工作中人的行為。 今天的管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)對臨時性。管理的任務(wù)是激發(fā)員工的創(chuàng)造性并增強(qiáng)其對變革的容忍性。 11. 改善道德行為 道德困境指的是組織成員需要明白什么是正確的和錯誤的行為。(2)缺勤率缺勤率指沒有來報(bào)到上班的現(xiàn)象。(5)工作滿意度工作滿意度指員工相信自己理應(yīng)得到的報(bào)酬與實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)。 4．任職時間 任職時間與缺勤率呈負(fù)相關(guān)；與離職率呈負(fù)相關(guān)；與滿意度呈正相關(guān)。智力測驗(yàn)主要用于確定個體總體的心理能力。它是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。如人類歷史發(fā)展中的古希臘，、文藝復(fù)興時期的意大利、18世紀(jì)的法國，我國“西南聯(lián)大”時期良好的學(xué)術(shù)環(huán)境等，使人的才能充分發(fā)揮，形成群星璀璨、人才輩出的局面。不同職業(yè)的社會實(shí)踐活動，制約著人們能力發(fā)展的方向，不同的實(shí)踐內(nèi)容向人們的能力提出不同的要求，豐富的社會實(shí)踐使人們的多種能力得以提高和展現(xiàn)。這可以從具有一致標(biāo)準(zhǔn)的一般能力方面來衡量。 (2)能力類型的差異 能力類型的差異指能力質(zhì)的差異，主要表現(xiàn)在： ①能力的知覺差異反映人們在知覺方面有分析型、綜合型和分析綜合型的區(qū)別。 (3)能力發(fā)展早晚的差異是指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。擔(dān)任高層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重于決策、計(jì)劃、智慧、協(xié)調(diào)等組織管理能力；擔(dān)任基層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重業(yè)務(wù)、技術(shù)、事務(wù)性能力，同時他們又都應(yīng)該兼顧協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。 學(xué)習(xí)的特征：學(xué)習(xí)包含了變化——這種變化應(yīng)該是相對持久的；變化一定是行為上，態(tài)度和觀念的變化不算；學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。(3)社會學(xué)習(xí)理論指個體可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，其中榜樣的影響是該理論的核心內(nèi)容，榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。其中間斷的又分為固定時距、可變時距、固定比例、可變比例。(2)價(jià)值觀具有個體性，每個人都有自己的價(jià)值觀，每個人的價(jià)值觀都會有所不同。3．價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀從整體上影響一個人的態(tài)度和行為。工具價(jià)值觀指的是人喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值的手段，如勤奮工作、胸懷開闊、 清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等；(2)美國組織行為學(xué)家斯普朗格爾最早對人的價(jià)值觀進(jìn)行歸類，將價(jià)值觀分為下列六類：①理性價(jià)值觀，以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理。⑤經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，以有效實(shí)惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益。它的范圍從相對平等(低權(quán)力距離)到極端不平等(高權(quán)力距離)。③生活數(shù)量和生活質(zhì)量。一個國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。而短期取向的人們看重的是過去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對傳統(tǒng)的尊重以及社會義務(wù)的履行。②未來取向。指一個社會最大化性別角色差異的程度。與霍夫斯泰德一樣，GLOBE團(tuán)隊(duì)把它界定為：一個社會中，成員預(yù)期權(quán)力分配的不平等程度。它不關(guān)注社會公共機(jī)構(gòu)，這一維度包括，社會成員對于小群體（諸如家庭、親密朋友圈、他們所在的組織）成員身份的自豪程度。指的是一個社會對于公正的、利他的、慷慨的、關(guān)懷的、對他人友善的個體給予鼓勵和獎勵的程度。包括個人對某一對象的理解、認(rèn)識以及肯定與否定的評價(jià)。2．態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾(1)工作滿意度：指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。(2)態(tài)度的針對性態(tài)度具有特定對象，它總是針對某些對象——某一個人、某一個群體或某一狀態(tài)而產(chǎn) 生的。4．態(tài)度的測量(1)調(diào)查要掌握人們的態(tài)度，一般情況下可以采用多種調(diào)查方法，其中有主管人員平時觀察法、有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)法、面談和發(fā)調(diào)查表等。不協(xié)調(diào)意味著不一致。海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元；對于每種認(rèn)識對象的感情和評價(jià)稱為情緒。(1)態(tài)度影響認(rèn)知與判斷認(rèn)知對態(tài)度的形成有作用，態(tài)度一旦形成也會對認(rèn)知產(chǎn)生反作用，有正向作用，也有負(fù)向作用。三、工作滿意度1．工作滿意度指個人對他所從事工作的一般態(tài)度，這種態(tài)度影響組織行為，甚至身體健康。所得到的報(bào)酬多少、報(bào)酬的公平性和支付報(bào)酬的方式。上司的技術(shù)和管理能力，上司對員工及其利益關(guān)心的程度。3．影響工作滿意度的因素(1)年齡；(2)職業(yè)階層；(3)教育因素；(4)組織規(guī)模；(5)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；(6)工作的豐富程度。它通過標(biāo)準(zhǔn)化的量表來評估這些要素，數(shù)據(jù)累加起來就得到了工作滿意度總分。（1）滿意度與生產(chǎn)率從個體水平上表明，二者的反向關(guān)系更為準(zhǔn)確，即可能是生產(chǎn)率帶來了滿意感。有證據(jù)表明，滿意度—流動率關(guān)系的一個重要調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平。