【正文】 第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 /29第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37第四章項目前期 /39第一節(jié)項目建議書的制定 /39第二節(jié)項目的前期準(zhǔn)備 /56第五章項目中期 /64第一節(jié)客戶介紹情況 /64第二節(jié)二手資料收集與消化 /66第三節(jié)訪談與問卷調(diào)查 /68第四節(jié)企業(yè)文化診斷與報告 /71第六章項目后期 /73第一節(jié)方案提交培訓(xùn) /73第二節(jié)方案實施準(zhǔn)備 /74第三節(jié)方案實施 /75第三部分深入了解被咨詢公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀 /77第七章資料收集的算什么與需要注意的問題 /79第一節(jié)概述 /79第二節(jié)調(diào)查問卷。公司制度匯編 /354第一節(jié) 主要企業(yè)文化名詞解釋 /382附錄 2在這一部分中，我們要向大家詳細(xì)闡述企業(yè)文化的概念和企業(yè)文化咨詢的概念。管理并不是同文化無關(guān)的。談到企業(yè)文化，這是一個對于我國的企業(yè)來說既舊也新的概念。 80年代以后 “企業(yè)文化 ”才開始被我國的理論界與企業(yè)界所關(guān)注，并逐漸升溫。為中國企業(yè)界進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)注入了強心針。要建設(shè)企業(yè)文化，首先應(yīng)該清楚什么是企業(yè)文化。 CE等國際大公司之所以成功，有很大的原因是他們擁有自己有特色的企業(yè)文化。國內(nèi)外的學(xué)者有各種不同的表述?？铺睾驼材匪箍颂卣J(rèn)為，企業(yè)文化 “企業(yè)文化 ”是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經(jīng)營實踐 …… 是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象 “.　　特雷斯 . . ,企業(yè)文化是 “價值觀 \英雄人物 .習(xí)俗儀式 .文化網(wǎng)絡(luò) .企業(yè)環(huán)境 .”.　　威廉 .大內(nèi)認(rèn)為 ,企業(yè)文化是 “進(jìn)取 .守勢 .靈活性－即確定活動意見和行為模式的價值觀 ”.據(jù)統(tǒng)計 ,國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有 180多種 ,也就是說 ,幾乎每個管理學(xué)家者有企業(yè)文化的定義 ,比較典型的定義有以下一些 :　　 ,從而也就產(chǎn)生了有高度價值的目標(biāo)感 ,這種目標(biāo)感來自對生產(chǎn) .產(chǎn)品的熱愛 ,提高質(zhì)量 .服務(wù)的原望和鼓勵革新 ,以及對每個人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽 ,這就是企業(yè)文化 .(彼德斯 .沃特曼 )　　 .(狄爾 .肯尼迪 1982)　　 ,積極企業(yè)成員與客戶其他外界成員交往的方式 .(塔格尤爾 .利特溫 .1968)　　 ,它意味著公司的價值觀 ,諸如進(jìn)取 .守勢或是靈活 __這些價值觀構(gòu)成公司員工活力 .意見和行為的規(guī)范 .管理人員身體力行 ,把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳 .(威廉 .大內(nèi) )　　有人又從企業(yè)文化的現(xiàn)象進(jìn)行了總結(jié) ,大體有七類 : .習(xí)慣 .輿論； 。 。 。財務(wù) .市場善 .技術(shù)水平 ,企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)能力等 .這些因素有些是非人的因素 ,有些是與人相關(guān)的因素 .但是作者總結(jié)的這八個因素卻全部都與人相關(guān) .由此可見 ,管理者塑造企業(yè)的價值觀念 ,并身體力行以強化這些價值觀念的重要作用所在 .這八個方面也是作者從另外一個角度闡述的企業(yè)文化的定義 .　　魏術(shù)著 企業(yè)文化塑造 __企業(yè)生命常青藤 中 ,作者這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義 。就應(yīng)該時白 ,它其實是已經(jīng)對企業(yè)發(fā)生作用了 .企業(yè)文化沒有付諸實踐就失去了它的應(yīng)有的作用 ,就是一紙空文 .　 　 　　文化如果從其作用為價值理念的角度來看 ,是一個極為廣泛的領(lǐng)域 ,可以說與物質(zhì)相對應(yīng)的范疇 ,都可以稱之為文化 ,因而文化的內(nèi)容是極其豐富的 .也就是說 ,對于價值理念來說 ,如果從其擁有的主體上來劃分類別的話 ,可以分為自然人的價值理念 ,民族的價值理念 ,國家的價值理念 ,法人的價值理念和企業(yè)的價值理念 ,而企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價值理念 ,是企業(yè)的靈魂 .企業(yè)文化雖然有的時候也會受到民族的價值理念 ,社會的價值理念 ,以及其他有關(guān)方面的價值理念的影響 ,但是就它的屬性來看 ,它是屬于企業(yè)的價值理念 ,所以人們把企業(yè)的價值理念 ,即企業(yè)文化 ,稱之為企業(yè)的靈魂 .　　也就是說 ,企業(yè)文化作為企業(yè)的價值理念 ,是對企業(yè)真正發(fā)揮作用的價值理念 ,企業(yè)文化對企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用 .例如 :企業(yè)文化中關(guān)于責(zé)權(quán)利對稱性管理理念 ,規(guī)范著員工的責(zé)權(quán)利關(guān)系 。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 .三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部內(nèi)容 .第二章第二章國內(nèi)外企業(yè)文化概述第一節(jié)　國外企業(yè)文化倡導(dǎo)理論與實踐　　國外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個明顯的事實 :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國 ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國的許多市場 .