珠寶企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與管理研討-wenkub
2023-02-13 14:45:07 本頁面
【正文】 2 4 5 4 4 * 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 271 工作評價方法的選擇：因素比較法 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 281 工資結構設計： 工資結構線 ? 通過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務對企業(yè)的相對價值 的順序、等級、分數(shù)或象征性工資額。 員工收入波動很小，員工安全感很強。 績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。試驗失敗，成果為零；價格體系背景不具備 計件工資、浮動工資、獎金 191 薪酬管理中的公平理論 什么是薪酬系統(tǒng) 亞當斯（ 1967）的薪酬公平理論：公平理論的應用 工資結構的決策領域 管理工具 雇員工資比較的焦點 公平性感受 所產生的后果 工資水平 市場薪酬調查 外部公平性 雇員向外部流動（高質量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度 工作結構 工作評價 內部公平性 雇員的內部流動（晉升、調配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度 工資等級 工作標準與資格標準 個人公平性 雇員的工作積極性；外部流動 192 薪酬管理中的雙因素理論 什么是薪酬系統(tǒng) 赫茨伯格（ 1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵因素 弗雷德里克 ?赫茲伯格激勵 保健理論 頻率 50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50% 導致極端不滿意的因素 （這些因素代表了 1844個工作事件） 導致極端滿意的因素 （這些因素代表了 1753個工作事件） 成就 認可 工作本身 責任 晉升 成長 公司政策和行政管理 監(jiān)督 與主管的關系 工作條件 薪金 同事關系 個人生活 與下屬的關系 地位 安全保障 保健因素 激勵因素 歸于工作不滿意的所有因素 歸于工作滿意的所有因素 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 80%60 40 20 0 20 40 60 80% 69 31 193 薪酬管理中的期望理論 什么是薪酬系統(tǒng) 弗魯姆（ 1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量 = 期望 ? 效價 維克多 ?弗魯姆的期望理論 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 ? ? ? ? 努力 績效關系 ? 績效 獎勵關系 ? 獎勵 個人目標關系 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 212 薪酬設計的基本原則與過程 1. 了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)定 2. 確定目前的條件 ? 外部環(huán)境 ? 商業(yè)因素 ? 內部環(huán)境 3. 分析影響因素 4. 評價現(xiàn)存的實踐活動 5. 發(fā)展新的或調整現(xiàn)有的薪酬計劃 6. 執(zhí)行 7. 監(jiān)控 8. 評價與調整 薪酬設計的基本過程 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 22 薪酬四方圖 第 2象限 績效薪酬 第 1象限 基本薪酬 第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 23 薪酬設計的基本模型 第 2象限 績效薪酬 高彈性的薪酬模型 第 1象限 基本薪酬 高穩(wěn)定性的薪酬模型 第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 調和 性的 薪酬 模型 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 231 高彈性的薪酬模型 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。 1234基本薪酬比例很大 績效薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 233 調和性的薪酬模型 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 基本薪酬是薪酬結構的主要組
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