8．工作滿意度的評價(jià)結(jié)構(gòu) 具體包括五個方面：①企業(yè)形象的滿意度（管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）；②領(lǐng)導(dǎo)的滿意度（管理者、工作認(rèn)可）；③工作回報(bào)的滿意度（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）；④工作協(xié)作的滿意度（同事、溝通、尊重）；⑤工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感）等等。調(diào)動和離職使組織蒙受經(jīng)濟(jì)損失，增加人事成本，還會引起各種影響，比如造成士氣低落，使工作績效水平下降。面臨外部壓力時為組織說好話，相信組織和管理層會做出正確的決策和事情，組織環(huán)境會逐步改善。其特征如下：(1)組合性人格不是一個孤立的心理特征，而是一組心理特征的有機(jī)組合。(3)一般性和獨(dú)特性每個人不管人格如何不同，都包含有人類共同顫心理特點(diǎn)，都帶有本民族思想感情、文化傳統(tǒng)、生活習(xí)慣等因素的影響所打下的烙印，這些必然形成人格的一般性；但世界上不會有兩個人格完全相同的人，人與人之間普遍存在著差異，即獨(dú)特性。遺傳觀雇認(rèn)為，根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)， 可以全面解釋個體的人格特征，然而人格特點(diǎn)并不完全由遺傳所決定。個體的人格雖然從總體來說是穩(wěn)是持久的，但在不同情境下會有所不同。這一人格測驗(yàn)包括100道問題，用以了解個體在一些具體情境中會出現(xiàn)的感覺和進(jìn)行的活動。(3)思維的和情感的：思考類型的人喜歡借助理由和邏輯去處理問題；感知類型的又更依賴于他們的價(jià)值觀和情感。(3)責(zé)任心：該尺度是衡量可靠性的尺度。前者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)；后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右。表現(xiàn)出較強(qiáng)馬基雅維里主義傾向的人通常是高實(shí)效的，在情感上保持距離，認(rèn)為最終結(jié)果才有意義。(6)A型人格型人格的人總是不斷的驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊。7．人格與民族文化 某一特定國家并無某種特定人格?；籼m德的人格——工作適應(yīng)理論為此提供了很好的解釋。二、情緒1．情緒指一種強(qiáng)烈的情感，其是對客體的反應(yīng)；而不是一種特質(zhì)，針對的是具體客體。；關(guān)鍵點(diǎn)就是：情緒感受和情緒表達(dá)常常是不同的。5．情緒的外在限制因素(1)組織影響不同的組織可能對員工制定一套不同的情緒標(biāo)準(zhǔn)。它包括五個維度：①自我意識：體味自我情感的能力；②自我管理：管理自己情緒和沖動的能力；③自我激勵：面對挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力；④感同身受：體味他人情感的能力；⑤社會技能：處理他人情緒的能力。(4)動機(jī)個體不是冷冰冰無感情的機(jī)器，他們的知覺和對客觀環(huán)境的估量都充滿了情緒的色彩，而且強(qiáng)烈影響著他們付出努力的程度。管理者成功解決沖突的秘訣也正是依靠自己洞悉沖突中情緒狀況的能力從而引導(dǎo)雙方緩和下來。它是人的一種獨(dú)特而典型穩(wěn)定的心理特征。難以承受強(qiáng)烈刺激。知覺的特點(diǎn)：(1)知覺的選擇性：即當(dāng)人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。2．知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認(rèn)識。二、影響知覺的因素 影響知覺的因素可以大致歸為三方面：知覺者自身的因素、知覺對象的特征、知覺環(huán)境的特點(diǎn)。首先，人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特征進(jìn)行組織、整合。這是知覺整體對象的形式和能力之一。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：①適應(yīng) 由于刺激對感覺器官的持續(xù)作用而引起感受性變化的現(xiàn)象叫適應(yīng)。它與適應(yīng)不同，適應(yīng)會使感受性提高或降低；敏感化則都是感受性的提高，由不同于適應(yīng)的原因引起。歸因理論是在美國心理學(xué)家海德的社會認(rèn)知理論和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過美國斯坦福大學(xué)教授羅斯和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯等人的推動而發(fā)展壯大起來的。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個性差異做出合理的推論。指個體傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素(如能力或努力)，而把失敗歸因于外幫因素(如運(yùn)氣)。(4)投射作用，指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上。面試考官之間評價(jià)的一致性常常很低，不同面試考官看到的是同一候選人的不同方面，因而對同一個人得出了不同的結(jié)論。(4)績效評估 在評估員工時，管理者所使用的主觀指標(biāo)以及評估者認(rèn)為的“好”或“差”的特點(diǎn)或行為，都會明顯影響到評估結(jié)果。四、知覺與個體決策之間的聯(lián)系由于決策者的特征（功利型、人權(quán)型、公正型），意見對決策目標(biāo)、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策，而在知覺決策中，知覺往往成為決定性因素。理性決策模型指一種決策模型，描述的是為了最大化某種結(jié)果個體應(yīng)該如何行為。原因：創(chuàng)造力使決策者對問題進(jìn)行更全面的評價(jià)和理解，發(fā)現(xiàn)別人所看不到的問題。(1)專業(yè)知識，是所有創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)。(3)內(nèi)在任務(wù)動機(jī)，是人們愿意從事某項(xiàng)工作的渴望，這種動機(jī)要素把創(chuàng)造性潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)造性想法。以下為兩個模型：(1)有限理性一旦問題被確定下來，就要開始尋找標(biāo)準(zhǔn)和備選方案；一旦標(biāo)準(zhǔn)被確定下來，決策者就要開始對其進(jìn)行評估。因此，最終的解決方案代表的只是一個滿意方案，而不一定是最佳方案。首先是思維方式；另一個維度是個體對模糊性的容忍力。指示型決策者制定決策速度快，注重短期效應(yīng)。(3)概念型決策者眼界非常開闊，并考慮很多備選方案。此類型的決策管理