二是美國本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競爭中始終立于不敗之地 .　　國外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是 “以文明取勝 ”.它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競爭中贏得不敗之地 .在 “為社會服務(wù) ”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出 “企業(yè)應(yīng)以加速社會繁榮為使命 ”,認(rèn)為 “經(jīng)營者不應(yīng)該憑權(quán)勢與金錢作惡性競爭 ,而應(yīng)該以建設(shè)公平 ,合理的社會為已任 ”/　　美國的企業(yè)家也都相繼提出了 “緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠服務(wù) ”等信條 .在 “尊重和理解人 ”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出 “普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大 ”,“管理者應(yīng)該對職工懷著尊敬和感謝的心情 ”等等 .　　 70年代未 ,日本經(jīng)濟(jì)實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價值與心理因素整合的文化 ,才能真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 .關(guān)系與效益 ”的研究報告 .他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法 ,以 334家研究機構(gòu)為樣本 ,研究了文化整合 ,文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系1992年 ,美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 .科特教授和詹姆斯 ,核斯克特教授出版了他們的專著 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績 .在該書中 ,科特總結(jié)了他們在 19871991年期間對美國 22個行業(yè) 72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究 ,列舉了強力型 .策略合理型的靈活應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響 ,并且預(yù)言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企興衰的關(guān)鍵因素 .關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有 :1995年 《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》和1997和 DanielPierre(2)管理哲學(xué) (包括使命 .價值觀 .原則等 )。(6)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 (質(zhì)和量兩方面 )。HerbS.《診斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型》，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。2023年 7月，愛德加 ,沙因教授在美國的 Cape 80年代中期，在對企業(yè)文化教育的概念和結(jié)論進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。（ 2）加強企業(yè)文化的應(yīng)用研究。此外，國際知名企業(yè)，對企業(yè)文化的強行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征，沒有這種灌輸，就沒有所有員工對企業(yè)文化的高度認(rèn)同，企業(yè)管理便沒有基礎(chǔ)；第二節(jié) 企業(yè)的所有活動都緊緊圍繞著該企業(yè)的經(jīng)營理念進(jìn)行：我們知道的很多美國跨國公司，他們雖然成長于同一塊土地，但是每個企業(yè)的企業(yè)文化理念卻都有著自己鮮明的特色，指導(dǎo)公司日常的各項活動。企業(yè)的所有經(jīng)營活動都受社會文化的影響。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導(dǎo)員工的行為價值取向的作用。企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事 ”等文化現(xiàn)象就在一個企業(yè)里占有主導(dǎo)地位。一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感?？垂救绾握?wù)摫旧砦幕瘬碛袕娪辛ξ幕墓驹趯?nèi)外宣傳時也在強調(diào)自己的公司文化，而文化處于弱勢的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。3．看公司內(nèi)部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn) “吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風(fēng) ”；銀行業(yè)的企業(yè)則 “嚴(yán)謹(jǐn)、求實 ”作風(fēng)占主導(dǎo)；除此之外，很難找到其他的特征廠。在民營企業(yè)，裙帶關(guān)系現(xiàn)象更為嚴(yán)重。由于該公司是生產(chǎn)消費品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強的裙帶關(guān)系。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系來到企業(yè)打工。當(dāng)企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。 裙帶關(guān)系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設(shè)職，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。 “ 中國人人情味比西方人重 ” ，這也是許多與國外國人感覺最深的一個方面。 例如：某公司員工普遍認(rèn)為考核結(jié)果不公正0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%　　員工認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要是各個部門之間的協(xié)調(diào)不順暢，其次是某些員工因為與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系擁有特術(shù)，使其他員工感到不公平和權(quán)力過于集中在幾個人身上＊各個部門之間的協(xié)調(diào)不　順暢＊某些員工因為與領(lǐng)導(dǎo)有　關(guān)系擁有特權(quán)，使其他　員工感覺到不公平＊權(quán)力過于集中在幾個人　身上＊公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯綜　復(fù)雜，使得正常工作無　法開展＊公司重視對外宣傳，內(nèi)　部管理抓得少＊公司主要是 “人治 ”，而　不是 “法治 ”＊領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工＊其他＊工作不境太差問：您認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要體現(xiàn)在哪些方面？員工認(rèn)為公司對員工進(jìn)行選拔和晉升的主要依據(jù)依次是關(guān)系、學(xué)歷、能力與業(yè)績選拔與晉升的依據(jù)業(yè)績 能力 學(xué)歷 關(guān)系22％ 23％ 24％ 31％0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%合理 不合理 一般 不知道僅有 22％的員工認(rèn)為公司對自己的業(yè)績考核結(jié)果是公正的問：您認(rèn)為公司對你業(yè)績考核的結(jié)果是不是公正？在我們咨詢的許多企業(yè)中，一方面是由于制度制定得不完整、不系統(tǒng)，使得考核結(jié)果受到影響。這是一家私營企業(yè)，年營業(yè)額已經(jīng)達(dá)到了 2個億。由于這些員工大多來自貧困地區(qū)，有些又是和公司一起創(chuàng)業(yè)走過來的。應(yīng)該說，將感情適當(dāng)?shù)貛牍芾碇?，會給員工帶來正面的激勵作用。 三、中國企業(yè)不承認(rèn)等級差別企業(yè) “承認(rèn)差別 ”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。在越級現(xiàn)象 ?五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮現(xiàn)在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領(lǐng)、核心價值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。因為華麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危機。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達(dá)這個目標(biāo)，一把手是關(guān)鍵，他不能也不應(yīng)當(dāng)背離自己的文化。公司總經(jīng)理說，他們的員工總是不去微笑對顧客，還經(jīng)常發(fā)生與顧客爭吵的現(xiàn)象，他們地區(qū)分公司的投訴率最高。六、認(rèn)識誤區(qū)　　 　　　　　　　　　　前面我們提到過，我國研究企業(yè)文化只不過是近幾年的事情，研究企業(yè)文化的權(quán)威人事和從事文化咨詢的權(quán)威公司目前還沒有顯現(xiàn)出來。這是目前最普遍的一個觀點。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個業(yè)務(wù)。也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業(yè)什么樣的問題，都?xì)w咎于企業(yè)文化問題。根本無視企業(yè)的事實，員工的權(quán)利　和義務(wù)。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念。*工作方式 *都通過有形的方式 (如開展職工教育 )或無形的方式 (如確定正確價值觀 )來做工作 ,都要借助樹立榜樣來做工作*關(guān)鍵人物 *都要靠領(lǐng)導(dǎo)人的率先垂范 ,身體力行才能做好工作 .企業(yè)文化同思想政治工作有許多相同或相似之處思想政治工作企業(yè)文化相似之處思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作的內(nèi)容 ,重點解決員工的價值觀 ,人生觀 ,道德觀 ,理念和信念等問題 。我們的一些客戶在宣傳上做得很好，企業(yè)名氣也很大，尤其是總經(jīng)理，更是業(yè)界的名人。咨詢公司幫助企業(yè)提煉幾個精神出來，列出幾條依此類推　宗旨，總結(jié)幾條經(jīng)驗，貼到墻上，然后在全公司范圍內(nèi)宣講宣講，大家精神一鼓舞，然后再過上短短幾個　月，一年半載的時間就可以使企業(yè)文化完全變個樣子。這類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)文化的成功真的是難上加難。因此，很多企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外大企業(yè)的企業(yè)文化。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯： “團(tuán)結(jié)、求實、創(chuàng)新 ……” 這樣一個尷尬的局面。這個咨詢做不好，就是浮在表面，因為它沒有一個既定的標(biāo)準(zhǔn)可以衡量。企業(yè)精神文化的診斷；2.企業(yè)制度文化的提煉與創(chuàng)新；5.二、企業(yè)文化的實施1.3.企業(yè)文化方案的績效評估與修正三、其他有關(guān)企業(yè)文化咨詢的專題1.公司改制過程中企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型3.收購兼并企業(yè)后新公司企業(yè)文化的融合方案5.第二節(jié) 企業(yè)文化咨詢特征企業(yè)文化咨詢是公司戰(zhàn)略、人力資